楊 娟 賀 晨

我國(guó)高校教師績(jī)效工資制度的適用性分析*

楊 娟 賀 晨5

高校工資制度關(guān)系到教師的切身利益，直接影響到高校的工作效率。在高校實(shí)行績(jī)效工資制度能夠激發(fā)教師的工作活力，促進(jìn)其教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)水平的提高。由于高校組織具有自身的特殊性，在實(shí)施績(jī)效工資制度的實(shí)踐中，還有很多問題亟待解決。因此，從作用機(jī)制入手對(duì)我國(guó)高校教師績(jī)效工資制度進(jìn)行適用性分析具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

績(jī)效工資；適用性；高校教師

20世紀(jì)90年代，在各類改革力量的推動(dòng)下，國(guó)外很多大學(xué)陸續(xù)建立了靈活的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的、與個(gè)人績(jī)效掛鉤的薪酬制度，提高教師工資收入中與業(yè)績(jī)掛鉤的津貼部分，減少與年齡掛鉤的基本工資額度。這種以個(gè)人能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的富有彈性的薪酬制度很好地適應(yīng)了高等學(xué)校發(fā)展的需求，但也帶來不少問題。國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于高校績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)褒貶不一，有學(xué)者認(rèn)為績(jī)效工資制度是一項(xiàng)好制度，但其實(shí)現(xiàn)需要處理好各類關(guān)系和矛盾，如山鳴峰等對(duì)績(jī)效工資實(shí)施中應(yīng)處理好的關(guān)系和功能的協(xié)調(diào)進(jìn)行了剖析，認(rèn)為高?？?jī)效工資的設(shè)計(jì)和實(shí)施如果得當(dāng)，可以做到激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，建立教師收入水平長(zhǎng)效增長(zhǎng)機(jī)制，形成廣大教職員工各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。[1]然而，隨著績(jī)效工資實(shí)踐的推進(jìn)和理論研究的深入，盡管有調(diào)查表明績(jī)效工資制度對(duì)提高教育質(zhì)量有一定的積極作用，學(xué)者們還是更多地表達(dá)了對(duì)其潛在問題的擔(dān)憂。陳樂一對(duì)20世紀(jì)80年代以來美國(guó)高校教師薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析，認(rèn)為來自政府和公眾要求改革的壓力促使美國(guó)高校在教職工薪酬結(jié)構(gòu)中采用按績(jī)效付酬的方式越來越普遍，但績(jī)效工資的實(shí)施有可能引發(fā)教職工的不公平感。[2]績(jī)效工資制度有充分的理論依據(jù)和應(yīng)用基礎(chǔ)，但也有其特定的實(shí)施條件?？?jī)效工資在高校中的應(yīng)用也引起了部分學(xué)者關(guān)注。夏茂林等認(rèn)為，高校教師高人力資本特征和高校教師績(jī)效評(píng)估極為復(fù)雜的行業(yè)特性等因素決定了績(jī)效工資制度在高校缺乏實(shí)施的必要條件而難以全面推行。[3]如何在高校中很好地實(shí)行績(jī)效工資制度，也是研究的重點(diǎn)問題。劉芳認(rèn)為在調(diào)動(dòng)教職工積極性的同時(shí)，努力提高單位的整體績(jī)效是當(dāng)前高校人事制度改革一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問題。[4]袁宇等通過調(diào)查分析，驗(yàn)證了高校教工績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度之間存在倒U型關(guān)系，得出不同崗位、職稱、學(xué)歷的教工實(shí)現(xiàn)薪酬滿意最大化時(shí)的績(jī)效工資強(qiáng)度。[5]沈立宏認(rèn)為各類教職工之間的收入差距問題,績(jī)效工資改革與現(xiàn)行人事聘任制度的矛盾,下屬學(xué)院之間的不平衡問題是高校推進(jìn)績(jī)效工資改革的主要困難。[6]李曉玉等提出，可以將企業(yè)績(jī)效管理中 KPI法的明確、分解、量化的思想引入到高校教師績(jī)效考核體系之中,使我國(guó)高校教師績(jī)效工資制度更具有針對(duì)性、激勵(lì)性。[7]

