★李 應(yīng)（曲靖師范學(xué)院馬克思主義學(xué)院）

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地方高校教師職業(yè)倦怠的成因及對策分析

★李 應(yīng)
（曲靖師范學(xué)院馬克思主義學(xué)院）

【摘要】地方高校教師職業(yè)倦怠已然成為影響教師個人和學(xué)校發(fā)展的一大現(xiàn)實問題，分析其生成原因，并提出解決措施，理應(yīng)成為高校制度改革重點關(guān)切的問題。

【關(guān)鍵詞】地方高校；職業(yè)倦??；公平

一、地方高校教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及成因

（一）人本管理理念淡薄，教師壓力相對較大。

教師是教育發(fā)展的主體，是關(guān)乎教育發(fā)展質(zhì)量的因素，是學(xué)生成長成才的“引領(lǐng)者”。對教師權(quán)益的尊重和保護，是調(diào)動教師積極性，促成學(xué)生、學(xué)校發(fā)展的重要工作。然而，高校人本管理落實的標(biāo)的多指向?qū)W生，對于教師的人本關(guān)懷不夠，導(dǎo)致教師人本管理過程中出現(xiàn)重教師職業(yè)榮譽、責(zé)任奉獻等業(yè)績考核,而忽略教師個人特點、家庭狀況等現(xiàn)實需求現(xiàn)象。某種程度上忽略了教師個體的生存需要與個性存在。

（二）薪酬制度不合理，優(yōu)勞優(yōu)酬難以保障。

近年來，各高校競相引進市場競爭機制，加大薪酬分配制度改革，以崗位津貼制度代替?zhèn)鹘y(tǒng)計劃經(jīng)濟下的“大鍋飯”平均分配模式，建立按崗定酬的按勞分配制度，但這一制度還不夠健全、完善，現(xiàn)行的“基本工資+崗位津貼”分配模式無法真實體現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配目的，而且此分配模式剛性十足，形式上的公平仍無法掩蓋其實質(zhì)上的欠公平。此外，分配條件過于突出教師個人工作業(yè)績，不利于教師團隊合作和教師間集體協(xié)作，在實際操作中易導(dǎo)致分配收入差距過大。因為各崗位聘任均有一定的職稱和資歷要求，對于職稱相對較低，資歷相對不高的廣大中青年教師而言，崗位薪酬制度激勵作用相當(dāng)有限，某種程度上甚至?xí)靷嗄杲處煹墓ぷ鞣e極性和奉獻精神。

（三）評價激勵機制不科學(xué)，激勵效果不佳。

作為一個知識水平相對較高的社會群體，高校教師對歸屬感、自我認(rèn)同感的需要表現(xiàn)得極為強烈，尤其看重領(lǐng)導(dǎo)、同事甚至社會同行對自己表現(xiàn)的認(rèn)可、認(rèn)同。為此，教師渴望擁有較強的獨立自主性，追求學(xué)術(shù)自由，反對個性壓抑，希望自己的努力能得到公平、公正的評價和對待。然而，當(dāng)前不少高校普遍存在教師評級激勵機制不切實，不科學(xué)，評價激勵機制不系統(tǒng)，針對性、實效性不強等現(xiàn)象，重物質(zhì)輕精神，重過程輕效果的激勵機制屢見不鮮。加之部分高校在評價激勵過程中不顧教師性別年齡、文化層次、價值取向、個性需求等差異，無法采取差別化激勵方法和措施，根本無法滿足不同差異教師的實際需要，因而評價激勵效果欠佳。

二、解決地方高校教師職業(yè)倦怠的對策及建議

人才是高校辦學(xué)的關(guān)鍵。地方高校本就處于高校辦學(xué)的低層次，要提高辦學(xué)層次和水平，加強教師師資隊伍建設(shè)尤為重要。建設(shè)一支穩(wěn)定而又充滿積極性、創(chuàng)造性的教師隊伍，是實現(xiàn)地方高?？沙掷m(xù)發(fā)展，良性發(fā)展的必不可少的先決條件。

（一）更新觀念重視教師權(quán)利和利益。

高校在堅持以人為本的管理過程中，除了把學(xué)生納入人本管理范疇，也要堅持將教師作為人本的主體，要切實了解教師及其特點、發(fā)展要求，創(chuàng)造條件為教師能力發(fā)揮和專業(yè)發(fā)展提供便利和幫助，一心為教師辦事、辦實事。諸如在解決教師孩子入學(xué)問題上多一些關(guān)切，主動幫助教師解決帶有共性的現(xiàn)實需求和生活壓力，保障教師無后顧之憂，這樣更有利于教師教學(xué)、學(xué)術(shù)工作的開展，更有利于高校管理工作的順利進行。為此，學(xué)校要讓教師真實感受到來自學(xué)校、組織的關(guān)懷，以組織認(rèn)同感和事業(yè)歸屬感教師工作主動性、積極性和創(chuàng)造性促成學(xué)校發(fā)展。

（二）完善薪酬實現(xiàn)多元差異化分配。

建立和完善公平合理的薪酬分配制度，是調(diào)動教師工作積極性，投身教書育人事業(yè)的重要保障。依循馬斯洛的層次需要理論，教師需求因為性別年齡、職稱高低等現(xiàn)實條件限制呈現(xiàn)出不同特點，即便如此，對物質(zhì)利益的追求仍然是所有教師共同的心聲，因為其關(guān)乎個人生存和發(fā)展，在物質(zhì)生活本就不富裕的我國，報酬高低已然成為高校招攬人才、留人用人的硬性條件，是促進高校教師投身教育，努力工作的主要動因。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯特地強調(diào)，個體對他們所得的報酬是否滿意要通過絕對值與相對值綜合判斷，即在比較中判斷自己是否受到了公平對待，進而決定自己的情緒和工作態(tài)度。為此，高校要完善現(xiàn)有薪酬制度，制定既要本著公平，又要體現(xiàn)差距的全面、系統(tǒng)的，能體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的為大多數(shù)教師所接受的科學(xué)合理的工資體系。

（三）創(chuàng)新機制保障教師相對獨立性。

高校教師聘任制的實施在很大程度上制約了教師工作和發(fā)展的自主、自由性，使得教師處于被動接受工作，科研學(xué)術(shù)無法自由的狀態(tài)，不僅阻礙了教師個人發(fā)展，也嚴(yán)重影響學(xué)校發(fā)展。在繼續(xù)深化聘任制改革的前提下，學(xué)校人事管理部門一定要努力探索保證教師學(xué)術(shù)自由和創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮的保障機制，以更好地調(diào)動教師工作積極性為自我價值實現(xiàn)和學(xué)校良性有效運行做貢獻。

（四）健全評價機制確保激勵切實有效。

高校激勵機制構(gòu)建目標(biāo)就是要建立多元教師激勵模式和機制。在構(gòu)建過程中，要本著系統(tǒng)全面、方式多元、機會公平、整合機能、切實有效的原則進行精心設(shè)計和合理制定。以期教師在出國培訓(xùn)、進修深造、職稱晉升、爭先評優(yōu)等設(shè)計教師榮譽、利益問題上享有機會公平、體現(xiàn)程序公正、保證結(jié)果公正。這對高校教師尤其是優(yōu)秀青年教師具有很大的吸引力和極強的助推力。為廣大教師搭建一個能進一步展現(xiàn)自己能力的公平公正競爭和發(fā)展的平臺，是教師評價激勵應(yīng)該關(guān)切的重要問題。

參考文獻：

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