田毅鵬，湯道化，2

(1.吉林大學(xué) 哲學(xué)社會學(xué)院，長春 130012；2.長春工業(yè)大學(xué) 人文學(xué)院，長春 130012)

單位制度變遷背景下國企績效問題的再認(rèn)識

田毅鵬1，湯道化1，2

(1.吉林大學(xué) 哲學(xué)社會學(xué)院，長春 130012；2.長春工業(yè)大學(xué) 人文學(xué)院，長春 130012)

長期以來，績效低迷是國企備受社會各界詬病的主要弊端和問題。但當(dāng)我們從學(xué)術(shù)視角審視國企績效問題時，卻不能對其加以簡單化的理解和抽象的評判，而應(yīng)將其置于新中國成立以來單位制度形成及變遷的進程中來加以全面的研究考察。計劃經(jīng)濟時期國企所追求的是一種“動員型總體績效”，曾在一定時期內(nèi)表現(xiàn)出較高效能，但其局限性在于其績效發(fā)展不具有可持續(xù)性，而必然走向衰落。改革開放以來，國企在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中所追求的“經(jīng)營型績效”，使得國企回歸企業(yè)本性，獲得各界普遍肯定。但國企在追求企業(yè)績效過程中卻出現(xiàn)偏頗，衍生出的“經(jīng)營型績效”的變異形態(tài)——“績效主義”增強了國企逐利的利益集團性，影響了企業(yè)與社會的關(guān)系和企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，出現(xiàn)了諸多問題，亟須做出改變。

單位制變遷；“動員型總體績效”；“經(jīng)營型績效”；“績效主義”；國企績效

一、問題的提出

國有企業(yè)是中國當(dāng)代政治、經(jīng)濟和社會生活的基礎(chǔ)性組織，績效則是其承擔(dān)的重要使命，是國企改革的重要動因和目標(biāo)。因此，國企的績效問題，引發(fā)了中國學(xué)術(shù)界持續(xù)、廣泛的關(guān)注和研究。在此我們可以將這些研究主要歸納為兩個基本維度：一是學(xué)科的維度，不同學(xué)科展示了對國企績效的不同研究視角、理論基礎(chǔ)與分析路徑；二是歷史的維度，集中于對國企績效的階段性變遷的分析。在學(xué)科的維度上，經(jīng)濟學(xué)和社會學(xué)尤其表現(xiàn)出自己的學(xué)術(shù)旨趣，形成不同的研究取向。其中，經(jīng)濟學(xué)的國企績效研究主要關(guān)注國企的產(chǎn)權(quán)問題、經(jīng)營性質(zhì)和企業(yè)管理等，社會學(xué)則較多關(guān)注國企的單位屬性、制度結(jié)構(gòu)和社會職能等問題。但兩者都把中國的社會主義計劃體制及其變遷作為國企分析的背景或基礎(chǔ)。就國企績效的歷史性分析維度而言，中國國企從“放權(quán)讓利”改革開始，之后經(jīng)歷了“兩權(quán)分離”改革、建立與完善“現(xiàn)代企業(yè)制度”改革等不同階段。應(yīng)該說，改革一定程度上增強了國企的經(jīng)濟績效，但也存在很多問題。故近年來，學(xué)界關(guān)于國企的績效問題仍存在一些爭論。

在這里，我們認(rèn)為，不能籠統(tǒng)抽象地談?wù)搰罂冃栴}，而必須將其置于單位制度變遷的背景之下展開研究，需要追問：第一，國企缺乏什么樣的績效？作為企業(yè)，國企主要應(yīng)該實現(xiàn)自己的經(jīng)濟績效?，F(xiàn)有的考察顯示，單位社會時期國企的經(jīng)濟績效較低，從而成為國企改革的重要動因。但在很長的一段時間內(nèi)，國企具有單位化的屬性，其投入和產(chǎn)出都具有復(fù)合性。社會學(xué)對于國企單位的復(fù)合功能基本形成共識，例如“單位控制”“單位辦社會”“單位共同體”與單位的“福利堡壘性”等表述。上述分析顯示，與其他單位組織一樣，國企也承擔(dān)了動員—分配、控制—參與等諸多職能，提供相應(yīng)產(chǎn)出?！爸袊膰笤诒举|(zhì)上是一種‘單位組織’。作為單位組織的國企不但承擔(dān)經(jīng)濟功能，也承擔(dān)社會和政治功能。國企為實現(xiàn)其非經(jīng)濟功能所付出的成本，我們稱之為社會成本。由于我國的國企不僅承擔(dān)經(jīng)濟功能，同時也承擔(dān)社會和政治功能，其目標(biāo)函數(shù)就與私營企業(yè)‘利潤最大化’的目標(biāo)函數(shù)不同?！虼耍瑖笮实暮饬繕?biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟效率和社會效率的總體最大化，這是由我國國企特殊的性質(zhì)和定位決定的。”[1]在中國面向市場經(jīng)濟的改革進程中，國企不斷回歸其“本業(yè)”，提高了經(jīng)濟績效，促進了國企的發(fā)展，這是值得肯定的。但是，忽略長期以來國企發(fā)揮的作用和產(chǎn)出，進行簡單的否定，就不僅容易出現(xiàn)“斷裂”，導(dǎo)致社會福利問題的供給不足、社會穩(wěn)定機制的缺失與社會動員能力的弱化，也會影響市場機制、法規(guī)體系與保障基礎(chǔ)不完善下國企改革的走向，形成一些新問題。*例如，李靜君(李靜君，1998) 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，(一些中小型)國企由改革前的“新傳統(tǒng)主義”政體(neo traditionalism)向“去組織化的全權(quán)主義”政體(disorganized despotism) 轉(zhuǎn)化，這種全權(quán)主義的主要特征是工廠對工人實行強制、嚴(yán)格的管理方式，從而引發(fā)了一定疏離與沖突。

第二，新中國成立以來的國企，是否一直處于低績效狀態(tài)？許多研究者認(rèn)為，計劃經(jīng)濟時期的國企總體上缺乏效率，但深入衡量，還是可以發(fā)現(xiàn)在不同的時期，國企的績效狀況表現(xiàn)出較大的差異。路風(fēng)指出，“在早期的黃金歲月里(例如第一個五年計劃期間)，作為集中計劃經(jīng)濟的組織體現(xiàn)的單位體制，曾經(jīng)在大規(guī)模經(jīng)濟建設(shè)中表現(xiàn)出較高的整體效率。但是，這種因過分依賴國家行政力量而日益僵化的組織形式越來越無法使經(jīng)濟獲得持續(xù)的內(nèi)在活力——單位不能使勞動組織合理化，也不能導(dǎo)致適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的組織創(chuàng)新?！盵2]71上述分析揭示了國企績效研究中一個關(guān)鍵問題，即國企的績效變遷軌跡，包括國企曾經(jīng)達到什么樣的績效？這些績效又如何衰落？新的績效是如何獲得的？還存在哪些問題？在國企不斷變革的背景下，了解這些經(jīng)驗教訓(xùn)，對國企的未來發(fā)展有著重大意義。

