羅　笑

西南科技大學，四川　綿陽　621010

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論我國雙重勞動關系的有關法律問題

羅笑

西南科技大學，四川綿陽621010

摘要：隨著經(jīng)濟、文化的進步，科技水平的提升以及通貨膨脹的加劇，雙重勞動關系逐漸打破傳統(tǒng)的單一勞動關系就業(yè)模式。但缺乏統(tǒng)一、明確的雙重勞動關系法律調整機制，不利于對勞動者權益的保護。不同法律法規(guī)間的差異性與矛盾性，更是加大了雙重勞動關系糾紛案件的司法解決難度，也不利于維護法律的嚴肅性與權威性。確立雙重勞動關系法律地位，完善相應的調整機制，對于維護勞動者權益，促進勞動力資源優(yōu)化配置，發(fā)展靈活的用工形式，緩解司法難度至關重要。

關鍵詞：勞動關系；雙重勞動關系；法律調整

受理論界中普遍認為的勞動關系所具有的人身屬性特征的影響，“一人一職”的傳統(tǒng)就業(yè)模式觀念潛移默化。但在現(xiàn)行市場經(jīng)濟背景下，雙重勞動關系①逐漸擴展。正視雙重勞動關系，確立其獨立的法律地位刻不容緩。

一、雙重勞動關系的界定

有學者認為勞動者在勞動過程中體力、腦力消耗，離不開人身體本身；同時勞動者在此過程中還要聽從用人單位的指揮與安排，勞動關系中只能是“一人一職”；承認雙重勞動關系的法律地位，會使很多制度亂套，比如：社會保險的繳納，法定工作時等。筆者認為人身屬性更多體現(xiàn)在傳統(tǒng)勞動關系中。隨著互聯(lián)網(wǎng)深入推廣，人們就業(yè)形式靈活，時間、地域等因素對工作的限制弱化，人身屬性逐漸被打破。一味地堅持固有法律關系的特征，而忽略現(xiàn)實社會，有悖于法律的發(fā)展要求?，F(xiàn)有的制度不能適應新的社會現(xiàn)象，我們要做的是如何改善制度去適應新現(xiàn)象，而不是本末倒置地為了保護舊制度而否定新的社會現(xiàn)象。

在肯定雙重勞動關系合法性的學者中，有學者認為，“雙重勞動關系”是指一個勞動者同一時期內(nèi)與兩個不同的用人單位建立的勞動關系，或者事實上存在兩個勞動關系，每個都符合勞動關系的構成要件。②也有學者主張共同雇主的雙重勞動關系，即在勞動力派遣中，派遣機構和要派機構是派遣勞工的共同雇主，派遣勞工與二者的關系均屬勞動關系。此理論源自美國勞動法關于共同雇傭的學說。勞動力派遣，在我國表現(xiàn)為勞務派遣。但筆者認為勞務派遣中不存在雙重的勞動關系問題。勞務派遣中只存在一種勞動關系，至于勞動合同的簽訂單位與用工單位不一，這只是勞動關系的雙層運行問題。也有學者認為，雙重勞動關系是指不與原用人單位解除勞動合同的下崗再就業(yè)后而形成的雙重勞動關系。此觀點可追溯至國有企業(yè)改制時期，當時國家為鼓勵企業(yè)富余的工人積極投身社會各行各業(yè)而采取的一種政策性措施。只不過這種情形不是當下的普遍形式。

綜上所述，筆者認為，雙重的勞動關系指勞動者在不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下，于同一時期與不同用人單位建立兩個或兩個以上的勞動關系，這些多個勞動關系既可以是法定的和事實的勞動關系，也可以是全日制和非全日制。

二、雙重勞動關系在現(xiàn)行法律規(guī)范體系中的主要體現(xiàn)

