楊何

中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院

會(huì)計(jì)師事務(wù)所勞動(dòng)關(guān)系的影響因素研究

楊何

中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院

勞動(dòng)關(guān)系的研究多集中于人力資本密集型的制造業(yè)企業(yè)，對(duì)于同樣屬于人力資源密集型的第三產(chǎn)業(yè)的研究較少，尤其針對(duì)提供知識(shí)型服務(wù)產(chǎn)品的會(huì)計(jì)師事務(wù)所關(guān)注更少。會(huì)計(jì)事務(wù)所是特殊企業(yè)形式，會(huì)計(jì)師事務(wù)所是一種典型的以知識(shí)服務(wù)于客戶的知識(shí)密集型服務(wù)組織，其勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出獨(dú)有的特殊狀態(tài)，而勞動(dòng)關(guān)系是影響會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展的一個(gè)重要因素，因此，本課題以會(huì)計(jì)師事務(wù)所的勞動(dòng)關(guān)系為研究對(duì)象，擬對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所勞動(dòng)關(guān)系的影響因素做出實(shí)證測(cè)量，研究會(huì)計(jì)師事務(wù)所勞動(dòng)關(guān)系的影響因素對(duì)改善會(huì)計(jì)師事務(wù)所勞動(dòng)關(guān)系具有借鑒意義，對(duì)促進(jìn)會(huì)計(jì)事務(wù)所發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

會(huì)計(jì)事務(wù)所；勞動(dòng)關(guān)系；影響因素

一、引言

會(huì)計(jì)師事務(wù)所（Accounting Firms）是指依法獨(dú)立承擔(dān)注冊(cè)會(huì)計(jì)師業(yè)務(wù)的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，是由有一定會(huì)計(jì)專業(yè)水平、經(jīng)考核取得證書的會(huì)計(jì)師（如中國(guó)的注冊(cè)會(huì)計(jì)師、美國(guó)的執(zhí)業(yè)會(huì)計(jì)師等）組成的、受當(dāng)事人委托承辦有關(guān)審計(jì)、會(huì)計(jì)、咨詢、稅務(wù)等方面業(yè)務(wù)的組織。

會(huì)計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展經(jīng)歷了坎坷和曲折的歷史過程，和我國(guó)改革開放的進(jìn)程緊密相連，特別是1992年中國(guó)明確提出建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所迎來了發(fā)展的春天，會(huì)計(jì)事務(wù)所的規(guī)模、數(shù)量不斷攀升，與之相伴而來的問題也產(chǎn)生了，會(huì)計(jì)師事務(wù)所沒有太多的固定資產(chǎn)投資，其事務(wù)所的成本大多為員工成本，而在事務(wù)所從事審計(jì)工作的人員多是受高等教育的大學(xué)畢業(yè)生，屬于知識(shí)密集型的組織，其員工的勞動(dòng)關(guān)系問題對(duì)于會(huì)計(jì)事務(wù)所的生存和發(fā)展擁有十分重大的影響，特別是人才的選用、培養(yǎng)和穩(wěn)定性至關(guān)重要，然而，不同于一般企業(yè)的人力資源狀況，會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才流動(dòng)性非常大、員工離職率很高，這些問題不斷使得會(huì)計(jì)事務(wù)所的用人成本增加，相對(duì)的出現(xiàn)企業(yè)效益的降低，甚至出現(xiàn)違反國(guó)家規(guī)定的用工的問題，給會(huì)計(jì)師事務(wù)所和員工當(dāng)事人都造成了嚴(yán)重影響，本課題以會(huì)計(jì)師事務(wù)所的勞動(dòng)關(guān)系為研究對(duì)象，擬對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所勞動(dòng)關(guān)系的影響因素做出實(shí)證測(cè)量，研究會(huì)計(jì)師事務(wù)所勞動(dòng)關(guān)系的影響因素對(duì)改善會(huì)計(jì)師事務(wù)所勞動(dòng)關(guān)系具有借鑒意義，對(duì)促進(jìn)會(huì)計(jì)事務(wù)所發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