第三，哪些因素決定了國企的績效？一般而言，組織的績效來源于組織對投入與產(chǎn)出的有效控制，來源于對各種要素的合理組合，即“組織能力”。組織能力以組織的技術(shù)因素、組織結(jié)構(gòu)和制度體系為基礎(chǔ)，又受運營管理能力直接制約。因此，對一個組織而言，績效既是組織的追求，也是管理的動力，它與組織的制度、結(jié)構(gòu)和技術(shù)選擇相互影響，又指引、約束組織內(nèi)部的各種要素和關(guān)系。學(xué)界對如何實現(xiàn)企業(yè)績效存在不同認(rèn)識，如制度主義和“動態(tài)企業(yè)能力”理論等分歧。20世紀(jì)80年代以來，產(chǎn)權(quán)問題、中央計劃和軟預(yù)算約束經(jīng)常被認(rèn)為是導(dǎo)致中國國企績效差的主要因素；相應(yīng)地，對國企的變革，學(xué)界也基本形成產(chǎn)權(quán)改革、市場競爭、強化管理、企業(yè)文化建設(shè)等諸多理念。與這些強調(diào)企業(yè)制度分析的觀點不同，一些研究者強調(diào)了組織能力對績效的意義。路風(fēng)就指出，欠缺組織能力，尤其是缺乏對生產(chǎn)過程的合理設(shè)計與有效控制，是國企的長期弊端[3]。當(dāng)長期以來支撐國企績效的重要機制(如華爾德所言“道德—政治動員機制”)弱化，國企如何合理實現(xiàn)績效，成為一個難題。*根據(jù)天則經(jīng)濟研究所2011年發(fā)布的《國有企業(yè)的性質(zhì)、表現(xiàn)與改革》報告，2001年至2009年，國有及國有控股工業(yè)企業(yè)平均的凈資產(chǎn)收益率為8.16%，非國有工業(yè)企業(yè)平均的凈資產(chǎn)收益率為12.9%。從1994 年至2006年，國家財政用于國企虧損的補貼達到了3653億元。據(jù)不完全統(tǒng)計，2007年至2009年，國有及國有控股工業(yè)企業(yè)獲得財政補貼約為1943億元。所以，實際上，2001年至2009年，國有及國有控股工業(yè)企業(yè)平均真實凈資產(chǎn)收益率則為-6.29%。

第四，在國企推進績效管理中，發(fā)生了哪些變異？從20世紀(jì)90年代開始，中國的國企改革方向逐漸明確，即在國企布局上“抓大放小”，建立國資委，明確國企所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)，以及在國企內(nèi)部“建立現(xiàn)代企業(yè)制度”等。這些改革使國企更加面對市場，也明確了自身的權(quán)益追求。在上述背景下，中國很多國企強化了對經(jīng)濟績效的追求，推行所謂績效管理。然而，績效管理的實施并不順利，卻在一些因素的影響下走向一種“績效主義”。日本作家、索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗認(rèn)為，“績效主義”就是：業(yè)務(wù)成果和金錢報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作[4]?！翱冃е髁x”也意味著管理層以經(jīng)濟績效作為考核的主要指標(biāo)乃至唯一指標(biāo)，實施壓力型管理。應(yīng)該說，“績效主義”使企業(yè)績效得到一定提升，但卻引發(fā)巨大爭議，亟須對其展開深入的分析。國企“績效主義”的出現(xiàn)，與人們對企業(yè)經(jīng)濟績效的宣揚相關(guān)，也與國企對績效實現(xiàn)方式的選擇有關(guān)。了解國企的績效變遷軌跡，有利于發(fā)現(xiàn)那些深層的動力及障礙，也有利于梳理影響績效的機制，探索提升我國國企績效的合理方式。

二、單位體制下國企的“動員型總體績效”

在新中國歷史上，國有企業(yè)的建立與“單位社會”的建構(gòu)基本上是同一歷程，國企是“單位”的主要成分，也是單位社會的基礎(chǔ)，對單位社會的動員和控制發(fā)揮了重要作用。因此，計劃經(jīng)濟時期國有企業(yè)承擔(dān)的績效，不是單一的經(jīng)濟績效，而是一種集政治、經(jīng)濟、社會、文化于一體的總體性績效。其中，增強社會動員能力以實現(xiàn)國家富強更是其高遠的追求。故我們將單位社會時期國企的這種績效追求稱之為“動員型總體績效”。

(一)國企“動員型總體績效”的含義

從19世紀(jì)中葉開始，面對西方資本主義列強的侵略和挑戰(zhàn)，中國開啟了 “追趕型現(xiàn)代化”的進程。在競爭對手已獲得先發(fā)優(yōu)勢的條件下，對于中國這樣的后發(fā)現(xiàn)代化國家而言，績效乃是關(guān)乎生存和發(fā)展的核心和關(guān)鍵。正是在這一意義上，新中國成立后所形成的單位體制及國企單位，對績效的追求有其深刻而獨特的含義。

在單位體制下，單位組織“肩負著克服近代以來中國社會總體性危機，整合‘一盤散沙’式的中國社會這一重要的歷史使命。以資源調(diào)控與分配為基礎(chǔ)，‘單位人’被納入國家—單位—個人的縱向動員—控制體系，實現(xiàn)了對城市社會基層秩序的整合。故單位既是動員和分配組織，又是控制和形塑成員的平臺。在動員和控制之間，首先是動員，然后才是控制?！盵5]長期以來，黨的思想意識形態(tài)、組織體系、動員傳統(tǒng)和動員技巧支撐了這種動員能力。正是在上述意義上，單位體制亦被稱為“總體性社會”，即國家控制大部分資源與社會權(quán)力，形成國家—單位—個人三級的組織體系與政治、經(jīng)濟、文化及社會生活事務(wù)合一的治理方式。其中，單位是一個承上啟下的組織，既是國家職能的代理者，又把個人整合組織進入各個單位，“個人依附于單位”或“個人‘歸屬于’單位”[2]71。其所承擔(dān)的職能，包括了政治、經(jīng)濟及社會生活各方面都展開的動員—分配、控制—參與的功能。

在這種總體性體制背景下，國企的績效追求不可能僅僅定位于單純的經(jīng)濟績效，而是一種“動員型總體績效”，即政治、經(jīng)濟、社會、文化合一的總體性績效，包括政治控制與動員，經(jīng)濟資源的籌集、分配與勞動控制，社會福利、社會交往與娛樂生活，以及精神文化的發(fā)展和參與等。上述這些內(nèi)容交織在一起，構(gòu)成單位組織的基本職能和追求。而單位這種狀態(tài)也被形容為無所不包的“小社會”。

(二)國企“動員型總體績效”的形成與衰落

作為“單位”的核心類型，國企單位是為社會提供經(jīng)濟能量的主體，其績效實現(xiàn)狀況如何，深刻影響著國家經(jīng)濟社會發(fā)展。與單位體制的總體發(fā)展軌跡一樣，國企及其績效實現(xiàn)也存在著較為明顯的波動軌跡。

我們可以看一下“一五”時期國企的高績效及其支撐條件。單位社會時期國企的高績效，主要存在于“一五”時期。新中國成立以來的官方統(tǒng)計與公報大體上證明了這種狀況，如李富春在1955年7月所做的《關(guān)于發(fā)展國民經(jīng)濟的第一個五年計劃的報告》中總結(jié)指出：“1957年比1952年，我國工業(yè)總產(chǎn)值將增長98.3%，即平均每年遞增14.7%。其中，現(xiàn)代工業(yè)增長104.1%，即平均每年遞增15.3%?！盵6]

在單位體制下，經(jīng)濟任務(wù)主要由各個國有企業(yè)來承擔(dān)，生產(chǎn)績效也主要是由國有企業(yè)來創(chuàng)造的?！耙晃濉睍r期，國企不僅經(jīng)濟績效高，而且在其他方面也創(chuàng)造了很多成就，包括企業(yè)成員福利和精神文化生活等許多方面?？傊?，“一五”期間是國企大規(guī)模建立的時期，國企曾普遍創(chuàng)造了較高的總體績效。