目前我國沒有完整的針對雙重勞動關系的法律法規(guī)，只分散于各個法規(guī)中。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)《勞動合同法》第39條規(guī)定了勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同?？梢姡瑢τ陔p重勞動關系，《勞動合同法》持中立的態(tài)度，既不明確支持，也不直接否定，僅僅是對存在雙重勞動關系時作限制性規(guī)定。這種限制性的規(guī)定還有該法第91條。上述法條均承認了雙重勞動關系的合法性，并優(yōu)先保護先存在的勞動關系的運行，由與勞動者最先建立勞動關系的全日制用工的用人單位決定是否允許員工建立雙重勞動關系。

該法第69條規(guī)定了非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。顯而易見，國家承認非全日制用工情形下雙重勞動關系的法律地位。且后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。法律同樣優(yōu)先保護先存在的勞動關系。

(二)《關于非全日制用工若干問題的意見》第一條規(guī)定從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。此規(guī)定再次表明國家承認非全日制用工形式的雙重勞動關系的法律地位。

(三)《律師法》第6條規(guī)定申請兼職律師執(zhí)業(yè)的，還應當提交所在單位同意申請人兼職從事律師職業(yè)的證明。該法雖然有條件地允許兼職，但對兼職勞動關系的薪酬、社會保險等方面均無規(guī)定，僅靠當事勞動者與用人單位協(xié)商。

(四)《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》的第二條規(guī)定了中、 高級科學技術人員經(jīng)所在單位的同意，可接受外單位的臨時聘請。此辦法雖然支持科學技術人員臨時受聘于第二用人單位，但對于其他薪酬、社會保險等方面也無規(guī)定。

(五)《關于促進科技成果轉化的若干規(guī)定》第5條規(guī)定了科技人員可以在其他單位兼職的，其兼職或離崗期間的工資、醫(yī)療、意外傷害等待遇和各種保險，原則上應由用人單位負責。相比較于其他規(guī)定，此《規(guī)定》就更為具體，它不僅肯定了科技人員的雙重勞動關系，還對科技人員的相關工資以及社會保險問題做了較為合理的安排，明確了原同人單位、新用人單位和勞動者三方的權利與義務。

(六)其實《勞動法》并沒有確切的法條關涉雙重勞動關系，故其對雙重勞動關系是持肯定還是否定態(tài)度無法確定。但有學者卻以該法第99條規(guī)定用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者并給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任為由，認為，該《勞動法》不承認雙重勞動關系。筆者認為此觀點欠妥。因為此規(guī)定僅適用于新用人單位在知道或應當知道勞動者與原用人單位未解除勞動合同而招用的情形。后用人單位具有主觀上的故意。若勞動者故意隱瞞與原用人單位存在勞動關系或提供虛假的離職證明進而與新用人單位建立勞動關系，由此給原用人單位造成的損失，新用人單位不承擔連帶責任，因其主觀無過錯。該法條的適用要求新的用人單位與勞動者均具有過錯，二者方承擔過錯的共同侵權的連帶賠償責任。筆者認為，若新建立的勞動關系對原用人單位無任何影響，或原用人單位不知道或知道了未提異議，或是原用人單位同意(不論是否會給原單位帶來經(jīng)濟損失)。這些情形下，勞動者的新舊勞動關系可共存。

三、雙重勞動關系法律調整機制的主要問題及完善

(一)關于勞動者社會保險

社會保險問題是目前雙重勞動關系運行的最大障礙。在我國為保證社會保險基金個人賬戶的正常積累，由用人單位建立一個集體賬戶，除了繳納法律規(guī)定的由其承擔的部分，還要代扣繳勞動者自己承擔的部分。但是由于我國公民的社會保險賬戶是以身份證號碼為名的唯一賬戶，故當勞動者與其他用人單位建立新的勞動關系時，后者則無法為勞動者建立新的社會保險賬戶去繳納社會保險。這為部分單位逃避繳納社會保險義務提供“正當”理由。新的用人單位此舉不僅侵害勞動者的權益，還造成前后兩個用人單位用工成本不均衡。

