李飛　秦麗娜

摘 要：高管人員是企業(yè)運(yùn)營的核心人物，是完成董事會目標(biāo)的執(zhí)行者。高管薪酬與企業(yè)業(yè)績不對稱現(xiàn)象被稱之為高管薪酬粘性。論文分析了董事會特征對高管薪酬粘性的影響，并提出了控制高管薪酬粘性的可行建議。

關(guān)鍵詞：高管人員 董事會特征 薪酬粘性

中圖分類號：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）10-102-01

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離已成為現(xiàn)代公司制度的重要特征。董事會作為股東的委托代理人，負(fù)責(zé)選聘高管人員并為其制定薪酬方案，對高管人員起著激勵與監(jiān)督的雙重作用。近年來，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)明顯的不對稱現(xiàn)象，很多上市公司業(yè)績下滑，而高管薪酬反而出現(xiàn)“天價薪酬”的現(xiàn)象，這引起了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。

一、研究綜述

國外眾多學(xué)者很早就對高管薪酬粘性進(jìn)行了研究。例如，Caver&Gaver（1998）、Leone et.al.（2006）、Jackson（2008）的實(shí)證研究都證明了美國的上市公司具有高管薪酬粘性特征，Jackson（2008）還對高管薪酬粘性進(jìn)行了定義，即高管薪酬在業(yè)績上升時邊際增加量大于業(yè)績下降時的邊際減少量。

近年來，國內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了相應(yīng)的實(shí)證研究。如方軍雄（2009）研究表明我國上市公司業(yè)績上升時高管薪酬的增加幅度大于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度，而且獨(dú)立董事制度有助于降低薪酬粘性。楊蕾、盧銳（2009）得出獨(dú)立董事的比例越大，高管薪酬越高，但高管薪酬與業(yè)績的敏感性卻下降。史曉明、尼楚君（2011）得出大規(guī)模董事會、兩職合一降低了高管薪酬業(yè)績敏感性，而且提高獨(dú)立董事比例、設(shè)置薪酬委員會可以提高高管薪酬業(yè)績敏感性。鐘夏（2013）實(shí)證表明，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)，且非國有控股公司的薪酬業(yè)績相關(guān)性比國有控股公司的更強(qiáng)；國有上市公司的高管薪酬存在粘性特征，而非國有上市公司的薪酬粘性特征相對不顯著。

二、董事會特征對高管薪酬粘性的影響分析

1.董事會規(guī)模對高管薪酬粘性的影響。董事會規(guī)模作為董事會特征在數(shù)量上的體現(xiàn)，直接影響董事會決策與監(jiān)督職能的發(fā)揮，從而也影響董事會對高管人員薪酬的制定。規(guī)模適中的董事會，溝通起來方便，在薪酬契約的制定上容易達(dá)成一致，并能在企業(yè)業(yè)績發(fā)生變化時，及時做出適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整。而規(guī)模大的董事會，加大了董事間的溝通難度，容易出現(xiàn)意見分歧，不利于提高決策效率，同時也削弱了對高管人員的監(jiān)督與控制，使得高管人員有機(jī)會利用自己的權(quán)力謀取與企業(yè)業(yè)績不相適應(yīng)的薪酬待遇，導(dǎo)致高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的不對稱性變化。

2.獨(dú)立董事比例對高管薪酬粘性的影響。獨(dú)立董事制度有利于高管薪酬方案制定的合理性，獨(dú)立董事的存在有效防止了高管人員對薪酬設(shè)計(jì)的越權(quán)干預(yù)，減少了高管人員為追求過高薪做出不合理的決策；而且，獨(dú)立董事還可以輔助董事會制定最優(yōu)的薪酬契約，使高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相適應(yīng)，避免所謂的“天價薪酬”，從而保證股東利益最大化的實(shí)現(xiàn)。

3.兩職兼任對高管薪酬粘性的影響。委托代理理論告訴我們，股東與經(jīng)理層有著不同的利益目標(biāo)，董事長兼任總經(jīng)理會使管理層的權(quán)力過分集中，并利用其權(quán)力干預(yù)董事會對薪酬方案的制定，以期獲得更高的薪酬水平，從而造成薪酬與業(yè)績的不對稱現(xiàn)象。在信息不對稱的條件下，更容易導(dǎo)致經(jīng)理層的“逆向選擇”與“道德風(fēng)險(xiǎn)”，因此，兩職兼任增加了企業(yè)的高管薪酬粘性。

三、控制高管薪酬粘性的有效措施

1.設(shè)置合理的董事會規(guī)模，提高決策效率。由于過大的董事會規(guī)模，容易產(chǎn)生董事“搭便車”的現(xiàn)象，不僅影響決策效率，也削弱了對管理層的監(jiān)督，不利于對高管薪酬粘性的控制。而過小的董事會規(guī)模，雖然對外部環(huán)境反應(yīng)敏捷且易于溝通，但因?yàn)槎逻^少而容易產(chǎn)生決策專斷，不利于企業(yè)發(fā)展。因此，董事會規(guī)模不能過大也不能過小，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模設(shè)置一個適中的董事會規(guī)模，從而可以在提高決策效率的同時，有效降低高管薪酬粘性。

2.改革獨(dú)立董事的選聘程序，增強(qiáng)其獨(dú)立性。目前，我國獨(dú)立董事的選聘程序很難保證獨(dú)立性，因此，我們需要不斷改革與完善獨(dú)立董事的提名與選聘制度，增強(qiáng)董事會在薪酬制定上的獨(dú)立性；同時，重視獨(dú)立董事在薪酬委員會中的作用，鼓勵其積極參與高管薪酬方案的討論，提高董事會決策的效率及科學(xué)性，從而更好的控制高管薪酬粘性的產(chǎn)生。

3.完善董事會領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)，制定合理薪酬。兩職兼任容易出現(xiàn)“集權(quán)現(xiàn)象”，過多干預(yù)薪酬的制定，弱化了董事會的作用。從公司治理的角度來說，企業(yè)應(yīng)實(shí)行兩職分離，互相制約、互相監(jiān)督的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，從而可以有效地降低高管薪酬粘性，促進(jìn)企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展。

董事會作為公司治理的核心，具有不可替代的作用。董事會往往依據(jù)業(yè)績?yōu)榻?jīng)理人定薪，若高管人員控制了董事會，使其監(jiān)督流于形式，則會導(dǎo)致高管人員自定薪酬的現(xiàn)象。因此，上市公司應(yīng)通過優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu)來有效控制高管薪酬粘性的出現(xiàn)，并制定合理的高管薪酬契約，有效地激勵與監(jiān)督高管，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2] Leone A， Wu J， Zimmerman J. Asymmetric Sensitivity of CEO Cash Compensation to Stock Returns[J]. Journal of Accounting and Economics，2006，42

[3] Jackson S， Lopez T， Reitenga A.， Accounting Fundamental and CEO Bonus Compensation[J]. Journal of Accounting and Public Policy， 2008，27（2）：374-393

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[6] 史曉明，尼楚君.公司高管薪酬、業(yè)績與董事會特征間關(guān)系的實(shí)證研究[J].財(cái)會月刊.2011（5）：72-73

[7] 鐘夏.上市公司高管薪酬粘性研究——基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的比較[J].財(cái)會通訊.2013（2）：39-41

（作者單位：沈陽理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 遼寧沈陽 110159）

（責(zé)編：若佳）endprint