國企在此時期之所以能夠創(chuàng)造較高的總體性績效，需要一些基本的支撐條件。

首先，單位體制與單位組織要滿足動員需求和資源再分配的需求。中國社會主義也是一種再分配體制，“作為再分配體制的重要組成部分，單位的所有關(guān)鍵性特征都與它和制度環(huán)境之間的關(guān)系密不可分。”[7]新中國成立初期，面對國內(nèi)外嚴(yán)峻的政治經(jīng)濟形勢，國家將有限的資源集中起來并尋求合理配置，優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)，有力地支持了國有工業(yè)企業(yè)的發(fā)展。

其次，國企能產(chǎn)生高效率，還需要一定的組織能力。新中國成立初期，國企所擁有的以下四個因素在很大程度上提高了其組織能力，促進了企業(yè)的績效。(1)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相對穩(wěn)定。在國民經(jīng)濟的恢復(fù)期和工業(yè)化建設(shè)的奠基期，國企必須為國家提供經(jīng)濟支撐，因此企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相對穩(wěn)定和明確。在一定時期內(nèi)，企業(yè)把生產(chǎn)當(dāng)作基本任務(wù)，有利于創(chuàng)造績效。(2)黨、政府和企業(yè)管理者對管理的重視與不斷完善。*一系列文件及活動顯示了這一點，例如1950年《中共中央關(guān)于討論和執(zhí)行人民日報〈學(xué)會管理企業(yè)〉的社論的指示》，就號召企業(yè)“重視管理，學(xué)會管理”。一些管理方式被探索出來并推廣，如“鞍鋼模式”。企業(yè)的管理受到重視，客觀上提高了管理能力。(3)社會動員能力的作用。國企深受社會動員機制影響，“趕工”“大生產(chǎn)運動”或“勞動競賽”等方式被較多地使用，也產(chǎn)生很大實效。(4)工人階級主人翁意識。在單位體制下，工人獲得相對的優(yōu)越地位，被標(biāo)示為社會的先進階級和主人翁，在特定時期內(nèi)激發(fā)了工人的干勁，出現(xiàn)如“鐵人王進喜”等典范，從整體上促進了績效的提高。

(三)國企“總體性績效”的衰落及其根源

1.國企“總體性績效”衰落的一般軌跡

“一五”時期國企的高績效沒有維持下去，而是逐步削弱和衰減，最終走向衰落。其衰落軌跡呈現(xiàn)出以下特點。首先，我們應(yīng)該看到，國企創(chuàng)造的各個方面的高績效，其衰落并不是同步的，軌跡也不相同。其中，經(jīng)濟績效首先衰落，政治動員與組織能力也逐步弱化，相應(yīng)地，國企為成員提供的文化生活也逐步走向式微。企業(yè)的福利問題相對要復(fù)雜一些，雖然國家福利體系最終負擔(dān)沉重，難以維系，很多國企的自身福利也無力為繼，趨于消解，但也有部分企業(yè)利用各種手段，強化自身福利，形成封閉自足的“福利堡壘”。但國企的總體績效趨于衰落卻是毋庸置疑的事實，這也是社會改革和國企改革的深層動因。其次，與單位體制的總體變遷歷程保持一致，國企績效的衰落，也基本表現(xiàn)為兩個階段：1957—1966年的政治運動動蕩時期和1966—1976年的全面衰落時期。1957—1966年，中國經(jīng)濟社會發(fā)展遇到嚴(yán)重困難，為了擺脫困局，以及實現(xiàn)“超高速發(fā)展”理想，國家的動員系統(tǒng)被全面激發(fā)，企業(yè)目標(biāo)設(shè)定往往不夠合理，同時黨的組織系統(tǒng)逐步延伸到社會的各個部分，代替專業(yè)管理，國企的績效發(fā)生了嚴(yán)重的滑坡。從1966年到1970年代末，在“以階級斗爭為綱”的極左路線下開展各種政治運動，企業(yè)經(jīng)營受到極大干擾，總體績效呈現(xiàn)大幅衰落趨勢，直至無力為繼。

2.國企“總體性績效”衰落的原因

“一五”時期曾出現(xiàn)過的國企高績效之所以難以維系，有企業(yè)之外的原因，也有企業(yè)自身原因。就前者而言，單位體制的動蕩、僵化與資源配置的不合理性等問題日益暴露，影響了國企的運作與績效。在企業(yè)自身問題上，激勵機制不健全、產(chǎn)權(quán)不明晰、企業(yè)經(jīng)營性弱與社會負擔(dān)沉重等是國企績效低的主要原因；也有一些研究者分析了國企動員機制的弱化和士氣的低落，如華爾德、路風(fēng)等把企業(yè)的組織形式和管理能力低下作為問題的關(guān)鍵，指出單位走向行政化，卻始終缺乏對生產(chǎn)過程的真正管理。這可視為是國企績效低下的直接原因。

但國企總體性績效衰減的深層原因則在于其獨特的體制，即計劃經(jīng)濟與單位體制。單位組織是制度化的產(chǎn)物，在這種體制下，國企運作往往會導(dǎo)致以下幾個直接后果：(1)國企對經(jīng)濟績效追求定位的游移。這可通過政治目標(biāo)對經(jīng)濟績效的優(yōu)先性而獲得解釋。斯塔爾指出：“一般認(rèn)為，毛澤東與他的先輩們一樣，也沒有把效率看成是組織的首要目標(biāo)。雖然毛澤東一般并不認(rèn)為效率是一種起反作用的力量，但在有必要實現(xiàn)在他看來是更為重要的其他改造目標(biāo)時，他仍會毫不猶豫地犧牲掉效率目標(biāo)?！盵8]單位組織在用人標(biāo)準(zhǔn)上首先強調(diào)“紅”，強調(diào)思想政治表現(xiàn)的重要性，這難免阻礙專業(yè)能力和國企經(jīng)濟績效的實現(xiàn)。(2)單位功能具有合一性，即任何單位都同時具有政治的、社會的以及自身專業(yè)分工的多種功能。其中，控制職能與福利職能不斷強化，影響了國企的經(jīng)營，干擾了總體績效的實現(xiàn)。(3)個人對企業(yè)、企業(yè)對國家的依附。這往往導(dǎo)致國企及成員的效率追求與自我能動性喪失。“企業(yè)吃國家大鍋飯，個人吃企業(yè)大鍋飯”；國企及成員受制于行政系統(tǒng)；以及國企及成員對自身福利的強化?！皢挝粚业囊栏?，導(dǎo)致了單位對行政命令的一味服從和對權(quán)力的積極靠攏，單位本來應(yīng)該遵循的規(guī)律便被推到單位視野之外，或者降低為次要的制約力量。一個顯而易見的結(jié)果便出現(xiàn)了……經(jīng)濟單位追求資源增值和效益至上的觀念被淡忘了?！盵9](4)企業(yè)性質(zhì)的喪失。企業(yè)應(yīng)該具有營利的目標(biāo)和經(jīng)營性結(jié)構(gòu)，但國企本身不具有獨立經(jīng)營性，只接受命令而生產(chǎn)加工，內(nèi)部各生產(chǎn)要素主體之間是非契約關(guān)系，資源不可流動，最終導(dǎo)致國企喪失經(jīng)營取向與經(jīng)營能力，變成政治控制單位、“熟人社會”和“福利堡壘”。而且，由于國企領(lǐng)導(dǎo)掌握資源分配權(quán)力，并尋求權(quán)力基礎(chǔ)，造成國企充斥著派系和謀利型關(guān)系。(5)國企缺乏經(jīng)營動力，也缺乏生存壓力和競爭壓力?！安豢赡芷飘a(chǎn)的企業(yè)和不可能被解雇的職工使國家不能不對國有工業(yè)承擔(dān)起無限的責(zé)任和義務(wù)?！盵2]71在控制—分配體制下，國企缺乏經(jīng)營自主性與績效獎懲機制，從而缺乏經(jīng)營動力。單位體制取消了市場競爭，實行“鐵飯碗”的工作保障和福利保障，企業(yè)壓力機制失效，“磨洋工”現(xiàn)象越來越多。很多情況下，企業(yè)成員是“無憂”(無職業(yè)壓力)亦“無慮”(無法進取)的。當(dāng)長期依賴的思想和政治動員機制失效、物質(zhì)匱乏影響士氣時，國企的績效便不可能維系下去。

