張金福

基于職業(yè)錨理論的高職青年教師生涯規(guī)劃管理

張金福

職業(yè)錨是在早期職業(yè)生涯中通過自省而形成的事業(yè)需求和職業(yè)價值觀。高職青年教師正處于職業(yè)生涯最初的階段，是個人和學?；ハ喟l(fā)現(xiàn)和接納的時期，高職院校應創(chuàng)新人力資源的管理方法，運用職業(yè)錨理論幫助青年教師正視現(xiàn)實，從自己的特點出發(fā)，進行職業(yè)規(guī)劃和定位，不斷提高職業(yè)能力與素質，盡快成為“雙師型”教師，并在教學科研實踐中體驗到專業(yè)成就感、探索新事物的創(chuàng)造感和理想的實現(xiàn)感。

“雙師型”教師;生涯規(guī)劃管理;高職;職業(yè)錨

一、職業(yè)錨理論的基本內容

“職業(yè)錨”(Career anchors)是現(xiàn)代人力資源管理中的重要概念。所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點。在早期職業(yè)生涯中，個人同工作環(huán)境互相作用，在習得的工作經驗中通過自省達到的自我滿足和補償?shù)姆€(wěn)定的職業(yè)定位，是個人無論如何不會放棄的職業(yè)需求和職業(yè)價值觀，是自我發(fā)展過程中的動機、需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結果。［1］職業(yè)錨理論是由美國著名的職業(yè)指導專家埃德加·H·施恩(Edgar．H．Schein)教授領導的小組，在幾十年的理論研究與實踐基礎上而形成的。在此基礎上，施恩教授進一步提出了職業(yè)動力理論，研究職業(yè)人的創(chuàng)造力、忠誠度和自我發(fā)展等問題。

個人在進行職業(yè)規(guī)劃和定位時，可以運用職業(yè)錨思考自己具有的能力，確定自己的發(fā)展方向，審視自己的價值觀是否與當前的工作相匹配。只有個人的定位和從事的職業(yè)相匹配，才能在工作中發(fā)揮自己的長處，實現(xiàn)自己的價值。同時，因為職業(yè)錨準確地反映個體職業(yè)需要及其所追求的職業(yè)工作環(huán)境，反映個人的職業(yè)理想與抱負，所以，透過職業(yè)錨，組織可獲得員工正確信息的反饋，努力使個人的職業(yè)理想和組織發(fā)展目標相一致，有針對性地對員工職業(yè)發(fā)展設置可行的、有效的、順暢的職業(yè)渠道，為員工奠定做好中后期工作的基礎，從而達到工作滿意度、工作穩(wěn)定性和工作績效的高度統(tǒng)一。

職業(yè)錨理論在組織情境中研究員工的職業(yè)選擇，從一個較長的職業(yè)階段，關注以工作實踐經驗為基礎的職業(yè)自省能力、職業(yè)需求和職業(yè)價值觀，可有效地促進組織和個人的共同發(fā)展。

二、職業(yè)錨理論對高職青年教師職業(yè)生涯的指導作用

(一)高職青年教師面臨的職業(yè)困境

近年來，隨著我國高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，青年教師已經成為我國高職院校師資隊伍的一支重要的力量。這一群體一般是來自普通高校畢業(yè)生，以應屆碩士研究生為主體，出生在20世紀80年代以后，精力旺盛、思想活躍、學歷層次高，有扎實的專業(yè)基礎知識，深厚的專業(yè)理論功底。作為剛剛踏上工作崗位的青年教師，他們對社會往往有很多的不適應，在較短的時間內，一方面，他們要從學生角色向教師角色轉變，這一轉變過程，對于大部分的非師范類畢業(yè)生來說，可能更加困難;另一方面，他們要成為本行業(yè)的設計和工藝的專家。優(yōu)勝劣汰的用人機制，繁重的教學教育和科研任務，巨大的工作和生活壓力，加之高職教育的整體社會地位不高，很容易使許多青年教師心理失衡，思想產生波動，危機意識增強，個別人甚至會出現(xiàn)職業(yè)倦怠。［3］

