陳錦鳴

（蘭州商學(xué)院 會(huì)計(jì)學(xué)院，蘭州 730020）

1 虛擬人力資源管理的概念與分類

1.1 企業(yè)績效的概念

簡單來說，組織績效是組織經(jīng)營效益的體現(xiàn)。具體表現(xiàn)在資產(chǎn)運(yùn)營水平、償債能力、盈利能力以及后續(xù)發(fā)展能力等方面。傳統(tǒng)意義上，影響組織效能的主要因素是財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是筆者從大量的文獻(xiàn)整理結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外許多學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到衡量組織效能的指標(biāo)可以分為財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)[1]。因此，筆者按照一定的方法將常見的組織效能影響因素指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?，具體如下圖1所示。

1.2 虛擬人力資源的概念

“虛擬”一詞最早使用在計(jì)算機(jī)產(chǎn)業(yè)上，后來隨著信息技術(shù)的發(fā)展，它逐漸被用在企業(yè)經(jīng)營管理上，代指企業(yè)通過對(duì)外部人才、資金以及技術(shù)等資源的利用，彌補(bǔ)自身存在的資源弱勢(shì)，以幫助自身更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的[2]。

研究虛擬人力資源管理之前首先要對(duì)虛擬人力資源的研究開始，關(guān)于虛擬人力資源有兩種定義，第一種是借助于信息技術(shù)，企業(yè)形成虛擬化、網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)。這也和虛擬人力資源一開始被提出的含義是一致的，這是一種基于技術(shù)層面上的含義。隨著研究的深入，虛擬人力資源概念在管理職能的方向上進(jìn)一步拓展，從技術(shù)拓展逐步向組織拓展演變。

1.3 虛擬人力資源管理

虛擬人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)對(duì)人力資本進(jìn)行獲取，考核以及發(fā)展的一種戰(zhàn)略管理模式。虛擬人力資源管理正確的理解應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理的虛擬化，而不是虛擬人力資源的管理，這兩者的概念要嚴(yán)格區(qū)分開，有本質(zhì)不同。另外，人力管理中的職能研究才是該項(xiàng)課題的研究重點(diǎn)，可以通過信息化技術(shù)以及組織化技術(shù)兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)。本次研究的主要思想為，“虛擬人力資源”只是對(duì)虛擬的人力資源管理的某一方面的實(shí)現(xiàn)，更加側(cè)重對(duì)信息技術(shù)和外部人力資源的利用[3]。

綜上所述，本文關(guān)于虛擬人力資源管理的定義就具有如下內(nèi)涵，（1）依據(jù)的基礎(chǔ)為信息技術(shù)；（2）虛擬人力資源管理被分為兩種類型，分別為組織虛擬和技術(shù)虛擬；（3）其存在的結(jié)構(gòu)關(guān)系基礎(chǔ)是組織網(wǎng)絡(luò)間的伙伴關(guān)系；（4）目的在于促進(jìn)組織人力資源管理職能的實(shí)現(xiàn)。

1.4 人力資源管理的分類

技術(shù)型的虛擬人力資源管理：是指將信息技術(shù)通過虛擬技術(shù)應(yīng)用到虛擬人力資源管理的過程中。HER也被稱為人力資源管理信息化，是最為典型的技術(shù)型虛擬人力資源管理做法。其運(yùn)行原理是將各個(gè)終端通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接起來，再利用觸覺、聽覺、視覺等傳感器傳達(dá)給用戶，幫助用戶感受到交互式視景仿真的效果，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理的有關(guān)功能的實(shí)現(xiàn)，包括對(duì)員工進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、組織網(wǎng)絡(luò)的招聘以及員工福利實(shí)現(xiàn)自助等等[4]。

組織網(wǎng)絡(luò)型的虛擬人力資源管理：一般將組織網(wǎng)絡(luò)型的虛擬人力資源管理分為外包型和合作型兩類，他們都是組織通過網(wǎng)絡(luò)型的組織來實(shí)現(xiàn)相關(guān)的人力資源管理職能。

2 人力資源管理概念模型的構(gòu)建及驗(yàn)證

2.1 模型構(gòu)建

2.1.1 虛擬人力資源管理的因素分析

戰(zhàn)略因素：使用虛擬人力資源管理企業(yè)事務(wù)，企業(yè)可以將一些非核心的工作外包出去，這樣一來可以更好地統(tǒng)籌企業(yè)內(nèi)部的人力資源，能夠幫助企業(yè)集中資源于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)中。除此之外，外包非核心職能而保留企業(yè)的核心職能，對(duì)部分職能進(jìn)行虛擬人力資源管理，對(duì)改善企業(yè)內(nèi)部等級(jí)體系，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化、扁平化發(fā)展具有重要意義。并且能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理部門提高對(duì)效率的重視度，有利于服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度的提高[5]。