總之，國企與生產(chǎn)社會化相悖，“盡管單位是以現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)為主的國營經(jīng)濟的基本組織形式，但多功能、非契約關(guān)系和資源不流動的基本特性，卻使單位逐漸形成了與生產(chǎn)社會化性質(zhì)相反的封閉結(jié)構(gòu)。”[2]71這種相悖性也是改革的一大動因，“在不改變國有制本身性質(zhì)的前提下，國有企業(yè)內(nèi)部構(gòu)造方式的根本缺陷是，產(chǎn)權(quán)制度、管理制度及分配中的非社會化因素，與高度社會化的所有制與所有權(quán)不相適應(yīng)。”[10]概言之，國企績效問題就在于產(chǎn)權(quán)不明晰，缺乏經(jīng)營性和現(xiàn)代管理，激勵機制失效。

三、國企改革過程中的“經(jīng)營型經(jīng)濟績效”與“績效主義”

中國的國企改革從“放權(quán)讓利”開始，之后經(jīng)歷了政企分開、“兩權(quán)分離”、建立與完善“現(xiàn)代企業(yè)制度”等不同階段。國企改革的總體方向是增強國企的經(jīng)營能力和適應(yīng)市場的能力，讓國企能夠“活下來”“活得好”，帶來經(jīng)濟產(chǎn)出，取得“經(jīng)營型經(jīng)濟績效”。但是，在推進國企改革，提高“經(jīng)營型經(jīng)濟績效”的過程中，一種傾向悄然出現(xiàn)，即自上而下強化經(jīng)濟指標(biāo)追求與考核，增加成員的勞動投入，極力提高企業(yè)經(jīng)濟績效。這種宣揚績效中心性、以經(jīng)濟績效作為主要目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的傾向被稱為“績效主義”。“績效主義”對于企業(yè)獲得經(jīng)濟績效有一定意義，但其存在的一些問題，也日益引發(fā)業(yè)界的警惕。*如天外伺郎《績效主義毀了索尼》、吳勇兵《爭議績效主義》和金梁《跳出績效主義藩籬》等論述。

(一)國企改革：“經(jīng)營型經(jīng)濟績效”的高揚

1.“經(jīng)營型經(jīng)濟績效”提出的背景

國企正式改革肇始于20世紀(jì)80年代中期，毫無疑問，改革是以提高企業(yè)的“經(jīng)營型經(jīng)濟績效”為目標(biāo)的。這一改革目標(biāo)的提出具有其深刻的社會背景，代表了社會各界對計劃經(jīng)濟時期單位模式的反思和國企發(fā)展的新探索。

(1)對國企“總體性績效”模式的批判和摒棄。從20世紀(jì)80年代后期開始，單位體制逐漸走向消解，國企的改革稍后也逐步展開。眾所周知，作為國民經(jīng)濟的支柱，國企在“文革”時期已表現(xiàn)出嚴(yán)重的績效問題，不僅無法滿足經(jīng)濟社會的需要，甚至自身也面臨生存危機。因此，國企改革的歷程，實際上也是不斷打破舊的制度束縛、革新舊體制的經(jīng)營弊端、探索新的形式的歷程。在改革初期，人們即意識到，傳統(tǒng)國企存在著一系列嚴(yán)重弊端，其所背負的包袱過重，尤其是其所堅持的“總體性績效”，弊端叢生，已無法實現(xiàn)。在國企中，人們的單位意識最終轉(zhuǎn)化為懶漢意識、平均主義和“關(guān)系”取向。此外還包括管理不善、經(jīng)營無力等。上述諸種弊端嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)經(jīng)濟績效的實現(xiàn)。在改革中，諸如“企業(yè)辦社會”“大鍋飯”等觀念遭到很多批評，“企業(yè)本位論”成為最為強烈的呼聲。“我國的經(jīng)濟體制改革，應(yīng)從企業(yè)缺少自主權(quán)的現(xiàn)實出發(fā)，使企業(yè)成為自主經(jīng)營與發(fā)展的、具有獨立性的社會主義基本經(jīng)濟實體”[11]。因此，應(yīng)拋棄“總體性績效”，注重企業(yè)經(jīng)營性，利用經(jīng)濟刺激來提高企業(yè)管理，增強企業(yè)運營活力。由此，“經(jīng)營型經(jīng)濟績效”呼之欲出。

(2)實現(xiàn)國企的經(jīng)濟價值。隨著市場經(jīng)濟體制逐步確立，開始面臨市場競爭問題。企業(yè)能否實現(xiàn)績效，尤其是經(jīng)濟績效，成為關(guān)鍵問題。我國國企大量破產(chǎn)，被迫“抓大放小”，已經(jīng)顯示了市場競爭壓力的影響。國企是國民經(jīng)濟的支柱，國企的經(jīng)濟績效狀況與經(jīng)濟總體發(fā)展息息相關(guān)。在中國社會主義市場經(jīng)濟中，國有經(jīng)濟要發(fā)揮主導(dǎo)性，形成穩(wěn)定市場與社會、調(diào)控經(jīng)濟的力量，也需要實現(xiàn)一定的經(jīng)濟績效，具有足夠的經(jīng)濟能量。因此，國企的經(jīng)濟績效事關(guān)重大。同時，在社會轉(zhuǎn)型期，國企的存在形態(tài)發(fā)生了重大變化，一方面，其“公有性質(zhì)”與單位傳統(tǒng)使國企變成一種“新福利共同體”，不斷將其經(jīng)營成果轉(zhuǎn)化為內(nèi)部福利；另一方面，作為財稅的重要來源，無論是中央政府還是地方政府，都大力扶持國企的經(jīng)濟績效發(fā)展?？梢姡瑖蠼?jīng)濟績效狀況存在多重影響，來自企業(yè)內(nèi)外的力量共同刺激著國企對經(jīng)濟績效的追求。

2.國企“經(jīng)營型經(jīng)濟績效”形成的條件

(1)組織體制變革：從“總體性組織”到“經(jīng)營實體”。國企改革的一個重要方面，就是還原其企業(yè)性，即將國企從“總體性組織”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)營實體”。就是說，一方面，單位制的消解使國企從總體性體制的束縛中逐步脫離出來，變成一個具有獨立權(quán)益的團體；另一方面則通過政企分開、政社分開以減少企業(yè)職能和部門，減輕企業(yè)負擔(dān)。中國的國企改革總體經(jīng)歷了從“放權(quán)讓利”階段到“兩權(quán)分離”的承包責(zé)任制和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制階段，再到國有資產(chǎn)管理體制改革與建立現(xiàn)代企業(yè)制度階段，逐步確立了“使國企成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的法人實體和市場競爭主體”的目標(biāo)，使國企逐步成為一個以經(jīng)營為目標(biāo)的企業(yè)實體。在體制變革與國企改革中，政府對企業(yè)的直接干預(yù)大大減少，一些保障措施也紛紛出臺，包括社保制度改革、教育醫(yī)療住房制度改革以及就業(yè)機制建設(shè)等，剝離了企業(yè)的社會職能部分，有效地解決了企業(yè)冗員過多、企業(yè)辦社會等問題，減輕了國企負擔(dān)，也增強了國企的經(jīng)營性。