二、變量選擇與定義

根據(jù)國(guó)內(nèi)目前會(huì)計(jì)事務(wù)所的高離職率問題，我發(fā)現(xiàn)察導(dǎo)致會(huì)計(jì)師事務(wù)所勞動(dòng)關(guān)系問題產(chǎn)生的主要在在于工資水平與同等企業(yè)的薪酬福利相比不高;勞動(dòng)合同簽約不規(guī)范;特別是會(huì)計(jì)師事務(wù)所勞動(dòng)時(shí)間過長(zhǎng)、強(qiáng)度過大;工作地點(diǎn)和工作環(huán)境不斷變化缺乏穩(wěn)定性,工作節(jié)奏快，結(jié)合會(huì)計(jì)師事務(wù)所勞動(dòng)關(guān)系的管理不難發(fā)現(xiàn),上述方面都不同程度地反映了會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部的薪酬福利制度、工作壓力管控、工作條件等管理的不足，根據(jù)以往國(guó)內(nèi)外的研究，結(jié)合本次研究的實(shí)際情況和研究目的，本文選擇組織承諾、工作壓力、工作條件、薪酬福利四個(gè)因素為自變量，勞動(dòng)關(guān)系滿意度為因變量，個(gè)人特征為控制變量。

1、個(gè)人變量

根據(jù)以往的研究經(jīng)驗(yàn),個(gè)人因素的變量是研究勞動(dòng)關(guān)系滿意度不可或缺的部分，勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生的主體必然是和個(gè)人的相關(guān)特征有著密切的聯(lián)系，本文對(duì)個(gè)人變量的研究選取了6個(gè)方面，主要包括年齡、性別、工作年限、教育狀況、戶籍狀況、婚姻等相關(guān)因素。

2、組織承諾

在組織承諾因素研究方面，加拿大學(xué)者M(jìn)eyer與Allen（1991）在借鑒前人的研究成果并根據(jù)自己的實(shí)證研究基礎(chǔ)上提出了著名的組織承諾的三因素模型，這三個(gè)因素分別是感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。感情承諾主要是指企業(yè)員工對(duì)所在組織的情感方面的認(rèn)同感和依賴感。是一種純的心理狀態(tài)，與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)無關(guān)。持續(xù)的承諾主要是企業(yè)員工對(duì)離開所在組織產(chǎn)生后果的一種認(rèn)知，而規(guī)范承諾更像是一種責(zé)任感或是一種價(jià)值觀，反應(yīng)了員工的對(duì)所在組織的一種義務(wù)。根據(jù)他們對(duì)組織承諾的定義，組織承諾是實(shí)質(zhì)上是一種心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)是發(fā)生在員工和組織之間的一種關(guān)系，這種心理狀態(tài)很可能決定著員工對(duì)于目前所在企業(yè)的去留問題。在借鑒Meyer和Allen編制的三因素組織承諾量表的基礎(chǔ)上，我設(shè)計(jì)了自己的組織承諾量，表中設(shè)置了15道題目，這些題目包括感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因素。

3、工作壓力

在以往的對(duì)勞動(dòng)關(guān)系因素的研究中，工作壓力大多包含于工作滿意度量表里，而根據(jù)本研究的特殊情況和會(huì)計(jì)事務(wù)所的勞動(dòng)關(guān)系突出問題，我把工作壓力作為一個(gè)獨(dú)立的變量進(jìn)行研究分析。工作壓力是指因工作負(fù)擔(dān)過重、變換生產(chǎn)崗位、工作責(zé)任過大或改變等對(duì)人產(chǎn)生的壓力，壓力是一種動(dòng)態(tài)情境，是個(gè)體對(duì)各種刺激做出生理、心理和行為反應(yīng)的綜合模式。工作壓力的潛在來源主要有環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人因素三個(gè)方面。關(guān)于工作壓力的因素，我在調(diào)查問卷中設(shè)計(jì)了10道題目。

4、工作條件

工作條件在諸多勞動(dòng)關(guān)系研究中也是包含在工作滿意度量表里，本文也是根據(jù)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的勞動(dòng)關(guān)系的突出問題，將工作條件的問題單獨(dú)出來進(jìn)行研究分析。工作條件是指企業(yè)員工在工作中的辦公條件、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作時(shí)間的總和。關(guān)于工作條件的因素，我在調(diào)查問卷中設(shè)計(jì)了10道題目，包括員工每天的工作時(shí)間、工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等問題。

