張曉曦 王克嬰

摘 要：領(lǐng)導(dǎo)力一種能夠激發(fā)團隊成員的熱情與想象力，以期全力以赴，共同完成明確目標的能力。集體型領(lǐng)導(dǎo)力是指其領(lǐng)導(dǎo)的核心不是正式領(lǐng)導(dǎo)的角色，而是團隊通過互動協(xié)作共同分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。集體型領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)長青的助推力。在構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力的過程中會遇到來自員工個體和企業(yè)組織的雙重困境。正確認識這一困境是探尋解決路徑的前提。企業(yè)組織專業(yè)培訓(xùn)，建構(gòu)企業(yè)文化，持續(xù)開展思想教育與溝通工作，消除集權(quán)觀念和完善待遇制度，優(yōu)化責(zé)任追究機制是構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力的有效路徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；構(gòu)建；集體型領(lǐng)導(dǎo)力；困境；路徑

所有企業(yè)都可以獲得幾乎相同的一些資源。除了極為罕見的獨占情況以外，在特定領(lǐng)域中把一家企業(yè)與另一家企業(yè)區(qū)分開來的唯一標準，就是企業(yè)中所有層級的管理質(zhì)量。傳統(tǒng)意義上的領(lǐng)導(dǎo)模式已經(jīng)不能適應(yīng)日新月異的市場環(huán)境，企業(yè)的高效發(fā)展需要團隊成員共同分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。企業(yè)構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力能夠使企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下保持平穩(wěn)快速發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)長青。誠然，在構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力的過程中會面臨來自員工和企業(yè)自身的一些困境，這些困境是集體型領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的“攔路石”，但同時也是實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的“墊腳石”。

一、集體型領(lǐng)導(dǎo)力助力企業(yè)長青

2015年3月出版的《人力資源管理研究與實踐：前沿量表手冊》中，苗青博士和他的同事們收集了國際管理學(xué)核心期刊上正式發(fā)表的242種測量工具或量表，涉及了組織管理的各個領(lǐng)域。集體型領(lǐng)導(dǎo)力是該書中一個比較前沿的概念。集體型領(lǐng)導(dǎo)力是指其領(lǐng)導(dǎo)的核心不是正式領(lǐng)導(dǎo)的角色，而是團隊通過互動協(xié)作共同分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。清華大學(xué)楊百寅教授提出集體領(lǐng)導(dǎo)力是由在企業(yè)內(nèi)不同領(lǐng)導(dǎo)崗位上任職的若干領(lǐng)導(dǎo)者組成的領(lǐng)導(dǎo)。這二者名稱看似相同，卻有著不同的內(nèi)涵。

企業(yè)發(fā)展需要全體員工共同努力，彼此團結(jié)，相互信任。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭日益激烈，要想在眾多企業(yè)中站穩(wěn)腳跟、獲得長遠發(fā)展，增強企業(yè)的綜合競爭力是關(guān)鍵。競爭力是使企業(yè)立于不敗之地的保護傘。集體型領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建不僅凝聚人心、增強物力，更是實現(xiàn)企業(yè)長青的有力保證，對企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。

1.凝聚企業(yè)員工向心力

集體型領(lǐng)導(dǎo)力，顧名思義是團隊成員共同參與企業(yè)管理。因而能夠迅速凝聚企業(yè)員工的向心力，增強團隊合作的實力。向心力包含員工對組織的忠誠度、歸屬感，同時也包含員工在企業(yè)工作的“主人翁意識”。員工只有首先從主觀上接受企業(yè)、認同企業(yè)，才能從行動上服務(wù)于企業(yè)，貢獻于企業(yè)。團結(jié)就是力量。企業(yè)員工只有緊緊團結(jié)在一起，才能在企業(yè)出現(xiàn)危機時做到臨危不懼。集體型領(lǐng)導(dǎo)力能夠加強企業(yè)員工之間的交流，使員工個人的力量緊緊擰在一起，避免企業(yè)出現(xiàn)一盤散沙的現(xiàn)象。