(2)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)變化。在國企改革中，產(chǎn)權(quán)問題是一個核心問題。這主要是因為產(chǎn)權(quán)是企業(yè)運營、市場經(jīng)濟運作的基礎(chǔ)。中國國企的產(chǎn)權(quán)設(shè)計一直不夠合理，是國企績效問題的深層根源。1993年11月，中共十四屆三中全會通過了《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》，提出要“建立適應(yīng)市場經(jīng)濟和社會化大生產(chǎn)要求的、產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開和管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度”，產(chǎn)權(quán)改革進一步增強了國企的企業(yè)經(jīng)營實體性，也利于激發(fā)企業(yè)經(jīng)營動力，創(chuàng)造經(jīng)營環(huán)境，促進企業(yè)的市場參與和績效發(fā)展。2003年10月，十六屆三中全會頒布的《中共中央關(guān)于完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》中指出，要“建立健全現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，產(chǎn)權(quán)是所有制的核心和主要內(nèi)容，包括物權(quán)、債權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)等各類財產(chǎn)權(quán)。建立歸屬清晰、權(quán)責(zé)明確、保護嚴(yán)格、流轉(zhuǎn)順暢的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，有利于維護公有財產(chǎn)權(quán)，鞏固公有制的主體地位；有利于保護私有財產(chǎn)權(quán)，促進非公有制經(jīng)濟發(fā)展，有利于各類資本的流動和重組，推動混合所有制經(jīng)濟發(fā)展；有利于增強企業(yè)和公眾創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的動力，形成良好的信用基礎(chǔ)和市場秩序”。長期以來，國企的財產(chǎn)權(quán)與經(jīng)營權(quán)都不夠清晰，缺乏真正的歸屬者和使用權(quán)利，導(dǎo)致國企難以成為真正的企業(yè)，難以實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我制約。

(3)內(nèi)部權(quán)威結(jié)構(gòu)變化?？冃У膶崿F(xiàn)與組織權(quán)威密切相關(guān)。國企內(nèi)部權(quán)威結(jié)構(gòu)的變化，是“總體型績效”向“經(jīng)營型經(jīng)濟績效”轉(zhuǎn)變的重要條件。華爾德和路風(fēng)等學(xué)者曾指出，改革前國企內(nèi)部主要存在正式和非正式的兩種權(quán)威關(guān)系。正式權(quán)威關(guān)系主要來自于黨的意識形態(tài)、資源控制與企業(yè)中的政治組織結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為總體性的代表、動員和控制。在正式權(quán)威關(guān)系下，非正式權(quán)威關(guān)系發(fā)展起來。“非正式權(quán)威關(guān)系主要是以內(nèi)部行為準(zhǔn)則為內(nèi)容的單位倫理關(guān)系，這種關(guān)系通過輿論和道德譴責(zé)迫使個人服從團體的行為規(guī)范?！盵2]71國企改革初期，正式權(quán)威有所松動，非正式權(quán)威迅速發(fā)展。*路風(fēng)認(rèn)為，單位時期是“嚴(yán)格服從權(quán)威”，但也出現(xiàn)很多變異，如“派系化”“政治分子”和“刺頭”等。 社會轉(zhuǎn)型使單位正式權(quán)威的基礎(chǔ)(如依附關(guān)系)變動，一定時間內(nèi)正式權(quán)威有所松動。但國企改革最終打破了原有權(quán)威關(guān)系的基礎(chǔ)，明確了個人權(quán)益和職責(zé)，施行雇傭制度，建立了以經(jīng)濟利益為紐帶、以強化管理為形態(tài)的“法理型權(quán)威”。李靜君和劉平等的研究顯示，不同類型國企的權(quán)力結(jié)構(gòu)可能存在差異。本文認(rèn)為，建立形式的規(guī)章及強化管理是當(dāng)前國企的普遍取向。當(dāng)然，國企無法做到“一視同仁”。強化管理并不一定與國企的“福利集團性”沖突，因為國企的福利很大程度上來自于其收益，需強化管理。就業(yè)壓力、國企的內(nèi)部權(quán)力分化與保障機制不健全等因素也支持了強化管理的實施。國企宣揚“法理型權(quán)威”，把經(jīng)濟績效作為重要指標(biāo)以衡量、約束人的組織行為。

(二)“績效主義”：“經(jīng)營型經(jīng)濟績效”的變異

在國企改革進程中，部分國企以經(jīng)濟績效作為主要目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，實施壓力型管理，弱化了自身的社會責(zé)任和職工的社會權(quán)益，走向了所謂“績效主義”。在本文中，“績效主義”是作為國企改革中“經(jīng)營型經(jīng)濟績效”的一種變異形態(tài)而被使用和出現(xiàn)的。

在改革過程中，一些國企學(xué)習(xí)國外經(jīng)驗，推行績效管理?？冃Ч芾硎恰捌髽I(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程；績效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標(biāo)的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程”[12]?？冃Ч芾碛煽冃в媱澲贫ā⒖冃лo導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升等環(huán)節(jié)構(gòu)成?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)是績效與管理結(jié)合，管理者與員工合作，互動共進，促進個人發(fā)展，增強管理能力，提升個人、部門和組織的績效。

然而，績效管理在一些國企管理運行中發(fā)生了變異，走向了“績效主義”。有些國企打著績效管理的幌子，把績效當(dāng)作單一的、實質(zhì)的追求；將績效管理簡單等同于績效考核，把績效考核作為約束控制員工的主要手段，搞“末位淘汰制”、量化考核或技術(shù)監(jiān)控等形式；也有國企把績效管理作為任務(wù)攻關(guān)的手段，通過經(jīng)濟刺激(所謂的“績效”)和強化管理達到目標(biāo)。這些行為忽視個人意愿、個人能力與企業(yè)組織能力，多采取經(jīng)濟刺激而舍其他激勵形式，強制性地造就暫時的經(jīng)濟產(chǎn)出，甚或成為打壓和恣意辭退員工的手段。這些行為并非真正意義上的績效管理，而是“績效主義”，即以經(jīng)濟績效作為主要目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，實施壓力型管理，忽視企業(yè)的組織能力和長遠發(fā)展，弱化企業(yè)的社會責(zé)任和職工的社會權(quán)益。實質(zhì)上，“績效主義”是作為國企改革中“經(jīng)營型經(jīng)濟績效”的一種變異形態(tài)而出現(xiàn)的。

四、國企“績效主義”的表現(xiàn)、成因及社會影響

(一)國企“績效主義”的表現(xiàn)

1．“唯績效論”的分配制度?！翱冃е髁x”把經(jīng)濟績效作為分配重要標(biāo)準(zhǔn)，將經(jīng)濟收益當(dāng)作分配結(jié)果，特別注重績效考核結(jié)果與薪酬的關(guān)系，過分強調(diào)個體的經(jīng)濟產(chǎn)出，卻忽略了潛力評估、勝任力、組織貢獻以及員工職業(yè)發(fā)展等重要因素，出現(xiàn)“唯績效論”。一些最新的調(diào)查表明，很多國企都過多關(guān)注薪酬與獎金的因素，將所推行的“績效管理”與獎金掛鉤，或聯(lián)結(jié)薪酬的增長，而忽略了成員的其他貢獻和需求，出現(xiàn)一定的“物化”現(xiàn)象。