5、薪酬福利

薪酬福利是每個(gè)員工都非常關(guān)注的問題，是影響勞動(dòng)關(guān)系和提升員工滿意度的十分重要的因素，也是影響員工吸引人才、留住人才的關(guān)鍵因素。公平性和競(jìng)爭(zhēng)性是維護(hù)員工對(duì)薪酬滿意度的兩大原則，包括薪酬內(nèi)部公平程度、薪酬外部公平程度、薪酬與貢獻(xiàn)相符程度、福利制度滿意度等四個(gè)方面。關(guān)于薪酬福利的因素，我在調(diào)查問卷中設(shè)計(jì)了10道題目，包括員工對(duì)薪酬體系、薪酬制度、福利制度等問題。

三、研究方法和步驟

本論文采用問卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析和定量研究相結(jié)合的方法。首先。在通過國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)回顧與梳理并結(jié)合相關(guān)基礎(chǔ)概念和理論，提出本文的研究假設(shè)和理論的預(yù)測(cè)，設(shè)計(jì)問卷調(diào)查。其次以國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所為研究對(duì)象，結(jié)合會(huì)計(jì)師事務(wù)所的勞動(dòng)關(guān)系影響因素的相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)性等分析方法，進(jìn)行具體的實(shí)證分析。

四、數(shù)據(jù)分析

本文量表的數(shù)據(jù)來源于我們對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行的問卷調(diào)查中的一個(gè)員工滿意度測(cè)評(píng)量表,我們的調(diào)查對(duì)象是從北京地區(qū)幾家會(huì)計(jì)師事務(wù)所隨機(jī)選取的100名基層員工,去除14份存在嚴(yán)重缺失數(shù)據(jù)的問卷,有效問卷數(shù)86份。滿意度測(cè)評(píng)中選用的是5級(jí)李克特量表,采用的5級(jí)態(tài)度是:非常滿意、比較滿意、一般、較不滿意和很不滿意,相應(yīng)賦值為5、4、3、2、1。勞動(dòng)關(guān)系滿意度作為因變量,薪酬福利變量、工作壓力變量、組成承諾變量和工作條件的滿意度作為自變量,通過運(yùn)用spss19.0進(jìn)行定量的數(shù)據(jù)分析，分別作了描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度效度分析、個(gè)人變量的差異性分析、相關(guān)性分析、多元回歸分析。

（一）統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，從樣本性別看，男性占57%，女性占樣本總量的43%。從樣本年齡構(gòu)成上看，22歲占22.1%，22-23歲占了樣本總量的39.5%，21歲-24歲占了全部樣本量的64%，25歲以下的樣本量占到了樣本總數(shù)的86%，因此看出會(huì)計(jì)事務(wù)所的人員基本在25歲以下的青年人。學(xué)歷看，本科占到了全部樣本量的72.1%，碩士研究生學(xué)歷占27.9%，從婚姻狀況看，未婚人員占全部的86%，已婚僅占14%。從工作年限看，三年以下工作經(jīng)驗(yàn)的占總樣本量的64%，從戶籍狀況看，本市戶籍占總量的60.5%，外埠人員占總量的39.5%。

為確保樣本的可靠性,本研究對(duì)問卷進(jìn)行了檢驗(yàn),結(jié)果顯示Cronbach's Alphaa=0.789，根絕大多數(shù)學(xué)者的觀點(diǎn),克倫巴赫信度系數(shù)。在0.,7以上均可接受,但若低于0.6,則需重新設(shè)計(jì)量表,而本研究量表的可靠性均較高。