從高校教師績(jī)效工資制度的國(guó)際實(shí)踐可知，西方各國(guó)在實(shí)施主體、實(shí)施客體以及績(jī)效工資體系自身方面存在的差異，導(dǎo)致高校教師績(jī)效工資制度在各國(guó)的實(shí)施效果不同。高校組織的發(fā)展需要持續(xù)的動(dòng)力，這種動(dòng)力有宏觀上的體制、政策和環(huán)境的影響，也有微觀上高校組織內(nèi)部個(gè)體工作效率的提高。在高校內(nèi)部貫徹注重效率的價(jià)值觀念，建立工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于高校組織的長(zhǎng)期發(fā)展有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校教師績(jī)效工資的作用機(jī)制

目前，職稱晉升是我國(guó)高校教師激勵(lì)的主要途徑。它既能帶來工資的較大幅度增加，又能滿足個(gè)體精神層面的追求。但長(zhǎng)期以來，我國(guó)高校教師人數(shù)不斷增加，用人標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，職稱晉升的難度也在逐步加大。金字塔形的職稱結(jié)構(gòu)決定了職稱晉升空間越來越小，周期越來越長(zhǎng)。因此，職稱晉升及與之綁定的薪級(jí)工資制度難以有效破解激勵(lì)范圍小、激勵(lì)不及時(shí)的僵局。1999年9月，教育部《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》提出：“積極進(jìn)行學(xué)校工資分配制度改革的試點(diǎn)，探索強(qiáng)化崗位、以崗定薪、按勞取酬的工資分配制度，真正建立體現(xiàn)高校特點(diǎn)的具有激勵(lì)功能的工資分配機(jī)制……”[8]《國(guó)家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》提出：“完善教師崗位分類管理、公開招聘、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和薪酬分配辦法；健全教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制，嚴(yán)格管理，不斷優(yōu)化教師隊(duì)伍?！薄皠?chuàng)新教師薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制”是增強(qiáng)教師隊(duì)伍活力的有效手段，也是推進(jìn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的題中應(yīng)有之義。[9]

圖1 我國(guó)2013年各行業(yè)的年度平均工資水平比較（單位：元）

根據(jù)《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒（2014）》中的數(shù)據(jù)，可以看出，2013年，在已列出的近120個(gè)行業(yè)年度平均工資水平中，高等教育排在第20位，屬于上等水平。從圖 1可以看出，高等教育行業(yè)的年度平均工資水平與社會(huì)工作、文化、出版、科研等行業(yè)相比處于中等水平。因此，與義務(wù)教育階段相比，高校教師績(jī)效工資制度在提升工資水平方面的壓力不大，主要功能在于激勵(lì)和優(yōu)化教師隊(duì)伍?！陡叩冉逃ā返谌邨l規(guī)定：“高等學(xué)校根據(jù)實(shí)際需要和精簡(jiǎn)、效能的原則，自主確定教學(xué)、科學(xué)研究、行政職能部門等內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員配備；按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，評(píng)聘教師和其他專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)，調(diào)整津貼及工資分配。”由此看出，高校教師工資制度的實(shí)施主體是高等學(xué)校。從圖 2可以看出，高校根據(jù)自己的組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)來源和原有分配方案制定績(jī)效工資制度并加以實(shí)施，教師的個(gè)人目標(biāo)、崗位特點(diǎn)、自身素質(zhì)、偏好態(tài)度等方面的特點(diǎn)決定了績(jī)效工資制度的實(shí)施是否能夠取得較好的效果。只有績(jī)效工資制度的制定能夠兼顧主客體的特點(diǎn)，才有可能正常運(yùn)行并取得預(yù)期效果。

圖 2 高校教師績(jī)效工資的作用機(jī)制

二、高?？?jī)效工資制度的實(shí)施主體分析

根據(jù)高校教師績(jī)效工資的作用機(jī)制，高校組織在組織使命、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)來源和分配方案等方面的情況會(huì)影響績(jī)效工資體系的制定與實(shí)施情況。