2．“壓榨型”的管理方式?！翱冃е髁x”把經(jīng)濟績效當(dāng)作管理的手段和目的，通過增加考核指標(biāo)與考核方式、加大考核力度、強化經(jīng)濟懲戒等方式創(chuàng)造績效?！翱冃е髁x”的管理在考核指標(biāo)的形式上往往走向簡單量化，數(shù)字至上。在管理的強度上，“績效主義”使考核指標(biāo)細化，獎懲力度加大，考核周期頻繁。在管理取向上，“績效主義”的企業(yè)一是以“考”代“管”，把大量時間和精力投入績效考核與刺激，忽略了生產(chǎn)過程的設(shè)計、人力資源的開發(fā)以及企業(yè)向心力建設(shè)；二是采取自上而下施壓的方式，一些考核技術(shù)被大量地使用，如“強制分布”“末位淘汰制”“一票(績效)否決制”等。

3．“績效決定論”的組織方式?！翱冃е髁x”使國企的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化。為了實現(xiàn)績效，國企的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以企業(yè)總經(jīng)濟績效為目標(biāo)，那些能夠創(chuàng)造產(chǎn)出和利潤的部門得到強化，執(zhí)行績效考核的部門也得到強化。國企的職權(quán)體系安排也發(fā)生變化，權(quán)力越來越集中于能夠?qū)冃Мa(chǎn)生影響的企業(yè)高層，他們控制著信息、決策權(quán)和資源處置的較高權(quán)力。在勞動雇傭上，國企體現(xiàn)出重視技術(shù)資格的傾向，即強調(diào)能否為企業(yè)帶來收益。由于自上而下強化管理，追求績效，國企內(nèi)部的工具理性化和法理型權(quán)威色彩增強，形成主要以工作為紐帶的社會關(guān)系結(jié)構(gòu)。

4．“績效為本”的企業(yè)文化。在“績效主義”下，國企的企業(yè)文化發(fā)生兩大變遷：集體主義文化式微與功利文化抬頭。長期以來，國企注重自己的公有色彩、工人階級的主體性及對國家做貢獻的定位，企業(yè)具有較強的集體主義文化傳統(tǒng)，這也是動員、運動能夠?qū)崿F(xiàn)的精神基礎(chǔ)。但在“績效主義”的主導(dǎo)下，國企內(nèi)部“關(guān)系”的擴展不斷對集體主義構(gòu)成沖擊，而企業(yè)改制中注重經(jīng)濟績效和個人經(jīng)濟價值，提高內(nèi)部競爭，導(dǎo)致了成員對企業(yè)的認(rèn)同低落，與工友的交流減少，企業(yè)的集體主義文化最終走向衰落，“各干各的，各顧各的”?！翱冃е髁x”注重經(jīng)濟產(chǎn)出與個人收益，一定程度上把人看作“物”或“工具”，企業(yè)缺乏人本精神，功利主義色彩增強。

(二)國企走向“績效主義”的成因

國企“績效主義”的出現(xiàn)，原因非常復(fù)雜，歸納起來主要有以下幾個因素：

1．市場競爭壓力。中國的國企改革自啟動以來便歷經(jīng)坎坷，這與傳統(tǒng)的計劃體制的制度惰性有著密切的關(guān)系，即國企與政府、與制度體系存在著錯綜復(fù)雜的關(guān)系，國企改革經(jīng)常受到很多掣肘；也與國企的單位傳統(tǒng)有關(guān)，因為當(dāng)下國企絕大多數(shù)是從計劃體制下的單位組織轉(zhuǎn)變而來，受歷史因素的影響，負擔(dān)沉重，內(nèi)部格局復(fù)雜，變革的阻力較大。隨著市場經(jīng)濟體制逐步確立，國企開始參與市場競爭。從國企改革進程看，國企基本上是“后適應(yīng)”市場，與民營企業(yè)和外資企業(yè)相比存在自身體制劣勢。*當(dāng)然，國企也存在某些體制優(yōu)勢，如政府支持、行業(yè)壟斷和資源儲備等。雖然有國家政策的種種保護，但在市場競爭中， 企業(yè)能不能實現(xiàn)績效，尤其是經(jīng)濟績效，仍是關(guān)鍵問題。在這種情況下，部分國企轉(zhuǎn)而高度重視績效，以獲取一定的盈利優(yōu)勢。

2．企業(yè)極度的營利追求。國企改革最終確定了企業(yè)的營利性追求，即經(jīng)營國有資產(chǎn)。在國企發(fā)展中，來自企業(yè)自身的動力與來自政府的推力無限強化了企業(yè)的營利追求。首先，國企有營利的動力。國企獲得一定獨立的權(quán)益，蛻變?yōu)槔婕瘓F，通過各種方式獲得一定的利益是其本性，當(dāng)前部分壟斷性國企的肆意擴張即顯示了這一點。這種利益大部分為國企高層所占有。中國國企目前實行的是高層的聘任與其他成員的雇傭，高層存在較優(yōu)厚的身份保障和較多的收益機會，如國企領(lǐng)導(dǎo)層和政府官員間就存在較大比例的互換關(guān)系，國企盈利狀況對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)身份而言既是利益獲得的依據(jù)，也是政績的表現(xiàn)。其次，國企營利也來自政府的推力。國企是國民經(jīng)濟的重要支柱，國企的經(jīng)濟績效狀況與經(jīng)濟總體發(fā)展息息相關(guān)。無論中央還是地方，國企都是推動經(jīng)濟發(fā)展、顯示政績的重要力量，也事關(guān)就業(yè)等問題。這樣，國企經(jīng)濟績效就成為重要目標(biāo)。不僅如此，國企也是財稅的重要來源，因此政府往往都大力扶持國企的經(jīng)濟績效發(fā)展。總之，這些因素強化了國企對經(jīng)濟績效的追求。

3．國企管理能力不足。路風(fēng)關(guān)于國企的分析清晰顯現(xiàn)了績效管理向“績效主義”變異的深層根源。他認(rèn)為：“起源并形成于政治過程的社會主義工業(yè)關(guān)系的制度框架使企業(yè)演化出一種特殊的社會關(guān)系結(jié)構(gòu)。這種以‘鐵飯碗’和工作場所福利制為核心的勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)嚴(yán)重限制了管理者對勞動過程執(zhí)行紀(jì)律的能力，使管理者從來沒有能夠有效地控制和協(xié)調(diào)生產(chǎn)過程。缺乏管理控制是計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)管理能力長期欠發(fā)達的根本原因，也是國企組織轉(zhuǎn)變的直接障礙。”[3]放權(quán)讓利、承包經(jīng)營并沒有解決這個問題。國企雖然進行了持續(xù)改革，但體制余存未完全消解(如行政級別的存在)，政府等力量還隱隱在位(如壟斷)，產(chǎn)權(quán)改革不夠徹底，現(xiàn)代企業(yè)制度遲遲不能落實，國企的管理能力——對生產(chǎn)過程的合理設(shè)計、協(xié)調(diào)與控制——也一直是個難題。當(dāng)績效成為操作工具，以經(jīng)濟績效來約束、控制企業(yè)成員時，創(chuàng)造經(jīng)濟績效成為很多國企的實際選擇。然而，過分熱衷于績效管理，即很容易趨向于“績效主義”。