（二）相關(guān)性分析

首先, 在研究勞動(dòng)關(guān)系各因素與勞動(dòng)關(guān)系滿意度的關(guān)系前，本研究首先對(duì)各因素與勞動(dòng)關(guān)系滿意度進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，以初步了解各因素與勞動(dòng)關(guān)系滿意度之間的相關(guān)關(guān)系，各變量的均值及相關(guān)度如表 1所示。由統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看,對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的滿意度評(píng)價(jià)的均值為3.5186(滿分為5),表明整體上看來會(huì)計(jì)事務(wù)所的基層員工對(duì)本所的勞動(dòng)關(guān)系主觀感覺居于比較滿意之間。在簡(jiǎn)單相關(guān)分析中,有三個(gè)項(xiàng)目與勞動(dòng)關(guān)系滿意度都呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)，一個(gè)項(xiàng)目與勞動(dòng)關(guān)系滿意度出現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)。其中,薪酬福利與勞動(dòng)關(guān)系的滿意度相關(guān)性相對(duì)較強(qiáng)(相關(guān)系數(shù)為0.221),后面是工作條件與勞動(dòng)關(guān)系滿意度相關(guān)性較強(qiáng)，系數(shù)為0.134，最后是組織承諾與勞動(dòng)關(guān)系滿意度相關(guān)性一般系數(shù)為0.056,而工作壓力和勞動(dòng)關(guān)系的滿意度相關(guān)性表現(xiàn)的顯著負(fù)相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為-0.247),這與我們假設(shè)和實(shí)際調(diào)研的分析所得的初步分析結(jié)果基本一致。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性

（三）多元回歸分析

根據(jù)上述相關(guān)數(shù)據(jù)的分析,我們將勞動(dòng)關(guān)系滿意度作為被因變量,組織承諾因素、工作壓力因素、工作條件因素和薪酬福利因素作為自變量,建立了多元線性回歸模型(見方程),并進(jìn)行了多元線性估計(jì)分析

本研究目的在于檢驗(yàn)組織承諾、工作壓力、工作條件、薪酬福利四個(gè)自變量對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系滿意度的解釋力，本研究采用進(jìn)入法進(jìn)行回歸模型的檢驗(yàn)分析。結(jié)果如表2結(jié)果發(fā)現(xiàn)調(diào)整后的R^2=0.568，表示四個(gè)變量對(duì)于因變量勞動(dòng)關(guān)系滿意度擬合優(yōu)度不高，因變量勞動(dòng)關(guān)系滿意度還有很多未被發(fā)現(xiàn)的解釋因素，研究中的組織承諾、工作壓力、工作條件、薪酬福利四個(gè)自變量不能完全解釋，還有其他因素有待發(fā)掘。根據(jù)表中F=15.453，p=0.001，可以得出回歸效果達(dá)到顯著水平。

根據(jù)表2的上述分析結(jié)果顯示, 組織承諾、工作壓力、工作條件、薪酬福利四個(gè)自變量的回歸系數(shù)顯著性t檢驗(yàn)的概率p值均小于0.05，因此，四個(gè)自變量具有顯著的線性關(guān)系，可以建立線性方程。

表2 系數(shù)a

根據(jù)表2建立的標(biāo)準(zhǔn)回歸模型是

勞動(dòng)關(guān)系滿意度=0.016*組織承諾+0.063*工作條件+0.188*薪酬福利-0.224工作壓力

根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化回歸模型，我們可以得出兩個(gè)結(jié)論，一是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響程度從高到低排列分別是薪酬福利因素、工作條件因素和組織承諾因素，而工作壓力對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響是負(fù)相關(guān)的影響程度較強(qiáng)。工作壓力的負(fù)相關(guān)強(qiáng)度比其他三個(gè)因素正相關(guān)影響力強(qiáng)。二是組織承諾滿意度每增加一個(gè)單位會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系滿意度平均增加0.016個(gè)單位;薪酬福利滿意度制度滿意度每提高一個(gè)單位會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系滿意度平均提高0.188個(gè)單位；工作條件滿意度的每改善一個(gè)單位會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系滿意度平均提高0.063個(gè)單位，相反的，工作壓力的程度每增加一個(gè)單位會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系滿意度平均降低0.224個(gè)單位。