（一）高校在組織目標(biāo)上的適用性

高校組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向是教師績(jī)效目標(biāo)的起點(diǎn)。實(shí)施主體有清晰的目標(biāo)和準(zhǔn)確的描述，才能為績(jī)效評(píng)價(jià)體系提供方向和重點(diǎn)，才能使高校教師的績(jī)效目標(biāo)具體清晰，形成績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)外大學(xué)一般都有清晰的使命，如柏林洪堡大學(xué)的使命是：教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)。這一使命被世界上大多數(shù)大學(xué)借鑒和使用。大學(xué)是以探索、追求、捍衛(wèi)、傳播真理和知識(shí)為目的，肩負(fù)引導(dǎo)社會(huì)價(jià)值觀、規(guī)范社會(huì)行為之使命，是對(duì)人類素質(zhì)改善和提高、社會(huì)文明發(fā)展和進(jìn)步具有不可替代之重大公共影響力、推動(dòng)力的教育機(jī)構(gòu)和學(xué)術(shù)組織。一些國(guó)外大學(xué)的使命沒有停留在理念層面，而是傳導(dǎo)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)層面，并且形成了“使命—戰(zhàn)略—績(jī)效目標(biāo)”協(xié)同系統(tǒng)。

國(guó)內(nèi)關(guān)于組織目標(biāo)的研究，大都是針對(duì)企業(yè)組織，對(duì)非營(yíng)利性組織關(guān)注較少。從實(shí)踐上看，我國(guó)的高校組織有明確的使命陳述，但還沒有形成基于使命的戰(zhàn)略、績(jī)效目標(biāo)管理體系，使得我國(guó)高校教師的績(jī)效工資體系缺乏戰(zhàn)略重點(diǎn)和方向指引。我國(guó)《高等教育法》第三十一條規(guī)定：“高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)以人才培養(yǎng)為中心，開展教學(xué)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)，保證教育教學(xué)質(zhì)量達(dá)到國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！备咝？?jī)效工資制度要支持高校發(fā)展戰(zhàn)略，支持學(xué)校實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)這三大功能；將各級(jí)各類崗位與學(xué)校目標(biāo)之間的關(guān)系闡述清楚，強(qiáng)調(diào)教師的主體地位，使他們明確組織目標(biāo)和個(gè)體努力方向，保證高校的正常、靈活運(yùn)營(yíng)。

（二）高校在組織結(jié)構(gòu)上的適用性

根據(jù)高校教師績(jī)效工資的作用機(jī)制，高校的類型、規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)等情況都直接影響績(jī)效工資的實(shí)施效果。我國(guó)高校組織在管理上主要采用科層制。長(zhǎng)期以來，高校內(nèi)部行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力相互交叉、共同作用。在實(shí)踐中，高校教師工作的特殊性也得到了非教師群體的認(rèn)同。高校內(nèi)部不同崗位的考核內(nèi)容不同，不同性質(zhì)崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也是不同的?？紤]到專業(yè)的差異，學(xué)院和基本教學(xué)單位會(huì)根據(jù)學(xué)?？?jī)效工資制度制定相關(guān)配套文件。

從實(shí)施績(jī)效工資的實(shí)踐中我們可以看到，學(xué)校內(nèi)部涉及組織結(jié)構(gòu)的主要有三個(gè)方面的內(nèi)容：一是學(xué)校和學(xué)院兩個(gè)層面都要參與績(jī)效工資制度的研究和制定，如學(xué)校層面的文件、方案、辦法和細(xì)則等，學(xué)院的相關(guān)配套或修訂文件。二是學(xué)院負(fù)責(zé)具體制度的執(zhí)行，負(fù)責(zé)按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算教師的績(jī)效。三是績(jī)效工資制度的執(zhí)行會(huì)帶來新的矛盾，需要重新協(xié)調(diào)組織結(jié)構(gòu)關(guān)系和人際關(guān)系。