4．國企權(quán)力格局變遷?！翱冃е髁x”能帶來一定收益，但由于企業(yè)內(nèi)部分配不合理，這種收益大部為國企高層所占有。中國國企目前實行的是高層的聘任制(或者政企互換)與其他成員的雇傭制，高層存在較優(yōu)厚的身份保障和較多的收益機會。因此，企業(yè)高層有推動“績效主義”的訴求。但對普通員工而言，“績效主義”意味著工作強度加大，而勞動權(quán)利弱化，付出與所得不對等，因此會遭到反對。不過，國企內(nèi)部的權(quán)力格局變遷，增強了高層的權(quán)力而相對弱化了普通員工的權(quán)力，導(dǎo)致“績效主義”克服了反對意見，最終得以實施。科爾曼曾指出，組織權(quán)力逐漸集中于代理人手中，是現(xiàn)代法人團體的普遍問題。在社會轉(zhuǎn)型期的中國，隨著單位組織的法團化，也發(fā)生了組織權(quán)益和個人權(quán)益的分化以及權(quán)力的集中過程。國企改革過程客觀增加了企業(yè)管理者的權(quán)力，尤其是雇傭權(quán)和崗位分配權(quán)力。在嚴(yán)峻的就業(yè)壓力與相對優(yōu)厚的福利供給下，普通成員對國企存在依賴性，弱化了自己的權(quán)力。企業(yè)內(nèi)部與外部的權(quán)利訴求機制是重要調(diào)節(jié)力量，但這些機制在中國尚不健全，客觀增加了國企內(nèi)部權(quán)力的不均衡?，F(xiàn)今，國企的利益集團化和“權(quán)貴資本化”已引起人們的憂慮。*可參閱吳敬璉、鄭永年、基辛格《影子里的中國》，江蘇文藝出版社2013年版，52-58頁。

總之，在市場適應(yīng)要求增加、經(jīng)濟效應(yīng)彰顯的背景下，企業(yè)高層強行以經(jīng)濟績效來約束、控制其他企業(yè)成員，強化績效追求，最終走向“績效主義”。

(三)國企“績效主義”的影響

1．企業(yè)與社會：國企社會性弱化及社會責(zé)任的缺失

從企業(yè)與社會關(guān)系的角度看，國企走向“績效主義”，必然改變其自身的社會定位與社會職責(zé)，使得企業(yè)與社會的關(guān)系發(fā)生了重大變化，表現(xiàn)在：(1)企業(yè)社會責(zé)任缺失。企業(yè)不僅是營利性機構(gòu)，也是多個成員的集合體，同時還是一個社會與環(huán)境中的行動者，它依賴于成員、社會和環(huán)境而運作，因此承擔(dān)公共責(zé)任與社會責(zé)任。企業(yè)負有重要的社會責(zé)任，如對成員權(quán)利的保護、對環(huán)境的保護以及公共福利等。作為全民所有制企業(yè)，國企本身更應(yīng)具有強烈的社會責(zé)任，對保障國家經(jīng)濟安全、服務(wù)民生等方面具有不可推脫的責(zé)任。但受“績效主義”影響，國企將經(jīng)濟績效作為唯一追求，客觀上弱化了自身的社會責(zé)任，表現(xiàn)出無為、冷漠，甚至在社會責(zé)任與營利追求發(fā)生沖突時，專事逐利而推卸社會責(zé)任，體現(xiàn)出自私的一面。資本的強勢和內(nèi)外部監(jiān)督無力加劇了這一問題。2000年中國社會科學(xué)院社會政策研究中心“企業(yè)捐贈”課題組在上海的調(diào)研顯示，在被調(diào)查企業(yè)中，國企的捐贈總體水平最低。此外，近年來國企的環(huán)境污染、安全生產(chǎn)與亂收費等事件，都顯示出國企社會責(zé)任的重大缺失。(2)國企形成壟斷性利益集團，干擾市場運行，使國家調(diào)控力弱化。在國企改制中，由于產(chǎn)權(quán)不清，監(jiān)督不力，國企管理層獲得國企的主要收益權(quán)和控制運作權(quán)，導(dǎo)致國企向“利益集團”轉(zhuǎn)化。國企的壟斷傳統(tǒng)與抓大放小的策略造就了部分帶有壟斷性的國企集團，其強大的實力和影響力，以及企業(yè)運作中的信息不對稱，使國家對其調(diào)控力弱化。監(jiān)管問題難以解決。(3)公共性的缺失。長期以來，國企的公有性和單位性使其承擔(dān)了單位人的物質(zhì)生活保障、公共精神生活資源供給、利益表達渠道與公共活動空間等職責(zé)，具有“單位公共性”。這是一種依托于單位組織的“小公共性”，相比之下，社會總體的“大公共性”則不甚發(fā)達，公民對單位依賴與信任較強。在轉(zhuǎn)型過程中，國企產(chǎn)生利益單位化傾向，日益封閉和功利化，其所承載的公共性發(fā)生萎縮。雖然社區(qū)開始承擔(dān)由單位分解出來的諸多社會職能，但在體制慣性的作用下，國企公共性的萎縮與社會公共承載力的增強呈現(xiàn)出不同步性，其轉(zhuǎn)移過程也并不順暢。

2．“績效主義”與企業(yè)經(jīng)營：企業(yè)創(chuàng)新性、奉獻精神和凝聚力的流失

國企追求“績效主義”，短期內(nèi)可以帶來一定績效。但正如萬科董事長王石所言，“績效主義”“看似公平，但缺少內(nèi)涵。它只能是靠利益刺激，未結(jié)成精神共同體，破壞員工對組織的信任，最終將走向平庸?！睆拈L遠看，“績效主義”將破壞企業(yè)的創(chuàng)新性、奉獻精神、凝聚力和生命力，表現(xiàn)在：(1)“績效主義”損害國企的創(chuàng)新性。王石指出，“績效主義”“能幫助那些所在市場相對穩(wěn)定、生產(chǎn)運營相對穩(wěn)定的企業(yè)克服員工惰性，能夠促進那些容易衡量的、周期較短的、相對重要的目標(biāo)和指標(biāo)的實現(xiàn)。而對于激發(fā)員工出神入化的激情與創(chuàng)新無能為力，對于促進那些不易衡量的、周期較長的遠景和目標(biāo)無能為力，對于促進那些基礎(chǔ)的、不甚重要的事情長期堅持下去也能力有限”。天外伺郎也指出，正是由于過度推崇績效管理，索尼公司的“激情集團”消失了；“挑戰(zhàn)精神”消失了；創(chuàng)新先鋒淪為落伍者，造成索尼的危機?？梢姡翱冃е髁x”損害創(chuàng)新。國企“績效主義”使個人與企業(yè)都沉湎于對短期經(jīng)濟收益的過分追求，從而不愿創(chuàng)新，那些具有風(fēng)險的事項，以及有必要性但需要長期的投入、不見眼前收益的事項，都很難得到重視，無法獲得支持，從而損害企業(yè)的創(chuàng)新性，造成國企創(chuàng)新能力不足?！坝捎趪蟮哪甓冉?jīng)濟責(zé)任考核制度，驅(qū)使這些企業(yè)管理者追逐近期利潤，把難以在短期內(nèi)看到和實現(xiàn)創(chuàng)新收益的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新放在次要位置?！盵13](2)“績效主義”對奉獻精神的破壞。對績效的極端追求與考核會推動企業(yè)及成員注重個人成就，重視績效考核結(jié)果與薪酬的關(guān)系，從而損害了對集體的認(rèn)同，降低奉獻精神。天外伺郎認(rèn)為“績效主義”一個重要表現(xiàn)即“業(yè)務(wù)成果和金錢報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作”，會使成員“不再具有過去的奉獻精神”。對國企來說，宣揚“績效主義”也造成了成員的集體主義精神和奉獻精神被破壞，出現(xiàn)投機行為、損公肥私等行為，影響了企業(yè)的運行發(fā)展。(3)“績效主義”影響企業(yè)凝聚力?！翱冃е髁x”主導(dǎo)性下的績效考核鼓勵了企業(yè)內(nèi)部惡性競爭，把考核與報酬掛鉤，客觀上導(dǎo)致了相互拆臺、惡性競爭行為的出現(xiàn)。同時，“績效主義”對經(jīng)濟績效的強化必然導(dǎo)致對人的權(quán)利、情感等因素的過分壓制，把人物化、孤立化，從而使員工對組織的歸屬感和信任感喪失，合作意向與“團隊精神”消失。