五、結(jié)果與討論

從上述一系列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系滿意度影響因素的實(shí)證分析結(jié)果可知,由變量間的相關(guān)系數(shù)揭示了組織承諾、工作壓力、工作條件和薪酬福利等四個(gè)方面的改善都對(duì)員工工作滿意度有著不同程度的貢獻(xiàn)。從得到的數(shù)據(jù)中，薪酬福利、工作條件和組織承諾這三個(gè)方面較好地印證了我們的假設(shè),都與勞動(dòng)關(guān)系滿意度呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系，工作壓力也印證了研究假設(shè)，與勞動(dòng)關(guān)系滿意度呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)。但可能由于研究假設(shè)和選取影響因素等原因,相關(guān)系數(shù)不高，反映了在勞動(dòng)關(guān)系滿意度影響因素的分析中,我們可能遺漏了一些重要的因素，而這些因素對(duì)于解釋勞動(dòng)關(guān)系滿意度起著重要的作用,如個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化的影響、行業(yè)特點(diǎn)、員工家庭的影響和員工入職動(dòng)機(jī)等因素,這些因素都有待我們通過更加具體的實(shí)地調(diào)研和更加系統(tǒng)的研究假設(shè)，來進(jìn)行進(jìn)一步的探索和發(fā)掘。

從標(biāo)準(zhǔn)化回歸模型中看，工作壓力對(duì)會(huì)計(jì)事務(wù)所勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響相比其他三個(gè)正相關(guān)的作用要大，這在一定程度上，反應(yīng)出會(huì)計(jì)師事務(wù)所從業(yè)員工的一基本的事實(shí)的情況，因?yàn)樵谡{(diào)研中發(fā)現(xiàn)很多員工的離職原因不在于薪酬福利的高低，而會(huì)計(jì)師事務(wù)所的高強(qiáng)度的工作壓力是產(chǎn)生員工不滿意，最終導(dǎo)致離職的一個(gè)非常重要的因素。另外，從三個(gè)正相關(guān)的系數(shù)來看，組織承諾和勞動(dòng)關(guān)系滿意度的相關(guān)性相對(duì)較低，換而言之就是會(huì)計(jì)事務(wù)所的員工對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所這個(gè)組織的認(rèn)同感和歸屬感并不是很高，這個(gè)研究的數(shù)據(jù)和一般的企業(yè)組織承諾與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的緊密度不太一致，很可能是由于會(huì)計(jì)師事務(wù)所性質(zhì)不同于一般的生產(chǎn)、制造等勞動(dòng)密集型的企業(yè)。

六、建議

通過上述會(huì)計(jì)師事務(wù)所勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中四個(gè)方面的問題的描述和勞動(dòng)關(guān)系滿意度實(shí)證分析可知,薪酬福利、工作壓力、工作條件、組織承諾等是影響會(huì)計(jì)事務(wù)所勞動(dòng)關(guān)系滿意度的重要因素,也可以說是改善會(huì)計(jì)師事務(wù)所勞動(dòng)關(guān)系的四個(gè)途徑

1、制定科學(xué)化、人性化的工作安排

隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，會(huì)計(jì)師事務(wù)所在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越大，隨之而來的審計(jì)工作量逐年遞增,特別是在年審的時(shí)間段，基層員工需要在較短時(shí)間內(nèi)完成大量的工作,加班加點(diǎn)乃至通宵工作是家常便飯。這樣的工作強(qiáng)度和壓力讓很多人難以忍受。因此，建議會(huì)計(jì)師事務(wù)所的管理人員可以合理分配工作任務(wù),與員工一起共同制定審計(jì)進(jìn)度,并在不耽誤工作的前提下，給予員工更大的工作時(shí)間支配力度,廣泛征求下屬的對(duì)改善工作壓力的建議,努力提高工作效率,從而完成工作任務(wù)。

2、制定科學(xué)合理的休假制度

根據(jù)會(huì)計(jì)事務(wù)所的工作特點(diǎn)，合理安排分配工作任務(wù)，研究制定一個(gè)類似與教育體系中教師休假的休假時(shí)間和休假制度。制定合理的休假制度，一方面可以吸引愿意投身審計(jì)的高級(jí)人才，另一方面可以長(zhǎng)久的留住人才。