（三）高校在組織經(jīng)費(fèi)上的適用性

經(jīng)費(fèi)是影響績(jī)效工資實(shí)施效果的重要因素之一。一般說來，經(jīng)費(fèi)充足，自主權(quán)較強(qiáng)，績(jī)效工資制度的實(shí)施更易于取得良好的效果。我國(guó)高校教師的工資收入主要取決于國(guó)家教育管理體制和教師管理辦法，而工資增長(zhǎng)機(jī)制則是國(guó)家工資決定機(jī)制的延伸。長(zhǎng)期以來，我國(guó)高校教師的基本工資水平是由政府決定的，學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效工資進(jìn)行具體的調(diào)整和控制。這是一種以政府為主導(dǎo)，統(tǒng)分結(jié)合的工資決定機(jī)制。在這種機(jī)制下，國(guó)家對(duì)總額進(jìn)行總量控制和宏觀指導(dǎo)，高校負(fù)責(zé)制定內(nèi)部實(shí)施細(xì)則并具體執(zhí)行。這種機(jī)制的優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，能夠從外部保證學(xué)校經(jīng)費(fèi)來源穩(wěn)定、總量充足，教師工資水平有了基本準(zhǔn)繩；另一方面，能夠在高校組織內(nèi)部根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和教師特點(diǎn)制定績(jī)效工資制度。

（四）高校在組織分配上的適用性

工資制度是組織分配方式的外在體現(xiàn)。我國(guó)高校教師工資結(jié)構(gòu)從縱向上看，不同的職稱有不同的等級(jí)，主要表現(xiàn)為薪級(jí)工資的不同；從橫向上看，包括基本工資和績(jī)效工資兩部分。以往高校組織內(nèi)部的教師收入差距主要取決于工作年限、職稱等因素，高?？?jī)效工資制度是內(nèi)部管理體制改革的手段之一。它實(shí)行按個(gè)體實(shí)際貢獻(xiàn)大小參與分配的原則，將教師收入直接與工作業(yè)績(jī)緊密相連，以求更好地發(fā)揮工資的激勵(lì)作用?？?jī)效工資制度不僅關(guān)系到教師的切身利益，而且關(guān)系到學(xué)校人事及教學(xué)、科研等其他層面改革的順利推進(jìn)，從根本上改變了干多干少一個(gè)樣的大鍋飯和平均主義分配模式，在合理使用和優(yōu)化配置高校資源的同時(shí)，也充分調(diào)動(dòng)了教師工作的積極性。

三、高?？?jī)效工資制度的實(shí)施客體分析

高等教育的發(fā)展在很大程度上取決于教師的發(fā)展。建立高層次的教師隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)教師工作積極性，激發(fā)其潛能和創(chuàng)造力是大部分高校亟待解決的難題。根據(jù)高校教師績(jī)效工資制度的作用機(jī)制，高校教師作為績(jī)效工資的實(shí)施客體，其個(gè)人目標(biāo)、崗位特點(diǎn)、自身素質(zhì)和偏好態(tài)度等方面的情況也會(huì)影響績(jī)效工資制度的實(shí)施效果。

（一）高校教師在個(gè)人目標(biāo)上的適用性

從高校教師群體的角度看，一方面，我國(guó)高校教師普遍能夠明確組織使命，存在教學(xué)和科研方面的偏好，能夠?qū)€(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏。通過訪談發(fā)現(xiàn)，他們中的大部分人有較高的追求，希望自己成為高深知識(shí)領(lǐng)域的傳遞者、研究者和創(chuàng)新者。另一方面，我國(guó)高校教師客觀上存在對(duì)物質(zhì)利益的需求，但以往一直過于強(qiáng)調(diào)教師的奉獻(xiàn)精神而忽視了其對(duì)合理物質(zhì)利益的追求?，F(xiàn)實(shí)中，高校教師抱怨收入低的現(xiàn)象普遍存在。因此，在正視高校教師群體對(duì)物質(zhì)利益偏好的同時(shí)，我們并不否認(rèn)其個(gè)體之間在物質(zhì)利益偏好程度上存在差異，因此在實(shí)踐中還應(yīng)考慮個(gè)人的動(dòng)機(jī)差異，恰當(dāng)?shù)剡x取薪酬激勵(lì)的實(shí)施方式。

