薄偉潔

摘 要：目的是分析基層醫(yī)院兒科護(hù)士離職的原因，評(píng)價(jià)本院預(yù)防措施的實(shí)施效果。方法是分析既往兒科護(hù)士的自行離職情況，于2013年陸續(xù)實(shí)施相應(yīng)的“利好”政策。結(jié)果是2013—2014年，新聘用護(hù)士2人，期間無離職者，護(hù)士留任信心、工作狀態(tài)均有不同程度的改善。結(jié)論是，護(hù)士離職的主要原因?yàn)楣ぷ髋c家庭之間的沖突，晉升、工作壓力過大等；應(yīng)重視科學(xué)管理，提高護(hù)理人力資源利用率，提高床護(hù)比，聘用離職風(fēng)險(xiǎn)較小的護(hù)士，注重人文關(guān)懷，提高薪酬和福利待遇，注重激勵(lì)制度的建立，樹立糾紛處理機(jī)制，確保護(hù)士的人身安全。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院；兒科護(hù)理；離職原因；“利好”政策

中圖分類號(hào)：R47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.02.059

近年來，我國醫(yī)療體制改革步伐不斷加快，人們的社會(huì)價(jià)值觀、就業(yè)觀出現(xiàn)較大轉(zhuǎn)變，護(hù)理教育雖有了較大發(fā)展，注冊(cè)護(hù)士高達(dá)200余萬，但供需矛盾仍較大，護(hù)士職業(yè)壓力大，離職率一直居高不下?；鶎俞t(yī)院兒科因薪酬待遇低、工作環(huán)境較差、職業(yè)壓力大，護(hù)士自主離職率較高。這嚴(yán)重影響了護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)和科室的發(fā)展。為挽留護(hù)士人才，本院兒科制定、落實(shí)了一系列“利好”政策，并取得了一定成效。

1 概述

截至2014-01，本院兒科共有注冊(cè)護(hù)士12名，均為聘用，均為女性，年齡20～36歲，文化水平：中專10名，大專2名；護(hù)士8名，護(hù)師2名，副主任護(hù)師1名；工齡在1～12年之間，平均（3.1±1.2）年。至本院兒科工作1～8年，平均（2.2±1.0）年。2008-01—2012-12，共聘用護(hù)理人員22名，現(xiàn)留職12名，自行離職流失10名，年流失2名，其中，待滿1年以上者7人，在崗時(shí)間1個(gè)月到5年，平均（1.5±0.3）年。

2 離職原因

按照需要層次理論，離職原因主要分為生理需要、安全需要、愛與歸屬感需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，調(diào)取離職報(bào)告，分析離職原因發(fā)現(xiàn)，主要原因包括：①照顧父母需要。離職護(hù)士多為合同制護(hù)士，戶籍不在本地，在就職前未有正式在編打算，缺乏安全感、歸屬感，因父母突發(fā)疾病不得不離職。②夫妻分居。由這一原因離職的護(hù)士多為正式編制，夫妻分居主要原因?yàn)檎煞蚬ぷ髯儎?dòng)，權(quán)衡利弊后離職。③考取事業(yè)編制。這類護(hù)士多為合同制、新入職護(hù)士，入職時(shí)以醫(yī)院為跳板，積累經(jīng)驗(yàn)、邊工作邊學(xué)習(xí)，考取事業(yè)編制。④考取研究生。此類護(hù)士較少，為合同制、新入職護(hù)士。⑤其他。包括辭退、自覺薪酬待遇不好、發(fā)生護(hù)患糾紛、自覺工作壓力較大等。