關于非全日制用工的社會保險，《關于非全日制用工若干問題的意見》中也僅規(guī)定了從事非全日制用工的勞動者應當參加基本養(yǎng)老保險，并可以個人身份參加基本醫(yī)療保險，用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費?！蛾P于實施<工傷保險條例>若干問題的意見》規(guī)定，各用人單位應分別為職工繳納工傷保險?！秳趧臃ā返谄呤l僅規(guī)定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！秳趧雍贤ā穮s無明確規(guī)定。

綜上，用人單位僅需為非全日制勞動者繳納工傷保險費，養(yǎng)老保險費與醫(yī)療保險費個人繳納。或許此般規(guī)定是為了迎合靈活的用工形式，但這顯然不符合《勞動法》的要求，更不符合保險政策要求。因此完善社會保險制度，對維護雙重勞動關系中勞動者的權益至關重要。眾多學者都提倡“統(tǒng)一賬戶、分頭繳納”，即每一個勞動者都有唯一的社會保險賬戶，但賬戶下設子賬戶，由與勞動者建立勞動關系的各個用人單位繳納。這樣即適應了靈活的用工形式，又滿足了社會保險要求。筆者贊同此觀點。首先，設立子賬戶只是技術問題，方便改善，又易于大范圍的推廣，更利于管理；其次還有利于保障賬戶資金來源的穩(wěn)定。

(二)工作時間與休息休假問題

《勞動合同法》第六十八條對非全日用工作了工時上限，但僅是針對同一個用人單位，如果是與多個用人單位建立非全日制勞動關系，總工時將會大大超出該上線。有學者認為，勞動者自愿將自己置于雙重勞動關系中，法律應該尊重勞動者。但關于工作時間的限定是為了保障勞動者的健康，明知勞動將自身置于不利于身體長久健康的工作時間而不加以保護，有悖工作時間相關規(guī)定的初衷。如何協(xié)調多個非全日制勞動關系的工時問題，這是一個值得深思的問題。休息休假問題亦如此。

(三)經(jīng)濟補償金問題

關于雙重勞動關系的經(jīng)濟補償問題，學界無定論。有學者認為，只要符合法定的條件，任何用人單位都應向勞動者支付經(jīng)濟補償金，因為經(jīng)濟補償金本質就是以勞動者的傾斜保護為目的。③也有學者認為，雙重勞動關系中，如果勞動者已因第一重勞動關系而享有經(jīng)濟補償金，則之后的勞動關系則不應再重復享有。筆者認為，經(jīng)濟補償金本意在保護勞動者，且雙重勞動關系中的經(jīng)濟補償金適用不存在類似于社會保險的技術難題，故勞動關系，只要符合法定要求，勞動者均有權享有經(jīng)濟補償金。

簡而言之，雙重勞動關系是迎合社會發(fā)展需求的產(chǎn)物，目前在我國也廣泛存在，且發(fā)展迅速。特別是互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，更為靈活的用工提供平臺。結合我國實踐，完善雙重勞動關系法律機制，逐步將其納入法制化軌道，即是促進司法、保護勞動者權益的需求，也是維護勞動力市場秩序的要求，更是順應社會進步發(fā)展的必須。正視雙重勞動關系，任重道遠。

[注釋]

①注：本文所稱的雙重的勞動關系包含兩個或兩個以上的勞動關系.

②曹艷春.勞動合同法確立雙重勞動關系之肯定論[J].政法論叢，2006(2).

③林海權.“雙重勞動關系法律問題研究”[J].中國勞動關系學院學報，2007(1).

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作者簡介：羅笑(1990-)，女，壯族，云南蒙自人，西南科技大學在讀碩士研究生，經(jīng)濟法專業(yè)，研究方向：公司與企業(yè)法。

中圖分類號：D922.5

文獻標識碼：A

文章編號：2095-4379-(2015)31-0059-01