（二）高校教師在崗位特點(diǎn)上的適用性

單位制度是當(dāng)代中國(guó)的一大特色，也是中國(guó)大學(xué)不同于北美大學(xué)組織的重要體現(xiàn)。[10]我國(guó)公立高校作為事業(yè)單位，由機(jī)構(gòu)編制管理部門確定編制數(shù)額、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員數(shù)量定額和職務(wù)分配。一般說來，我國(guó)公立高校教師都是有編制的事業(yè)單位工作人員，他們接受多年的高等教育，從事教學(xué)和科研工作，職業(yè)穩(wěn)定性較大，安全感較強(qiáng)。趙炬明將這種情況總結(jié)為一種制度化的精英主義。在高校內(nèi)部的年度考核規(guī)定中有關(guān)于“優(yōu)秀”到“不合格”等不同等級(jí)，考核結(jié)果一般作為教師聘任、獎(jiǎng)懲、晉職、晉級(jí)和收入分配的主要依據(jù)，按有關(guān)規(guī)定與晉升工資直接掛鉤?？己瞬缓细裾撸邢鄳?yīng)的處理辦法，如解聘等。在實(shí)際操作中，85%及以上的人都會(huì)集中在“優(yōu)秀”到“合格”之間，15%以內(nèi)的人被評(píng)為“優(yōu)秀”教師，“不合格”的高校教師微乎其微，因此高校教師被高校解聘的概率極低。通過對(duì)高校教師的訪談，也證實(shí)了這樣的結(jié)論：大多數(shù)高校教師有著較高的職業(yè)發(fā)展追求，但在考核之前就深信自己的考核結(jié)果不會(huì)低于“合格”水平。與高校教師職業(yè)的高穩(wěn)定性相比，企業(yè)組織的流動(dòng)率一般在 12%以上，并且企業(yè)因員工考核不稱職而辭退員工的現(xiàn)象比較普遍。相比而言，高校教師通常具有較強(qiáng)的安全感，這也成為高校教師實(shí)施績(jī)效工資制度的有利條件。

（三）高校教師在自身素質(zhì)上的適用性

在一個(gè)組織中，每個(gè)個(gè)體都會(huì)從自己的立場(chǎng)和觀點(diǎn)去理解組織，并根據(jù)自己的背景和動(dòng)機(jī)去解釋組織的行動(dòng)。在高校組織中，每位教師都把自己的觀點(diǎn)帶到學(xué)校和工作崗位中，不同的教師對(duì)于政策和制度的理解是不同的。高校教師一般受教育年限高，前期人力和物力方面投入較大。雖然教學(xué)活動(dòng)有學(xué)期、學(xué)年等時(shí)間方面的限制，但需要注意教師工作效果的顯現(xiàn)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，是日常工作不斷積累的結(jié)果。高校教師的勞動(dòng)具有成果難以衡量、創(chuàng)新性強(qiáng)等特點(diǎn)。教學(xué)過程是復(fù)雜的，教師在教育教學(xué)過程中表現(xiàn)出來的與教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為也是復(fù)雜的。在高校教師的績(jī)效考核中，可以將過程性評(píng)價(jià)與結(jié)果性評(píng)價(jià)相結(jié)合，從質(zhì)量和數(shù)量?jī)煞矫嫒胧?，建立公平合理，適應(yīng)高等學(xué)?？?jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（四）高校教師在偏好態(tài)度上的適用性