(二)高職青年教師生涯管理

高等職業(yè)教育青年教師的職業(yè)生涯管理，是在高職院校和青年教師自身的雙重作用下，對青年教師的職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正的綜合性動態(tài)過程。［2］通常我們將高職教師職業(yè)生涯的過程分為以下五個階段:(1)適應期(1－3年)，主要是剛剛踏上工作崗位的青年教師從學生角色向教師角色轉變，對社會有很多的不適應，對復雜的高職業(yè)教育，不能掌握教學規(guī)律和方法，需要不斷的進行學習、消化、吸收，以盡快適應教師崗位的要求。(2)穩(wěn)定期(4－7年)，處于這一時期的青年教師逐步適應了高等職業(yè)教育的教學和實踐的規(guī)律，并根據(jù)自己的個性特征逐步探索自己獨特的教學風格。此時，教師對教育教學較為投入，自己的生活和事業(yè)開始步入軌道。(3)試驗期(8－23年)，也稱為重新評價期或職業(yè)危險期，這是整個職業(yè)生涯的中期階段，既有可能獲得滿意的職業(yè)發(fā)展，又有可能出現(xiàn)職業(yè)生涯危機。此時，其職業(yè)能力趨于成熟，但是，由于來自家庭和工作的雙重壓力，教師開始對薪酬、學校環(huán)境和管理等產生不滿，容易影響和加重其對自己職業(yè)生涯的焦慮和懷疑，職業(yè)熱情下降。(4)平靜期(23－31年)，長期的教育工作使之成為資深老教師，掌握了職業(yè)教育的教育方法和教學規(guī)律，同時，隨著職稱的升高收入穩(wěn)步增長。(5)退出期(31－39年)，即教師生涯的退出。

高職院校的青年教師處于教師職業(yè)生涯的前兩個時期，即適應期和穩(wěn)定期，一方面，由于工作經驗的缺乏，對復雜的高等職業(yè)教育感到無所適從，需要面對理想和現(xiàn)實之間的矛盾，較高的工作期望往往與工作現(xiàn)實存在較大差異;另一方面，又有初為人師的興奮，正處于事業(yè)的起步階段和創(chuàng)造力的高峰期，進取心強，職業(yè)競爭意識強，愿成就一番事業(yè)。學校通過職業(yè)錨的開發(fā)，引導青年教師正確認識自己的職業(yè)價值觀，加強對青年教師職業(yè)忠誠、自省能力、事業(yè)需要和價值觀的培養(yǎng)。

(三)運用職業(yè)錨開辟青年教師的職業(yè)發(fā)展通道

我國高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標是以就業(yè)為導向，為生產、建設、管理、服務第一線培養(yǎng)高等技術應用性人才，即培養(yǎng)素質高、操作能力強的“技能型、應用型、復合型”人才。這就決定了高職院校的教師，不僅應當成為學生專業(yè)理論知識的傳授者，而且，應當是學生實踐技能的培訓者;不僅具有本專業(yè)扎實的理論知識和豐富的教學經驗，而且必須具備開展應用研究的專業(yè)實際工作能力，參與企業(yè)的研發(fā)工作，同時，承擔“教師”、“技師”和“工程師”的角色，成為“雙師型”教師。［4］

職業(yè)錨是職業(yè)人在早期職業(yè)生涯中，同工作環(huán)境互相作用，在習得的工作經驗中通過自省達到的系留點，是經過深思熟慮后所確定的長期職業(yè)貢獻區(qū)或職業(yè)定位。高職青年教師正處于職業(yè)生涯最初的階段，是個人和學?；ハ喟l(fā)現(xiàn)和接納的時期，在這個時期逐漸形成了職業(yè)自省能力，比較精確和穩(wěn)固的職業(yè)自我概念，這時，可以運用職業(yè)錨理論幫助青年教師從自己的特點出發(fā)，進行職業(yè)規(guī)劃和定位，思考自己具有的能力，確定自己的發(fā)展方向。通過自身的努力盡快成為“雙師型”教師，取得事業(yè)的成功和實現(xiàn)自我的價值應成為高職青年教師終極的職業(yè)追求。