3、制定與工作量掛鉤、更加合理的薪酬制度和薪酬體系

薪酬福利制度是影響員工滿意度的關(guān)鍵因素，也是決定員工離職意愿的重要問題。在調(diào)研中，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的基層員工普遍感覺工作量大的同時(shí)，表示薪酬待遇并不一定比相同企業(yè)的崗位人員工資高。因此，會(huì)計(jì)師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)事務(wù)所薪酬福利的調(diào)查，制定一個(gè)與工作量相掛鉤的科學(xué)的薪酬制度，通過薪酬的杠桿作用來吸引、留住員工。

4、錄用具有較強(qiáng)抗壓能力的員工

會(huì)計(jì)事務(wù)所的工作壓力比較大，工作強(qiáng)度大事一個(gè)行業(yè)的實(shí)事。心理學(xué)多年的研究表明，工作的選擇和人的性格氣質(zhì)息息相關(guān)，不同的性格氣質(zhì)的人才會(huì)選擇不同性質(zhì)的工作，因此,因此在選用人才進(jìn)入工作團(tuán)隊(duì)中，事務(wù)所管理人員應(yīng)當(dāng)選聘那些愿意接受挑戰(zhàn)，精力充沛的人才補(bǔ)充到團(tuán)隊(duì)中。

5、積極開展心理減壓的課程

工作壓力在任何工作中都不可避免，在如此高強(qiáng)度的審計(jì)工作中，產(chǎn)生壓力就非常正常，應(yīng)當(dāng)正確看待這個(gè)壓力的存在，事務(wù)所定期要給予員工適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和指導(dǎo),并在心理上進(jìn)行疏導(dǎo),使員工保持面對(duì)壓力時(shí)可以保持積極的工作態(tài)度,同時(shí)要表現(xiàn)出對(duì)員工需求的理解,盡可能滿足員工家庭生活需求。

6、加強(qiáng)信息化建設(shè)，減少不必要的人工

隨著科技的進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)審計(jì)行業(yè)帶來很大變化，因此，會(huì)計(jì)事務(wù)所的管理層應(yīng)當(dāng)具備較高的覺悟，寬闊的視野、敏銳的觀察，洞悉審計(jì)行業(yè)中的先進(jìn)的工作方法、管理制度、科學(xué)的技術(shù)變革，要將這些行業(yè)發(fā)展的前沿成果帶到工作中，減少不必要的人工，減輕基層員工的工作壓力。

7、增強(qiáng)建立工作團(tuán)隊(duì)自主性

和諧的人際關(guān)系有助于提升幸福感和快樂感，因此會(huì)計(jì)事務(wù)所對(duì)自主組建團(tuán)隊(duì)的工作應(yīng)當(dāng)給予支持，組建一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)，形成一個(gè)良好的人際關(guān)系，擁有良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)合作有利于工作效率的提升，有利于減輕繁重的工作壓力。同時(shí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員間的不協(xié)調(diào)問題應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決,使其增強(qiáng)項(xiàng)目組競(jìng)爭(zhēng)力。

8、借鑒學(xué)習(xí)國(guó)際四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所的經(jīng)驗(yàn)

國(guó)際會(huì)計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展起步早于我國(guó)、發(fā)展歷程比我國(guó)更長(zhǎng)，國(guó)際著名四大的會(huì)計(jì)師事務(wù)所是在國(guó)際市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下經(jīng)過優(yōu)勝劣汰生存下來，因此其管理模式必然有其優(yōu)勢(shì)所在，學(xué)習(xí)四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所的管理，對(duì)于改善我國(guó)會(huì)計(jì)事務(wù)所的問題會(huì)有所借鑒。

[1]劉珺珺.旅行社勞動(dòng)關(guān)系影響因素實(shí)證分析[J].旅游縱覽(下半月),2012.

[2]安鴻章.新時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系影響變量分析[J].中國(guó)勞動(dòng),2005.

[3]汪春曉,黃政梁,徐媛媛.小微企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系影響因素研究[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2013.

[4]王永樂,李梅香.民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系影響因素的實(shí)證分析[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào),2006.

注：此研究成果受中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院研究生科研基金項(xiàng)目資助。

楊何（1987—），男，漢族，北京人，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院，在讀碩士研究生，研究方向：勞動(dòng)關(guān)系.