2.提高團隊工作效率

效率是速度和成效的融合。企業(yè)工作紛繁復(fù)雜、千頭萬緒，及時、有效的完成工作是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和全體員工追求的目標。集體型領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建有助于企業(yè)提高團隊工作效率。正如開篇所述，集體型領(lǐng)導(dǎo)力的核心是團隊成員分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，企業(yè)內(nèi)的員工組成一個團體，共同計劃如何完成工作，共同設(shè)定團隊目標。企業(yè)員工在這一過程中充分發(fā)揮自己的潛能，各抒己見。團隊在集思廣益的基礎(chǔ)上選取更適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，達到節(jié)約成本、提高效率的雙贏局面。眾所周知，企業(yè)的目的之一是用最短的時間占領(lǐng)最大的市場份額。這需要在短時間內(nèi)掌握大量豐富的關(guān)于產(chǎn)品和市場的信息。一支團結(jié)高效的領(lǐng)導(dǎo)隊伍恰恰能做到這一點。

3.增強企業(yè)競爭力

企業(yè)生存需要自身強大的競爭力。企業(yè)競爭力包括綜合競爭力和核心競爭力。所謂綜合競爭力是指包括企業(yè)制度和企業(yè)文化在內(nèi)的競爭力。核心競爭力主要指企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)的競爭力。綜合競爭力和核心競爭力是企業(yè)占領(lǐng)市場、立于企業(yè)之林的必要武器。中國在上世紀80年代初實行改革開放以后，開始從計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟體制。十八屆三中全會以后，我國進一步實行經(jīng)濟體制改革，把市場在社會主義經(jīng)濟中起“基礎(chǔ)性”作用修改成起“決定性”作用，雖是一字之差，意義卻更為深遠。企業(yè)的興敗衰亡由市場來決定的程度加深了。集體型領(lǐng)導(dǎo)力強化了員工“以團隊任務(wù)為己任”的責(zé)任意識，從而在企業(yè)的綜合競爭力和核心競爭力方面發(fā)揮重要的積極作用。

4.夯實企業(yè)發(fā)展根基

迅速而廣泛的占領(lǐng)市場只是企業(yè)發(fā)展的一個初步戰(zhàn)略。如何在占領(lǐng)市場后擁有固定的和不斷增大的客流量，保持穩(wěn)定而快速的發(fā)展才是企業(yè)的最終目標。企業(yè)所應(yīng)該達到的市場地位，不應(yīng)該是最大限度，而應(yīng)該是最優(yōu)限度。集體型領(lǐng)導(dǎo)力能做到“優(yōu)優(yōu)組合”，使企業(yè)在面對公關(guān)危機時共同快速診斷問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團隊的才能不斷被激發(fā)，在共同領(lǐng)導(dǎo)的過程中團隊成員之間互相幫助，共同發(fā)展技能，使企業(yè)在核心競爭力上保持高態(tài)勢發(fā)展，進而夯實企業(yè)發(fā)展根基。

二、企業(yè)構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力的困境

企業(yè)在任何一項涉及自身生存和發(fā)展的建設(shè)上都會面臨各種各樣的困境。集體型領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建也不例外。集體型領(lǐng)導(dǎo)力通過團隊成員有序組織工作，共同完成團隊任務(wù)等行為來實現(xiàn)集體領(lǐng)導(dǎo)的過程。這一過程必然涉及到企業(yè)員工自身素質(zhì)和企業(yè)自身的制度理念方面。因此，筆者著重從這兩個層面探討構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力可能會遭遇的困境。