(四)奠定高職青年教師長期職業(yè)發(fā)展基礎

青年教師職業(yè)錨的尋找與確定過程，也是不斷發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢、肯定自我和建立信心的過程。其潛能能否充分發(fā)揮出來，在很大程度上取決于其是否具有清晰的職業(yè)定位，即職業(yè)錨是否確定，它在個人的工作生命周期和組織的事業(yè)發(fā)展過程中，發(fā)揮著重要的功能作用。

幫助青年教師選擇正確的職業(yè)錨，一方面，對高職院校青年教師個人來講，能積極主動地思考自己的職業(yè)發(fā)展，準確地評價自身的理想、個性、興趣、能力和特長，找到適合自己發(fā)展的方向和路徑，并結合學校的發(fā)展，為自己成長的各個階段目標準確定位，在個人業(yè)務進修、學歷提升、職稱晉升、教學科研等方面制定切實可行的短期和長期成長規(guī)劃，以便獲得最佳職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)青年教師個人的職業(yè)理想和人生價值;另一方面，對學校而言，通過對青年教師進行專門的職業(yè)生涯規(guī)劃指導、培訓和輔導，幫助青年教師定專業(yè)、定課程、定方向，使青年教師盡快進入教學科研和生產服務角色，這可以增加學校對教師的向心力與凝聚力，吸引和留住人才，并確立起個人較長期的職業(yè)發(fā)展方向，是優(yōu)化高職院校人力資源配置的重要內容和舉措。

三、基于職業(yè)錨的高職教師職業(yè)生涯管理原則［5］

(一)以人為本的原則

職業(yè)錨的形成與確立是個人需要、動機和價值觀綜合作用的結果，個人拋錨于某一種職業(yè)工作的過程，就是自我認知過程，就是把職業(yè)工作與自我觀相結合的過程。對高職院校青年教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，應該在符合學校的培養(yǎng)目標的前提下，保護和發(fā)展教師個性，充分尊重教師個人的意愿，共同制定生涯發(fā)展戰(zhàn)略，幫助教師形成與其職業(yè)生涯相協(xié)調的職業(yè)錨。做好高職院校青年教師職業(yè)生涯管理，提供教師職業(yè)生涯信息、教育培訓機會和任職機會，并有針對性地進行培養(yǎng)，使每個教師有均等的機會促進職業(yè)發(fā)展，對實現(xiàn)青年教師個人的職業(yè)理想和人生價值有十分重要的意義。

(二)適時開發(fā)原則

在高職青年教師職業(yè)生涯設計和管理的過程中，必須根據(jù)職業(yè)錨的特點，把握好高職院校青年教師職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)重點，成功確定每一職業(yè)階段的職業(yè)錨，不斷促使教師實現(xiàn)階段性目標。適應期(1－3年)的青年教師剛剛入職，不能掌握復雜的高等職業(yè)教育的教學規(guī)律和方法，其職業(yè)錨傾向于明確專業(yè)學科方向，接受工作的挑戰(zhàn)。進入穩(wěn)定期(4－7年)后，他們適應了環(huán)境，逐步探索自己獨特的教學風格，科研有所起色，生活和事業(yè)開始步入軌道。職業(yè)錨傾向于體驗工作中的成就感和肩負起事業(yè)的深度開發(fā)，在推動學校事業(yè)發(fā)展的基礎上促其不斷追求自我完善與發(fā)展。