成本因素：在企業(yè)管理中應(yīng)用虛擬化人力資源管理能夠幫助企業(yè)時(shí)刻保持敏捷性、便于企業(yè)縮小規(guī)模，這樣一來便可以有效地克服規(guī)模經(jīng)濟(jì)經(jīng)常出現(xiàn)的弱點(diǎn)。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)不僅能夠在核心業(yè)務(wù)上投入更多的資源，還能獲得成本更低、效率更高的專業(yè)化服務(wù)，對(duì)公司提高營運(yùn)效率和降低運(yùn)作成本具有重要作用。

風(fēng)險(xiǎn)因素：人力資源管理工作分工不斷被細(xì)化，各種新的方法和技術(shù)也不斷被應(yīng)用，從風(fēng)險(xiǎn)角度考慮，企業(yè)利用虛擬人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的有效轉(zhuǎn)移，即將部分經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給專營業(yè)主分擔(dān)。這種情況下，客戶經(jīng)營的好壞就決定了專營業(yè)主的收益情況，正是建立了這種利益共生體，使企業(yè)經(jīng)營中的特殊風(fēng)險(xiǎn)和系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)得到了分擔(dān)。另外考慮到我國的勞資法律體系正處于不斷的完善中，隨之而來的是不斷增加的企業(yè)在人力資源管理工作中面臨的法律訴訟風(fēng)險(xiǎn)，而虛擬人力資源管理的出現(xiàn)能夠使這方面的風(fēng)險(xiǎn)得到適當(dāng)?shù)臏p少[6]。

技術(shù)因素：對(duì)于虛擬人力資源的管理，技術(shù)因素是一個(gè)前提，信息技術(shù)是虛擬人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理技術(shù)的進(jìn)步情況是重要影響因素。除了信息技術(shù)，一些人力資源管理方法、技術(shù)與人才也成為了企業(yè)人力資源管理所依賴的要素，例如一些專業(yè)的工作分析就需要專業(yè)機(jī)構(gòu)和人士才能很好地完成。

2.1.2 理論假設(shè)

假設(shè)一：企業(yè)進(jìn)行技術(shù)虛擬受到戰(zhàn)略因素的路徑影響

假設(shè)二：企業(yè)進(jìn)行組織虛擬受到戰(zhàn)略因素的路徑影響

假設(shè)三：企業(yè)進(jìn)行技術(shù)虛擬受到成本因素的路徑影響

假設(shè)四：企業(yè)進(jìn)行組織虛擬受到成本因素的路徑影響

假設(shè)五：企業(yè)進(jìn)行技術(shù)虛擬受到風(fēng)險(xiǎn)因素的路徑影響

假設(shè)六：企業(yè)進(jìn)行組織虛擬受到成本因素的路徑影響

假設(shè)七：企業(yè)進(jìn)行技術(shù)虛擬受到技術(shù)因素的路徑影響

假設(shè)八：企業(yè)進(jìn)行組織虛擬受到技術(shù)因素的路徑影響

假設(shè)九：企業(yè)績效受到人力資源管理的技術(shù)虛擬類型的路徑影響

假設(shè)十：企業(yè)績效受到人力資源管理的組織虛擬類型的路徑影響

2.1.3 虛擬人力資源管理概念模型的構(gòu)建

本次研究所建立的概念模型如圖1所示。此模型認(rèn)為，企業(yè)技術(shù)虛擬和組織虛擬均受到技術(shù)、成本、風(fēng)險(xiǎn)以及戰(zhàn)略等因素的影響，而且企業(yè)績效更進(jìn)一步地受到組織虛擬和技術(shù)虛擬的影響。

圖1 虛擬人力資源管理概念模型圖

2.1.4 樣本數(shù)據(jù)

本文研究中，筆者借鑒了國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)績效、人力資源管理動(dòng)因以及虛擬度等要素的度量指標(biāo)，以本次研究的分類內(nèi)涵和具體特點(diǎn)為基礎(chǔ)，使用了36個(gè)具體指標(biāo)對(duì)模型中的七個(gè)要素進(jìn)行了度量。對(duì)問卷依據(jù)小樣本測(cè)試進(jìn)行修訂，問卷中關(guān)于變量的測(cè)度使用的是Lken5，以1-5五個(gè)刻度表示每個(gè)問題的五種描述定義，依次從“不符合”到“非常符合”代表符合性的增強(qiáng)程度，且確定了最終25個(gè)具體指標(biāo)。