3 措施對(duì)策

2013年，本院陸續(xù)實(shí)施了一系列政策，主要包括：①開展入職人員調(diào)查，優(yōu)先錄用離職記錄少、本地戶籍、職業(yè)態(tài)度觀較好、近期無考研打算者。②實(shí)施護(hù)理人員人性化管理，盡量滿足護(hù)士各層次需要，例如靈活安排輪休，避免人力資源浪費(fèi)，保障假期時(shí)間量，適當(dāng)放寬事假，支持家屬聚會(huì)，創(chuàng)造和諧、輕松、人性化的工作氛圍。③重視臨床護(hù)理，合理配置人力資源，從實(shí)際出發(fā)，對(duì)任務(wù)壓力大的兒科護(hù)理崗位加大資源投入力度，提高床護(hù)比，減輕護(hù)士負(fù)擔(dān)，提高護(hù)士護(hù)理的工作積極性。④制定科學(xué)的薪酬體系，縮小收入差距，提高福利待遇。⑤注重激勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)出色的護(hù)士予以物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，組織評(píng)選優(yōu)秀護(hù)士，做好職業(yè)道德培養(yǎng)。⑥樹立糾紛處理機(jī)制，確保護(hù)士的人身安全，避免職業(yè)傷害事件的發(fā)生。在處理護(hù)患糾紛時(shí)，不以犧牲護(hù)士尊嚴(yán)、利益為代價(jià)換取妥協(xié)，應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，循證分析，劃定事故責(zé)任護(hù)。如果確定為護(hù)士責(zé)任，再追責(zé)，如果為患者家屬無理取鬧，就應(yīng)上報(bào)院方，交由護(hù)理部全權(quán)處理，此時(shí)應(yīng)發(fā)揮護(hù)士長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)作用，第一時(shí)間控制現(xiàn)場(chǎng)，穩(wěn)定家屬情緒。

對(duì)在職護(hù)士進(jìn)行不記名郵件問卷調(diào)查，評(píng)價(jià)這些措施的實(shí)施效果，主要問題包括“這些措施是否有助于你留任？”“這些措施實(shí)施后，是否感覺到工作壓力有所減輕？”等。

4 調(diào)查結(jié)果

2013—2014年，新聘用護(hù)士2人，均未離職，在院2年以上兒科護(hù)士10人，實(shí)施以上舉措后，護(hù)士留任信心、工作狀態(tài)均有不同程度的改善，調(diào)查結(jié)果如表1所示。

表1 護(hù)士對(duì)改進(jìn)舉措的評(píng)價(jià)

問題 人數(shù) 所占比例

這些措施實(shí)施后，是否有助于你留任？ 6 60.0%

這些措施實(shí)施后，是否感覺到工作壓力有所減輕？ 8 80.0%

這些措施實(shí)施后，業(yè)余時(shí)間、休假時(shí)間是否增多？ 5 50.0%

這些措施實(shí)施后，您和您的家屬關(guān)系是否有所改善？ 3 30.0%

這些措施實(shí)施后，是否感覺工作氛圍越來越好？ 4 40.0%

這些措施實(shí)施后，職業(yè)安全感是否有所增強(qiáng)？ 7 70.0%

這些措施實(shí)施后，開展高難度、技術(shù)性護(hù)理時(shí)，是否更加得心應(yīng)手？ 4 40.0%

5 結(jié)論

基層兒科醫(yī)院護(hù)士離職的主要原因包括：①護(hù)士工作量大，時(shí)間、精力安排與家庭責(zé)任相沖突，例如無照顧父母的時(shí)間、與家人長(zhǎng)期分居等。②就業(yè)觀念轉(zhuǎn)變，不愿意從事一線臨床護(hù)理崗位。③無法滿足發(fā)展需要、物質(zhì)需求、心理需求，例如薪酬待遇欠佳、工作環(huán)境差、人際關(guān)系不佳等。④兒科護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)大，職業(yè)壓力大，易受患兒家屬苛責(zé)，同時(shí)，醫(yī)院未做好護(hù)士保護(hù)工作。

鑒于此，本院通過改變聘用條件、提高薪酬福利待遇、注重人文關(guān)懷、科學(xué)管理、注重護(hù)士人身安全保護(hù)，并積極維護(hù)護(hù)士的尊嚴(yán)等方法，提高護(hù)士的留任率。問卷調(diào)查顯示，護(hù)士留院概率有所上升，護(hù)士自覺工作壓力減輕、工作氛圍更加積極、職業(yè)安全感增強(qiáng)、自信心增強(qiáng)，新入職2名護(hù)士均成功留任，對(duì)兒科護(hù)理感覺較好。

參考文獻(xiàn)

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〔編輯：王霞〕