(三)發(fā)展創(chuàng)新原則

基于職業(yè)錨的高職青年生涯管理，不是讓教師學習和掌握一套規(guī)章程序，循規(guī)蹈矩、按部就班地工作，而是提倡采用新方法、新思路發(fā)現(xiàn)和解決問題。讓教師在創(chuàng)造性的工作中，不斷發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮和發(fā)展自己的潛能，獲得有創(chuàng)造性的成果。對青年教師而言，職業(yè)生涯規(guī)劃的成功不僅僅是職務、職稱的晉升，還應包括工作內容的轉換或增加、責任范圍的擴大和創(chuàng)造性的增強等。成功的職業(yè)生涯戰(zhàn)略能使青年教師在實現(xiàn)自身職業(yè)理想的過程中，獲得自我滿足感、專業(yè)成就感，在探索新事物的創(chuàng)造過程中精神煥發(fā)、身心愉悅，從而實現(xiàn)職業(yè)生涯、個人事務(如身體健康、心理平衡)和家庭生活三方面共同發(fā)展。

四、基于職業(yè)錨的高職教師職業(yè)生涯管理的基本措施

(一)青年教師自我規(guī)劃

凡事預則立，高職院校在進行青年教師職業(yè)生涯管理時，應該從青年教師的自我規(guī)劃開始，讓青年教師重視自己“雙師”能力的培養(yǎng)，明確“雙師”素質的目標?！半p師型”教師的內涵，是指高職院校教師在職業(yè)教育活動中所運用的所有內隱和外顯的理論知識和實踐經驗的總和，其基本要求是熱愛職業(yè)教育，具有過硬的思想素質、良好的職業(yè)道德、較強的語言表達能力、全面的教育學和心理學知識，能在先進的職業(yè)教育理念的基礎上從事課堂教學和類同于企業(yè)工程師的實踐教學活動。(1)應讓青年教師對照“雙師”素質的標準和要求，進行全面的自我分析，根據(jù)自己的愛好和特長，編寫個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案，其內容包括:自己的特長和不足，對職業(yè)目標預期成就的設想，對各種“雙師”素養(yǎng)的具體目標的設計。使每個青年教師都能在理性的自我認識，清晰的自我定位的基礎上，合理地規(guī)劃人生。(2)學校要根據(jù)每個青年教師不同的個性特征，不同的職業(yè)追求，及其所面臨的不相同生涯發(fā)展問題，通過對其全面的、系統(tǒng)的職業(yè)生涯輔導，制定不同的發(fā)展策略，使每個教師都能獲得職業(yè)生涯的高效發(fā)展。

(二)高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的階段管理

根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展理論，高職青年教師正處于職業(yè)生涯的前二個時期，他們在普通高校接受的是學科式的知識體系教學活動，對高職院校圍繞職業(yè)定向的教學不適應，所以，在入職的初期，學校應根據(jù)每位青年教師的特點，選派有豐富教學經驗的老教師，作為教學指導導師，從適應新崗位、組織實施教學、解決學生各種問題等方面，幫助他們盡快適應環(huán)境，進入角色，掌握教學規(guī)律。新入職的青年教師必須經過一年左右的企業(yè)實踐，在企業(yè)具有豐富經驗的企業(yè)技術人員和師傅的引領下，根據(jù)本專業(yè)的要求進行定崗、定職、定責的工作式學習和訓練，了解企業(yè)生產經營管理的現(xiàn)狀，掌握行業(yè)新產品、新工藝、新技術、新方法。

在穩(wěn)定期，青年教師在適應了環(huán)境的基礎上，逐漸形成了自己的教學風格，學校應為他們的進一步發(fā)展提供更高的平臺。通過校企合作，構建產學研一體化的人才培養(yǎng)模式，明確對青年教師的選聘、培訓、考核、評價及工作職責方面的具體要求，切實使青年教師在校企合作和教學活動中發(fā)揮作用。充分發(fā)揮專業(yè)帶頭人的示范作用和名師的引領作用，進一步提升青年教師專業(yè)能力、教育教學水平和企業(yè)實踐能力，通過集體備課、專題討論、教學論壇、科研沙龍、新產品研發(fā)等活動，讓青年教師在寬松自由的環(huán)境中，開闊教育視野、提高科學素養(yǎng)、培養(yǎng)創(chuàng)新精神。