本次收集的大樣本數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)全國省區(qū)和直轄市共26個(gè)，問卷發(fā)放總量為274份，回收到214份有效問卷，有效率為78.1%。采用電子郵件或者紙質(zhì)文本的方式進(jìn)行調(diào)研，問卷發(fā)放對(duì)象為各個(gè)企業(yè)的人力資源部HR。對(duì)回收的問卷采用SPSS19.0分析軟件和Excel進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，對(duì)于缺失的數(shù)據(jù)采用EM算法（最大似然法）進(jìn)行填充。樣本的具體分布呈現(xiàn)為東部、中部和西部地區(qū)所占比例分別為46.1%、18.4%、35.5%；按企業(yè)員工人數(shù)來算，不足100人、101～500人和超過500人的比例分別為19.2%、23.1%、57.7%；按照企業(yè)性質(zhì)來看，國有控股性質(zhì)或者國有企業(yè)、民營或者私營企業(yè)、外資企業(yè)的比例分別為48.7%、32.8%、18.5%；按照行業(yè)類別來看，IT業(yè)、制造業(yè)、零售/批發(fā)業(yè)以及運(yùn)輸交通業(yè)所占比例分別為30.0%、29.2%、10.7%、6.4%。

2.2 模型檢驗(yàn)

2.2.1 模型驗(yàn)證結(jié)果

本次研究中使用新構(gòu)建的量表，對(duì)量表進(jìn)行效度和信度的檢驗(yàn)，之后再進(jìn)行因果分析和相關(guān)分析。根據(jù)相關(guān)研究人員的觀點(diǎn)[7]，可以使用KMO值的大小來對(duì)是否適合進(jìn)行因素分析進(jìn)行判斷。經(jīng)過球形檢驗(yàn)后，本次研究問卷的KMO統(tǒng)計(jì)值最小的為0.801，則代表滿足進(jìn)行因素分析的條件。

調(diào)研問卷的可靠程度通過信度反映出來，本次研究采用了克倫巴赫Alpha(α)信度系數(shù)法，使用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行即計(jì)算探索性因素分析（EFA分析）。結(jié)果顯示此次問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的內(nèi)在信度較高，表現(xiàn)為問卷結(jié)果的各變量的Alpha(α)系數(shù)均高于0.7。在對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析（CFA分析），來對(duì)因素的效度進(jìn)行檢驗(yàn)，利用的軟件為AMOS7.0結(jié)構(gòu)方程模型分析軟件。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，CFI（比較擬合指數(shù)）、GFI、NFI、AGFI等指標(biāo)均＞0.9，卡方/自由度＜2，RMSEA（估計(jì)方差均方根）＜0.08，此結(jié)果表明樣本的效度較好，具體情況見表1所示。

表1 模型總體擬合優(yōu)度表

2.2.2 假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果及討論

使用AMOS7.0軟件，代入相關(guān)數(shù)據(jù)后，路徑圖和標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)將由系統(tǒng)自動(dòng)生成，軟件自動(dòng)計(jì)算出的各個(gè)變量間的路徑系數(shù)具體如表2所示。根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型的假設(shè)檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，估計(jì)值＞0時(shí)則代表二者是正相關(guān)的，反之，估計(jì)值＜0時(shí)則表示二者是負(fù)相關(guān)的。除此之外，顯著性檢驗(yàn)中當(dāng)0.00≤P≤0.05時(shí)，認(rèn)為不具有顯著差異，即不能拒絕原假設(shè)；而當(dāng)P＞0.05時(shí)則認(rèn)為是顯著的，即可以拒絕原假設(shè)。根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本次研究提出的是個(gè)假設(shè)做出了相關(guān)驗(yàn)證，具體驗(yàn)證結(jié)果如表2所示。