1.企業(yè)組織層面

（1）集權(quán)觀念的制約

傳統(tǒng)意義上的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是以“一把手”為主的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，這種領(lǐng)導(dǎo)模式至今仍占據(jù)重要地位。構(gòu)建集體型的領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)模式是相互區(qū)別又相互聯(lián)系的。集體型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)方式必然受到來自傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)模式的限制。集權(quán)觀念是其最大的限制。企業(yè)中不合時宜的集權(quán)觀念阻礙了企業(yè)健康發(fā)展的進程，使企業(yè)不能廣開言路，獲取更多更有效的發(fā)展建議。同時也會壓抑員工的思想，不利于營造開放和諧的企業(yè)環(huán)境。

（2）責(zé)任追究機制的局限

在傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)內(nèi)部，薪資待遇是由企業(yè)組織決定。這樣的制度不僅有利于公司賞罰分明，也有利于迅速找出問題所在。但作為構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力的企業(yè)來說，責(zé)任追究機制顯現(xiàn)出不相適應(yīng)的局限。集體型領(lǐng)導(dǎo)力是以團隊領(lǐng)導(dǎo)為主的工作團隊，不論是計劃、方案或是決策都是團隊成員通過共同合作而得出的結(jié)果。這樣的決策避免了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的片面性缺點，不過一旦出現(xiàn)失誤，后果應(yīng)該由誰來承擔(dān)？企業(yè)在構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力時，不得不克服責(zé)任追究機制的限制。

（3）績效考核制度的限制

績效考核是對員工的工作進行量化后給予相應(yīng)福利待遇的制度。傳統(tǒng)型的企業(yè)組織中，員工根據(jù)自己的工作內(nèi)容和工齡獲取報酬，企業(yè)對于不同的員工會劃分不同的工資標準。不過，這樣的績效考核制度會對集體型領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)產(chǎn)生一定的局限作用。企業(yè)在由傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)向集體型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變時，員工在身份變化的同時待遇仍是他們關(guān)注的重要問題。集體型領(lǐng)導(dǎo)力的特征是團隊成員分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)。既然是共同領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)如何量化其工作，如何執(zhí)行公平合理的福利待遇成為構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力的“攔路虎”。

2.員工個體層面

（1）職業(yè)素質(zhì)存在專業(yè)差異

世界上沒有兩片相同的樹葉，也不會有兩個完全相同的人。每一個人因為天生的氣質(zhì)類型不同，又因為后天的生長環(huán)境和接受教育的程度不同會形成具有自身特色的品質(zhì)和能力。換言之，有的人適合具體的技術(shù)工作，有的人則適合宏觀的管理工作。企業(yè)員工自身存在業(yè)務(wù)能力和管理能力的差異。正簽于此，企業(yè)在構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力的過程中面臨員工職業(yè)素質(zhì)的專業(yè)差異。在一個員工領(lǐng)導(dǎo)團隊中，“技術(shù)派”和“管理派”分占半壁江山，雙方都是領(lǐng)導(dǎo)團隊的主力隊員。員工職業(yè)素質(zhì)的差異決定了他們在領(lǐng)導(dǎo)團隊中的角色，根據(jù)具體任務(wù)將工作分派在不同的角色上，這是避免員工職業(yè)素質(zhì)差異給團隊領(lǐng)導(dǎo)工作帶來不良后果的有效措施，也是企業(yè)構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力的困境之一。

（2）責(zé)任意識存在層次差異

責(zé)任感是提升員工領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“世界上沒有做不好的工作，只有缺乏責(zé)任感的人。”責(zé)任并不是單純地對企業(yè)工作的忠誠和歸屬，更體現(xiàn)在企業(yè)出現(xiàn)危機時的一種擔(dān)當(dāng)和勇氣。當(dāng)問題出現(xiàn)時，首先是要勇于承認問題，對問題的后果具有擔(dān)當(dāng)意識。其次才是利用專業(yè)知識和多方資源處理問題。一個沒有責(zé)任感的人，將永遠與成功無緣，更談不上具備什么領(lǐng)導(dǎo)力了。在集體主義文化較高的團隊中，團隊成員間在面對工作中產(chǎn)生的沖突時更可能采取合作而非躲避或競爭的方式來應(yīng)對[4]。只有當(dāng)問題出現(xiàn)時，團隊成員保持高度的責(zé)任意識，認為這些問題是“與我相關(guān)”的，才能開發(fā)出問題的解決方案。