3．“績效主義”與企業(yè)內(nèi)部關(guān)系：沖突與疏離

企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系主要包括個人與企業(yè)的關(guān)系，以及個人與個人的關(guān)系兩個方面。國企“績效主義”對企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的影響，也在這兩個層面展開，具體表現(xiàn)為：(1)個人與企業(yè)存在矛盾緊張。單位制的消解，打破了個人對單位的依賴關(guān)系，形成兩者相對明晰的各自權(quán)利與雇傭勞動關(guān)系。兩者的目標(biāo)與權(quán)利往往并不一致，因此雙方既有合作，也可能產(chǎn)生沖突。好的績效管理追求成員與企業(yè)形成利益分配比例、一致目標(biāo)及分工合作關(guān)系，但“績效主義”更趨向于對個人的壓制和利用，只會導(dǎo)致抵觸，形成個人與企業(yè)的矛盾緊張關(guān)系，構(gòu)成新時期國企管理的重要問題。(2)威權(quán)主義。科爾曼曾提出，在現(xiàn)代法人團體中，組織權(quán)力分布的不均衡，會使權(quán)力主要集中在代理人手中，形成對普通成員的控制。在國企改革過程中，我們亦發(fā)現(xiàn)了這一權(quán)力的再集中過程，經(jīng)理層逐漸獲得對工廠和工人的控制權(quán)。掌握資本使用權(quán)和企業(yè)管理權(quán)的企業(yè)上層，對普通成員形成權(quán)力優(yōu)勢。近年來的外部就業(yè)壓力、國企的強勢地位和福利供給，以及社會利益訴求機制薄弱等，都在客觀上導(dǎo)致了個人對國企的服從和一種新的依賴。為了追求績效，國企實行自上而下的威壓、命令、“強制分布”，強化考核與懲戒，形成威權(quán)主義(Authoritarianism)，表現(xiàn)為名目繁多的績效考核、嚴(yán)格的出勤考核、細密的勞動監(jiān)控以及對用工的獨裁等。(3)不平等。“績效主義”放大了人在自身條件和工作崗位上的差異，也帶來收入和身份等方面的不平等，主要表現(xiàn)在：企業(yè)管理者與一般員工之間權(quán)利和收入不平等，在某些情況下，其收入差距甚至達到幾十甚至上百倍；企業(yè)正式員工和派遣工之間存在較為突出的不平等，兩者在工資福利待遇、社會保障與職工民主參與等方面都存在明顯的差異；不同國企之間產(chǎn)生不平等，主要由于國企把經(jīng)營收益部分轉(zhuǎn)化為報酬，而不同國企之間存在績效差異與轉(zhuǎn)化比例的差異，影響了企業(yè)的收益及其員工的收益，形成不平等。(4)關(guān)系的疏離化和功利化?！翱冃е髁x”的國企重視個人的經(jīng)濟績效，對其勞動過程實施嚴(yán)格控制，其報酬也多是物質(zhì)形式，人文關(guān)懷和精神情感交流少。相應(yīng)地，個人也容易把企業(yè)看作勞動及獲取經(jīng)濟報酬的地方、一個職業(yè)場所。這樣，個人缺少對組織的歸屬感，而組織對個人的關(guān)懷也趨于虛化。最終，職場個體變成“工作人”，與企業(yè)的關(guān)系疏離化、功利化。“績效主義”鼓勵個人績效追求和內(nèi)部競爭，也弱化了人與人的情感交流和共同意識，導(dǎo)致人際關(guān)系的疏離。①關(guān)于這種影響，可參閱布洛韋《生產(chǎn)的政治》。

五、幾點結(jié)論

通過以上對國企績效問題的縱向考察，我們會發(fā)現(xiàn)，如何認(rèn)識和評價新時期國企績效，是一個非常復(fù)雜的問題。

首先，我們不能對國企績效問題加以簡單化的理解和抽象的評判，而應(yīng)將其置于新中國成立以來單位制度形成及變遷的進程中來加以全面的研究考察。談及國企績效，首先應(yīng)該弄清楚，我們所面對的是計劃經(jīng)濟時期國企的“動員型總體績效”，還是改革開放后國企建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中所追求的“經(jīng)營型績效”，抑或是轉(zhuǎn)型期追求企業(yè)績效過程中衍生出的“經(jīng)營型績效”的變異形態(tài)——“績效主義”。我們所面對的國企績效的概念不同，其認(rèn)識和評價也自然存在本質(zhì)差別。

其次，在單位制度走向消解背景下“去單位化”的進程中，國企對績效的追求發(fā)生了哪些本質(zhì)性的偏向。眾所周知，國企是中國國民經(jīng)濟的重要部分，是經(jīng)濟發(fā)展、市場穩(wěn)定的根本性力量，也關(guān)乎著國計民生和社會的穩(wěn)定。新中國成立以來，國企不斷變革，從“動員型總體績效”轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α敖?jīng)營型經(jīng)濟績效”的現(xiàn)實追求，不斷提升自己的績效。但由于市場競爭壓力、企業(yè)的營利追求以及對績效管理的熱衷，加上國企權(quán)力格局變遷，導(dǎo)致國企走向“績效主義”。應(yīng)該說，“績效主義”的確使國企績效得到一定提升，但從長遠來看，“績效主義”增強了國企逐利的利益集團性，影響了企業(yè)與社會的關(guān)系和企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系，亟須做出改變。

再次，追求績效乃企業(yè)天性。無論國企遵循何種原則實施改革，其對于社會必需的經(jīng)濟能量、公共產(chǎn)品、準(zhǔn)公共產(chǎn)品和社會公益的供給是其最重要的職責(zé)。為此，實現(xiàn)績效是國企發(fā)展中的題中應(yīng)有之義。但是，國企在追求績效的過程中，應(yīng)防止“績效主義”的偏向，避免把經(jīng)濟績效作為唯一追求和單一考核標(biāo)準(zhǔn)。合理的績效管理，是績效與管理相互支持、共同進步的管理方式，倡導(dǎo)管理者和員工之間相互尊重支持，保持高效溝通與密切合作，形成共同目標(biāo)與協(xié)作方式，從而實現(xiàn)績效。近年來，國企管理部門如國資委以及部分國企已開始重視企業(yè)的綜合績效的實現(xiàn)及考核問題。②例如，國資委2006年出臺的《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》與《中央企業(yè)綜合績效評價實施細則》即考核、評價企業(yè)的綜合績效，包括財務(wù)績效評價和管理績效評價。其中，管理績效評價包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經(jīng)營決策、風(fēng)險控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會貢獻等八個方面，央企是否有重大創(chuàng)新、吸納就業(yè)狀況、資源節(jié)約狀況以及和諧社會建設(shè)等都納入評價中來。但國企改革任重道遠，仍有很多需要探索之處。從根本上說，國企績效的實現(xiàn)，需要國企堅守其固有理念，完善技術(shù)結(jié)構(gòu)、組織形式和制度體系，提高國企運營管理能力，實現(xiàn)高效的組織能力。

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[責(zé)任編輯：高云涌，張斐男]

2015-03-10

國家社會科學(xué)基金重大項目“當(dāng)代中國單位制度形成及變遷研究”(11&ZD147)；吉林省教育廳社會科學(xué)規(guī)劃項目“組織與個體和諧關(guān)系的建構(gòu)”(ZWH2209-43)

田毅鵬(1963—)，男，教授，博士生導(dǎo)師，法學(xué)博士，從事社會學(xué)理論及組織社會學(xué)研究；湯道化(1979—)，男，講師，博士研究生，從事社會學(xué)研究。

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1002-462X(2015)06-0019-10