(三)引導教師確定正確的發(fā)展目標

經過幾年的培養(yǎng)，青年教師逐步適應了高職院校的教育教學，形成自己獨特的教學風格，成為行業(yè)的技術專家，進入了其職業(yè)生涯的第三個時期——試驗期。由于高職院校的薪酬較行業(yè)企業(yè)，特別是熱門行業(yè)低得多，隨著青年教師專業(yè)技術的熟練，他們有更多的選擇機會，加上家庭和工作的雙重壓力，開始對學校的環(huán)境和管理產生不滿，這個時期也稱為職業(yè)危險期，高職院校要建設一支素質優(yōu)良、結構合理、精干高效的“雙師型”教師隊伍，此時，留住人才成為學校在青年教師職業(yè)生涯管理中的關鍵。學校通過職業(yè)錨的開發(fā)，引導青年教師正視現(xiàn)實，正確對待工作中的挫折，如:職業(yè)倦怠、職稱的晉升，短期收入的高低等問題，學會在逆境中重樹信心，以積極的態(tài)度去面對工作中的困難，追求自己的職業(yè)理想。

同時，學校要給青年教師提供舞臺，讓每位教師有機會展示自己的才干。(1)創(chuàng)建教師教學大賽、技能大賽的平臺，促進其在教學中發(fā)揮帶頭作用，鼓勵教師申報評審第二個專業(yè)技術職務，或考取職業(yè)資格證書，創(chuàng)設職業(yè)發(fā)展平臺;(2)提供外出學習、交流、研修和繼續(xù)攻讀學位的機會，讓青年教師在更高的層次實現(xiàn)自己的職業(yè)理想、在更大的舞臺展現(xiàn)自己的才華; (3)學校通過與企業(yè)共享高層次人才，開闊人才使用的思路，讓“雙師”教師到企業(yè)兼職，既參與企業(yè)高新技術創(chuàng)新及重大攻關決策工作，又參與學院學科和專業(yè)建設，提高“雙師”教師的社會影響力。學校要有意識地開展多種形式的活動，加強對青年教師職業(yè)忠誠、自省能力、事業(yè)需要和價值觀的培養(yǎng)，通過優(yōu)秀教師的示范作用，創(chuàng)造輿論氛圍，讓追求高尚的師德成為青年教師的一種精神追求，培養(yǎng)青年教師的團隊協(xié)作、創(chuàng)新精神，樹立強烈的職業(yè)紀律觀念和職業(yè)責任意識，并建立職業(yè)自豪感。

(四)提高高職院校青年職業(yè)能力與素質

通過工作經驗積累而逐漸形成的職業(yè)錨，能清晰反映出個人進入職業(yè)生涯后期的潛在需要和動機，也能折射出個人的價值觀及才能。個人以職業(yè)錨為其穩(wěn)定源，可以獲得職業(yè)工作的進一步發(fā)展，決定他成年期的主要生活和職業(yè)選擇。當職業(yè)錨與個人的職業(yè)工作相匹配，不僅能使個體在長期從事某項職業(yè)中增長工作經驗，增強職業(yè)技能，而且，也能獲得理想的工作結果。

