檀雅麗

阜陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟貿(mào)易系 安徽阜陽 236001

基于AHP的戰(zhàn)略新興行業(yè)技能型員工離職因素研究

檀雅麗

阜陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟貿(mào)易系 安徽阜陽 236001

技能型員工對于戰(zhàn)略新興行業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。本文首先分析了戰(zhàn)略新興行業(yè)技能型員工的特點，然后利用層次分析法，構(gòu)建了戰(zhàn)略新興行業(yè)技能型員工離職的主要因素，最后通過實證表明薪酬水平是技能型員工離職的最主要原因，并以此為基礎(chǔ)提出了相應(yīng)的管理對策。

技能型員工；層次分析法；離職；因素

一、戰(zhàn)略新興行業(yè)技能型員工離職狀況概述

技能型員工也稱之為技術(shù)型人才，具體指工作在企業(yè)的一線崗位，掌握專門的知識和技術(shù)，具備一定的操作技能，且能在工作實踐中運用自己的技術(shù)和能力進行實際操作的人員［1］。筆者通過走訪調(diào)查相關(guān)戰(zhàn)略性新興企業(yè)，總結(jié)出其技能型員工的特點如下：

（一）年齡層次低

在受訪的230名技能型員工中，30歲以下（含30歲）占到調(diào)查人數(shù)的65.7%，31歲～40歲占到總調(diào)查人數(shù)23.9%，41歲及以上占到10.4%，由此可以看出，在戰(zhàn)略新興行業(yè)中，技能型員工群體主要以“80后”、“90后”員工為主體。

（二）具有較好的知識條件

此次調(diào)查的樣本中，本科學(xué)歷占到31.7%，大專學(xué)歷比例為22.6%技能型員工大多具備較高的學(xué)歷，高中和以下學(xué)歷分別占22.6%、23%，由此可以看出技能型員工大多具備較高的學(xué)歷，已經(jīng)脫離了傳統(tǒng)的技術(shù)工人群體，跨入了腦力勞動者的范疇，這也和戰(zhàn)略新興行業(yè)自身的特點相契合。

（三）離職率偏高

調(diào)查顯示，在受訪人員中，在同一個企業(yè)工作達到10年以上的僅有7.4%；達到5～10年的占到總?cè)藬?shù)的19.6%；達到2～5年的在37.8%；而2年以下的占到35.2%。由此可以看出，能夠持續(xù)不斷在一家企業(yè)工作，并為企業(yè)創(chuàng)造價值的技能型員工只占了相對少數(shù)。

二、基于AHP的戰(zhàn)略新興行業(yè)技能型員工離職因素的構(gòu)建

（一）AHP的原理

AHP，即層次分析法具體步驟為［2］：1.建立多級遞進模型。2.對同一層次要素以上一級要素為準則進行兩兩比較，根據(jù)常用的1～9標度法，確定其相對重要程度，并據(jù)此建立判斷矩陣。3.通過一定的計算，確定各要素的相對重要度。4.通過綜合重要度的計算，對各種替代方案進行優(yōu)劣比較并排序。

（二）基于AHP的戰(zhàn)略新興行業(yè)技能型員工離職原因?qū)哟沃笜说臉?gòu)建

技能型人才的離職問題，由于涉及到企業(yè)不同，行業(yè)不同，地區(qū)不同等原因，導(dǎo)致離職的原因也復(fù)雜多樣。本文根據(jù)Price-Mueller（2000）模型［3］，構(gòu)建戰(zhàn)略新興行業(yè)技能型員工離職影響因素如下（表1）所示：

表1 戰(zhàn)略新興行業(yè)技能型員工離職因素層次表

三、基于AHP的戰(zhàn)略新興行業(yè)技能型員工離職原因分析

（一）構(gòu)造判斷矩陣

通過與部分戰(zhàn)略性新興企業(yè)管理者、人力資源專家和技能型員工的訪談，在綜合比較權(quán)衡的基礎(chǔ)上，構(gòu)建如下判斷矩陣：

四、結(jié)論與建議

通過表2可以看出，戰(zhàn)略新興行業(yè)技能型員工離職原因排序依次為：薪酬水平0.1558，工作滿意度0.1470，離職傾向0.1404，社會支持0.1373，機會0.1227，工作尋找行為0.0490，親屬責(zé)任0.0409，工作參與度0.0387，晉升機會0.0288，工作壓力0.0272，工作自主權(quán)0.0272，分配公平性0.0266，組織承諾0.0256，工作單調(diào)性0.0136，積極/消極情感0.0129，一般培訓(xùn)0.0065。

同時可以看出，工作滿意度和離職傾向分別排列在戰(zhàn)略新興行業(yè)技能型員工離職的第二和第三個原因，說明技能型員工對于就職企業(yè)的歸屬感相對較低，究其原因，一些企業(yè)設(shè)計了良好的規(guī)章、制度和文化環(huán)境，但是在具體的實施中，遠遠沒有達到應(yīng)有的效果。而在走訪中，也可以看出，員工工作的年限長短和滿意度、離職傾向也呈現(xiàn)出反方向變化的趨勢，一方面的原因可以歸結(jié)為，隨著年齡增長，員工的成熟穩(wěn)定度也在同步增加，傾向于穩(wěn)定化；另一方面也說明了，加強企業(yè)軟環(huán)境建設(shè)，留住忠誠的技能型員工，無論對員工還是企業(yè)來講，都是互利的局面。

[1]封錦春.現(xiàn)代企業(yè)技能型員工淺議[J].當代經(jīng)濟,2013(01):28-29

[2]徐俊,劉娜.層次分析法的基本思想與實際應(yīng)用[J].情報探索,2008(12):113—115

[3]李金平.基于Price-Mueller(2000)模型的技術(shù)人才離職問題分析及對策研究[D]．北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文,2014

檀雅麗：（1982.1-），女，漢，河南澠池，碩士，講師，主要研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)。

課題項目：2013年安徽省優(yōu)秀青年人才基金重點項目，“基于工作嵌入的技能型員工離職模型研究”，編號“2013SQRw138ZD”；2013年安徽省精品資源共享課程“市場營銷理論與實務(wù)”，編號“2013gxk121”。