表2 假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

動(dòng)因與虛擬的假設(shè)檢驗(yàn)：根據(jù)驗(yàn)證結(jié)果我們不難看出對(duì)技術(shù)虛擬影響最大的是戰(zhàn)略因素。除此之外，技術(shù)、成本等也是影響技術(shù)虛擬的相關(guān)因素，但是由于影響作用并不顯著，所以不能拒絕原假設(shè)。換句話說，企業(yè)是否采取技術(shù)虛擬應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的技術(shù)水平，并充分考慮技術(shù)虛擬的成本問題。結(jié)果顯示，技術(shù)虛擬與風(fēng)險(xiǎn)因素是呈顯著的負(fù)相關(guān)的，因此應(yīng)當(dāng)拒絕原假設(shè)。降低風(fēng)險(xiǎn)和成本能夠影響組織虛擬，但是這兩種因素的影響都是不顯著的，因此原假設(shè)不能被拒絕。也就是說，企業(yè)會(huì)充分估計(jì)組織虛擬的風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)合對(duì)成本的考慮進(jìn)而做出相應(yīng)的決策。與組織虛擬呈負(fù)相關(guān)的因素是戰(zhàn)略因素，且差異顯著，因此原假設(shè)應(yīng)被拒絕。

關(guān)于虛擬與績效的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果顯示，組織虛擬受到技術(shù)虛擬的影響具有不顯著的積極性，因此原假設(shè)不能被拒絕。關(guān)于假設(shè)9，由于信息技術(shù)在虛擬人力資源管理中是不可或缺的，因此該假設(shè)得到驗(yàn)證。根據(jù)結(jié)果顯示，組織虛擬與企業(yè)績效的P值＞0.05，因此假設(shè)十被拒絕而假設(shè)九得到驗(yàn)證。

3 結(jié)論

筆者根據(jù)理論研究，再結(jié)合本次研究的實(shí)證結(jié)果，總結(jié)了當(dāng)前企業(yè)虛擬人力資源管理的動(dòng)因以及其與組織績效的關(guān)系，結(jié)果如下：

(1)對(duì)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)虛擬的主要影響因素包括成本、技術(shù)、戰(zhàn)略等，其中戰(zhàn)略因素是首要因素。一般企業(yè)處于轉(zhuǎn)型時(shí)，由于企業(yè)會(huì)提出新戰(zhàn)略、確定新方向，因此往往會(huì)選擇技術(shù)虛擬，而作為作為當(dāng)前企業(yè)管理最基礎(chǔ)的技術(shù)，信息技術(shù)必然要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。成本和技術(shù)對(duì)企業(yè)虛擬人力資源是極為重要的，企業(yè)必須對(duì)技術(shù)水平和成本的耗費(fèi)預(yù)算進(jìn)行全面考察后，才能做出是否引進(jìn)信息技術(shù)管理工具的決定。也就是進(jìn)行技術(shù)虛擬必須能夠?qū)ζ髽I(yè)未來發(fā)展具有一定的作用，或者企業(yè)資金充足的情況下，企業(yè)才會(huì)考慮技術(shù)虛擬的進(jìn)行[4]。

(2)風(fēng)險(xiǎn)、成本、技術(shù)是對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織虛擬的主要因素。我們可以將組織虛擬分為兩部分，分別為合作與外包，后者是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的，因?yàn)槠髽I(yè)要把一部分的業(yè)務(wù)交給外聘人員或者外包公司做，而如果缺乏對(duì)外包業(yè)務(wù)的全面考察就很可能遭遇風(fēng)險(xiǎn)。技術(shù)和成本的影響在組織虛擬中同樣巨大，顯而易見的，組織虛擬離不開技術(shù)支持和成本預(yù)算。

(3)虛擬人力資源管理與企業(yè)績效間存在影響關(guān)系，而且相比于組織虛擬對(duì)企業(yè)績效的影響較小，技術(shù)虛擬對(duì)企業(yè)績效的影響要更大些。對(duì)造成這一結(jié)果的原因進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)這歸根結(jié)底還是風(fēng)險(xiǎn)的問題。組織虛擬是伴隨著一定風(fēng)險(xiǎn)的，這就使得企業(yè)在實(shí)際虛擬管理過程中會(huì)顧忌到組織虛擬風(fēng)險(xiǎn)太大，往往會(huì)出于回避風(fēng)險(xiǎn)的考慮而放棄進(jìn)行組織虛擬。與組織虛擬不同的是，技術(shù)虛擬憑借著信息技術(shù)在企業(yè)管理中的高度滲透性，使得其對(duì)企業(yè)績效的影響要比組織虛擬更加巨大?？偠灾还苁墙M織虛擬還是技術(shù)虛擬，它們的共同目標(biāo)都是為企業(yè)服務(wù)，而企業(yè)進(jìn)行虛擬人力資源管理在降低風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)約成本以及提高效率等方面都具有巨大的積極意義。

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