（3）執(zhí)行能力存在效率差異

執(zhí)行能力是決策“落地”的考核量度，是主觀見之于客觀的真實反映。企業(yè)的具體方案需要執(zhí)行，執(zhí)行則必然涉及執(zhí)行效率的問題。企業(yè)員工面對同一個任務(wù)，可能會產(chǎn)生不同的效果：一些員工考慮的是“做”，另一些員工考慮的是“做好”。前者在做的過程中是一種機械性的動作，后者則是具有創(chuàng)造性的工作。集體型領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建需要員工具備較高的執(zhí)行能力。領(lǐng)導(dǎo)團隊成員的執(zhí)行能力決定了企業(yè)發(fā)展的實力。團隊內(nèi)各員工的執(zhí)行力正如由不同高度的木板組成的水桶一樣。水桶的容量不是由最高的木板決定，而是由最低的木板決定。因此，擁有一支強大的領(lǐng)導(dǎo)團隊需要具備高效執(zhí)行能力的成員。

三、企業(yè)構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力的基本路徑

企業(yè)構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力有利于企業(yè)的長效發(fā)展，但在建設(shè)過程中面臨來自企業(yè)員工和企業(yè)自身方面的雙重困境。因此，探尋出適合企業(yè)構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力的路徑被提上議事日程。所謂路徑，是指達到某些特定目的而采取的方式方法。各企業(yè)情況不同，構(gòu)建路徑也不盡相同。筆者試從如下幾方面對集體型領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的路徑闡發(fā)幾點思考：

1.組織專業(yè)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)能力和執(zhí)行能力

員工在工作和生活中不斷學(xué)習(xí)，力圖實現(xiàn)提升和突破，這是企業(yè)發(fā)展的生命力所在。隨著社會經(jīng)濟的不斷變化發(fā)展，員工受主客觀方面的影響疲于對新知識的獲取。這種現(xiàn)象所導(dǎo)致的弊端日益顯見——業(yè)務(wù)能力的下降。在提高員工業(yè)務(wù)水平方面，企業(yè)可以發(fā)揮最大效能。組織員工參加專業(yè)培訓(xùn)，既有利于員工進步同時也有利于企業(yè)發(fā)展，可謂一箭雙雕。專業(yè)培訓(xùn)可分為兩個模塊，一是業(yè)務(wù)知識和能力的培訓(xùn)，另一個是以執(zhí)行能力為主題的培訓(xùn)。企業(yè)可通過多種渠道，利用多方資源，組織業(yè)界權(quán)威人士對員工進行知識的講授和答疑。一來使員工了解知識發(fā)展的最新動態(tài)，二來激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣。員工的業(yè)務(wù)能力和執(zhí)行能力是集體型領(lǐng)導(dǎo)力的重要組成部分。

2.建構(gòu)企業(yè)文化，提升員工責(zé)任感和凝聚力

提升員工的責(zé)任感和凝聚力是企業(yè)構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵。建構(gòu)并宣傳企業(yè)文化，是達到這一目的行之有效的方法。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在。當(dāng)前各大企業(yè)都注重建設(shè)自己的企業(yè)文化，力圖通過企業(yè)文化這種“軟實力”來提升企業(yè)的“硬實力”。構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)文化是必不可少的。企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展特點，建設(shè)屬于自己的企業(yè)文化。應(yīng)該注意的是，企業(yè)文化不是僅僅“寫在墻上、說在嘴上”的空口號，而是一種實實在在致力于企業(yè)發(fā)展的文化理念。宣傳和踐行企業(yè)文化，使企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展理念深入員工內(nèi)心，以此提升員工責(zé)任感和凝聚力，實現(xiàn)內(nèi)化于心、外化于行的目的。