績(jī)效工資制度在制定和發(fā)布階段以及績(jī)效評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用階段的組織信任度，都會(huì)影響教師績(jī)效工資制度的實(shí)施效果。在相關(guān)制度的制定和發(fā)布階段，我國(guó)高校教師的績(jī)效目標(biāo)存在著缺乏使命和戰(zhàn)略導(dǎo)向、不夠清晰具體的問題。另外，已有的工資結(jié)構(gòu)中激勵(lì)性薪酬的比重較低，制度的約束使得高校教師對(duì)績(jī)效帶來的收入增加不敏感。

在績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建立階段，高校內(nèi)部一般會(huì)展開廣泛調(diào)研，綜合各部門的意見和建議，制定切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效評(píng)價(jià)和結(jié)果運(yùn)用階段，高校內(nèi)部在年度考核時(shí)會(huì)組成專門的考核團(tuán)隊(duì)；在程序上，規(guī)定了教師考核的步驟，力求做到過程公開結(jié)果公正；在評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用上，使教師的考核結(jié)果與職位晉升、工資收入建立聯(lián)系，這些都有助于提升高校教師對(duì)組織的信任度。

四、結(jié)語

從已有的高?？?jī)效評(píng)價(jià)制度的角度看，我國(guó)的高校已具備一定的實(shí)施績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)，但同時(shí)也具有一定的不適用性。通過訪談我們發(fā)現(xiàn)，高校教師對(duì)于現(xiàn)行的績(jī)效工資制度也存在不太認(rèn)同的情況，主要是部分教師對(duì)崗位的分類、崗位工作量的規(guī)定和計(jì)量方法存在不同程度的質(zhì)疑。這種情況出現(xiàn)的主要原因在于高校組織內(nèi)的個(gè)體——教師對(duì)組織的目標(biāo)、特點(diǎn)、使命和工作的理解和追求與制度的制定者對(duì)這些問題所持的理解和追求有差異。

除了認(rèn)同困難以外，績(jī)效工資適用性問題主要來自績(jī)效工資本身，是實(shí)施過程的技術(shù)性難題。績(jī)效工資的基本原則是確定績(jī)效，然后按勞分配。但教師的勞動(dòng)結(jié)果又是最難以被量化和測(cè)量的，教師完成科研工作的績(jī)效指標(biāo)相對(duì)于教學(xué)指標(biāo)則要復(fù)雜得多，學(xué)生的發(fā)展水平也不能單純用課時(shí)量統(tǒng)計(jì)，研究成果的學(xué)術(shù)價(jià)值不能用論文發(fā)表數(shù)量和級(jí)別來衡量。教師的勞動(dòng)特點(diǎn)使得績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以確立，給績(jī)效工資的實(shí)施帶來極大的困難。通過分析可以發(fā)現(xiàn)，在高?？?jī)效工資實(shí)施主體、客體及績(jī)效工資體系三個(gè)方面，有些方面滿足教師績(jī)效工資制度實(shí)施的條件，有些還不滿足。因此，實(shí)施績(jī)效工資制度不應(yīng)一概而論，還應(yīng)根據(jù)具體情況有區(qū)別地靈活運(yùn)用。

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The Applicability Analysis of Merit Pay system in Chinese Universities

YANG Juan & HE Chen

The salary system of universities has relationship with teachers' immediate interests, and affects the work efficiency directly. Implementing merit pay system in colleges and universities shall be able to arouse teachers' vitality, promote the improvement of teaching, scientific research and social service. Due to the particularity of university organization, there are still many problems needing to be solved during the implementing process of merit pay system. Therefore, analyzing the applicability of merit pay system from the perspective of the mechanism has strong practical significance.

merit pay system；applicability analysis；university teachers

G645

A

2095-6762(2015)05-0035-05

（責(zé)任編輯 李佳）

2015-08-30

楊娟，中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與發(fā)展學(xué)院高等教育研究中心講師，博士研究生（北京，100193）；賀晨，神華銷售集團(tuán)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，博士研究生（北京，100011）

* 本文系全國(guó)教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2012年度教育部青年課題“基于組織分析的高?？?jī)效工資制度研究”（項(xiàng)目編號(hào)：EIA120379）成果。