根據(jù)高等職業(yè)教育教師的職業(yè)屬性和職業(yè)特征，“雙師”素質包括:基本素質、專業(yè)素質及企業(yè)實踐素質。高職院校教師的職業(yè)能力分為職業(yè)教育的教學能力、專業(yè)技術能力和企業(yè)實踐能力。(1)職業(yè)教育的教學能力是“雙師”教師的基本能力，高職院校教師講授的不是完全知識體系的課程內容，教育的實施是按照職業(yè)教育的特點開發(fā)課程內容和進行教學設計，決定教師能否將專業(yè)知識和技能科學有效地傳授給學生，激發(fā)學生的學習興趣，引導學生完成既定目標。(2)專業(yè)技術能力是“雙師”教師的關鍵能力，它主要是指高職院校教師應具備扎實的專業(yè)知識基礎、深厚的專業(yè)理論功底，是培養(yǎng)學生的創(chuàng)新創(chuàng)造能力的前提。(3)企業(yè)實踐能力是“雙師”教師的核心能力，高職院校的教師不但承擔理論教學的任務，還必須指導學生進行實踐操作，具備這種能力才能更好地為企業(yè)和生產服務。要使青年教師在較短的時間內成為“雙師型”教師，學校應喚醒青年教師的熱情，把職業(yè)教育當作終生追求的事業(yè)，激勵青年教師在教學科研實踐中勤于思考、開拓創(chuàng)新、不斷積累經驗，并根據(jù)職業(yè)教育發(fā)展的需要，堅持終身學習，不斷更新知識結構，追求自己的專業(yè)成長和發(fā)展。

(五)實行以職業(yè)生涯為導向的評價機制

建立以職業(yè)生涯為導向的評價機制，保證高職院校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，學校的人力資源管理部門要發(fā)現(xiàn)具有不同職業(yè)錨的教師的較為重要或強烈的優(yōu)勢需要，激勵青年教師積極進取，明確其努力方向和改進方法，促進其成長與進步。(1)確定合理的評價內容，以教師的專業(yè)成長和專業(yè)需要為出發(fā)點，有計劃、有目的、有方向地引導教師的專業(yè)發(fā)展，激發(fā)教師確立正確的專業(yè)發(fā)展愿景;(2)確定有效的評估標準，重視教師的現(xiàn)實表現(xiàn)，更重視教師的未來發(fā)展，努力促使教師自身的成長;(3)確立科學的評價方法，通過對青年教師不同時期的職業(yè)素質的養(yǎng)成、教學能力的提高、專業(yè)技術的掌握、科研方法與手段的提升等方面賦予不同的權重，對高職青年教師進行考核;(4)建立與評價相關的反饋機制，建立教師信息管理系統(tǒng)，一方面讓教師及時了解學校發(fā)展戰(zhàn)略、崗位的任職資格和標準，對照自身職業(yè)生涯的發(fā)展，明確未來努力的方向，另一方面學校通過信息系統(tǒng)，可以系統(tǒng)而全面了解青年教師的情況，提高職業(yè)生涯管理的效率。在績效評價的基礎上，建立激勵性的薪酬機制，使不同崗位之間有較大的薪酬差距，進一步體現(xiàn)創(chuàng)造性勞動之間的差異，淘汰不符合高等職業(yè)教育要求的教師，優(yōu)化學校教師的人力資源，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的局面。

［1］施恩．職業(yè)錨——發(fā)現(xiàn)你的真正價值［M］．北京:中國財政經濟出版，2004:3－4．

［2］申繼亮．教師人力資源開發(fā)與管理［M］．北京:北京師范大學出版，2006:10－11．

［3］孫靜華．高職院校提振青年教師精神氣的策略［J］．中國職業(yè)技術教育，2013(1):78．

［4］梁業(yè)勝．高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理探討［J］．高教論壇，2011(6):90．

［5］陳科，方華．基于職業(yè)錨理論的高校教師職業(yè)生涯管理［J］．重慶廣播電視大學學報，2012(1):13．

［責任編輯 金蓮順］

張金福，男，南京特殊教育職業(yè)技術學院公共管理系主任，教授，主要研究方向為職業(yè)技術教育。

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1674－7747(2015)01－0052－04