3.持續(xù)開展思想教育與溝通工作，增強團隊合作與信任

企業(yè)開展思想政治工作是日常管理的一項重要工作，教育與溝通是其重要組成部分。思想政治工作的目的在于培育企業(yè)員工正確的人生觀和價值觀，其中也包括職業(yè)觀和道德觀。集體型領(lǐng)導(dǎo)力是團隊成員共同參與的領(lǐng)導(dǎo)過程，需要堅實的合作基礎(chǔ)和彼此信任。沒有信任就不能談合作。當(dāng)下有很多人認為社會正處于一個“道德滑坡”的階段。老人摔倒“扶不扶”已經(jīng)不再是一個新鮮話題。這樣的社會現(xiàn)象揭露了人與人之間信任的缺失，構(gòu)建和諧社會就會困難重重。企業(yè)也是如此。營造一個開放和諧的企業(yè)環(huán)境需要企業(yè)員工彼此信任，集體型領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建需要增強團隊合作和信任。持續(xù)有效的開展思想教育與溝通工作，是一條必經(jīng)之路。

4.消除集權(quán)觀念，營造開放和諧的企業(yè)環(huán)境

集權(quán)觀念是一種類似于專制的管理理念。集權(quán)觀念不適應(yīng)于日益要求開放民主的企業(yè)環(huán)境。開放、民主的企業(yè)環(huán)境有利于員工暢所欲言，激發(fā)員工的工作熱情。反之，一個專制、獨斷的企業(yè)環(huán)境則如一潭死水，員工的才能不能得到最大限度的發(fā)揮。長此以往滋生厭倦情緒，于己于企都是不利的。集權(quán)觀念造成的片面和專斷會給企業(yè)造成嚴重損失。集體型領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的目的之一就是避免傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式帶來的不利影響。因此，組織管理者應(yīng)消除集權(quán)觀念，以開放平和的心態(tài)接受來自員工的意見和建議。企業(yè)只有消褪集權(quán)觀念弊端的影響，才能逐步獲得企業(yè)員工的認可，也才能營造和諧、民主的企業(yè)環(huán)境。

5.完善企業(yè)工資待遇制度，優(yōu)化責(zé)任追究機制

工資待遇是員工關(guān)注的焦點之一。薪資制度是否合理成為影響企業(yè)員工工作效率和工作熱情的關(guān)鍵因素。一般的企業(yè)薪水制度只適用于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式的企業(yè)，對于構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力的企業(yè)來說應(yīng)完善工資福利待遇制度，使其適應(yīng)變化了的企業(yè)實踐。集體型領(lǐng)導(dǎo)力是一種團隊成員“群策群力”的領(lǐng)導(dǎo)模式，其工作績效不易量化到個人或部門。企業(yè)可以實行“員工談判”和“公司協(xié)商”的工資制定機制。也可設(shè)立“金點子”獎，著重獎勵在團隊成員中提供可行性創(chuàng)新思想的員工。此外，“執(zhí)行大咖”獎也是完善企業(yè)工資制度的一個方法。

綜上所述，企業(yè)構(gòu)建集體型領(lǐng)導(dǎo)力是一項具有長遠影響的工作。企業(yè)應(yīng)重視集體型領(lǐng)導(dǎo)力的必要性，承認和面對構(gòu)建這一領(lǐng)導(dǎo)力的困境，而后才能分析問題存在的本質(zhì)原因，找尋符合自身特點的建設(shè)路徑，實現(xiàn)企業(yè)長青。

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作者簡介：張曉曦，天津理工大學(xué)法政學(xué)院碩士研究生；王克嬰，天津理工大學(xué)法政學(xué)院碩士生導(dǎo)師，主要從事企業(yè)文化與思想政治教育研究