□劉文杰

破解我國技能短缺問題
——從勞動力市場供給與需求的角度分析

□劉文杰

當前我國勞動力市場上面臨著嚴重的技能短缺問題。從供給角度看，學校職業(yè)教育中企業(yè)參與性不足和企業(yè)激勵機制的缺乏是影響技能供給不足的最主要原因；從需求角度看，“學術至上”的傳統(tǒng)觀念與職業(yè)教育投資收益的低回報和企業(yè)低成本優(yōu)勢策略的選擇弱化了技能的需求。由此得出，我國當前面臨的技能短缺問題不僅是一個技能供給不足的問題，同時也是一個技能需求不足的問題。因此，要破解我國技能短缺問題，學校職業(yè)教育應從實現(xiàn)校企深度融合著手，企業(yè)培訓應從完善相關培訓制度著手，實現(xiàn)兩者的共同治理。

技能短缺；學校職業(yè)教育；企業(yè)培訓；勞動力市場

改革開放以來，隨著我國工業(yè)化進程和經(jīng)濟發(fā)展的加快，技能型人才在勞動力市場中發(fā)揮著越來越重要的作用。然而，進入新世紀以后，這種技能型人才的供給越來越不能滿足社會發(fā)展的實際需求，即我國技能人才總量和結構問題使技能人才短缺問題逐漸凸顯，因此“技工荒”的說法便應運而生?！凹脊せ摹钡谋举|是技能短缺，它隱含了我國在技能型人才培養(yǎng)方面的問題。本文力圖通過找出當前我國職業(yè)教育體系與技能短缺的關聯(lián)性，從勞動力市場供給與需求的角度加以分析，梳理出我國技能短缺的主要原因并提出應對之策，以期對破解當前我國技能短缺問題有所幫助。

一、我國技能短缺問題的實質及現(xiàn)實表征

技能短缺是在經(jīng)濟社會發(fā)展過程中產(chǎn)生的一種現(xiàn)象，其突出變現(xiàn)為技能勞動力的短缺，即在一定時間內某個地域的技能型人才不能滿足當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展過程中產(chǎn)生的空缺。事實上，技能短缺是伴隨著科學與技術的進步以及產(chǎn)品市場需求的不斷變化而產(chǎn)生的，是市場經(jīng)濟發(fā)展過程中的必然產(chǎn)物。因為理想情況下的勞動力市場均衡狀態(tài)是不存在的，短期內局部地區(qū)發(fā)生的技能短缺也是符合經(jīng)濟規(guī)律的。但是，如果技能短缺現(xiàn)象長期存在且涉及范圍廣泛并嚴重影響了當?shù)亟?jīng)濟社會的發(fā)展，那么就必須予以重視。根據(jù)勞動力市場分割理論可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的勞動力市場從空間上來看可以劃分為內部勞動力市場和外部勞動力市場兩種類型，因此與之相對應的技能短缺也可以分為內部技能短缺（internal skill shortages）與外部技能短缺（external skill shortages）。內部技能短缺指的是單個企業(yè)內的技能需求與該企業(yè)員工之間的技能供給關系；外部技能短缺指的是外部勞動力市場中總體的技能關系，它表現(xiàn)所有企業(yè)的技能總需求與勞動力市場中員工技能的總供給關系。本文主要探討外部勞動力市場的技能短缺問題。

技能短缺問題在全世界是一個普遍問題，不但發(fā)展中國家會存在，諸如美國、英國、德國和加拿大等發(fā)達國家也會存在。就當前我國而言，技能短缺一方面表現(xiàn)為數(shù)量短缺，即技能供給的數(shù)量低于市場的需求數(shù)量；另一方面表現(xiàn)為結構短缺，即技能供給的結構和類型不能滿足市場的需求。中國勞動科學研究所發(fā)布的《2010-2020年我國技能勞動者需求預測研究報告》指出，目前全國技能勞動者總需求量約為11577.3萬人，短缺927.4萬人；高技能人才需求為3067.1萬人，短缺為105.8萬人。該預測研究報告還指出，我國高技能人才隊伍建設將面臨三大矛盾：一是總量矛盾突出；二是結構性矛盾突出；三是經(jīng)濟社會發(fā)展過程中技能勞動者需求結構和形態(tài)特征不斷變化［1］。通過上述數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，當前我國已經(jīng)面臨著嚴重的技能短缺問題，這種技能短缺不僅廣泛而持久地存在，而且涉及到了技能人才的不同層次。此外，我國勞動力市場中技能人才的供求態(tài)勢不均衡，一方面是某些企業(yè)單位找不到合適的勞動者，另一方面是相當一部分勞動者無業(yè)可求，這種結構性失業(yè)問題更加反映出我國當前技能短缺問題的嚴峻性。因此，探討我國技能短缺問題產(chǎn)生的原因，找出相應的解決之策，對實現(xiàn)人力資源的合理配置和提升國家經(jīng)濟競爭力具有重要意義。

二、我國技能短缺問題的原因分析

造成我國當前技能短缺的原因是多種多樣的，它是諸多因素共同作用下的結果。下面筆者將從勞動力技能的供給與需求兩個方面加以分析。

（一）從供給角度看

1.學校職業(yè)教育中企業(yè)參與性不足。在我國技能供給的提供渠道中，面向職業(yè)人才培養(yǎng)的學校職業(yè)教育是當前我國技能型人才培養(yǎng)的最主要和最根本方式。然而，當前我國的學校職業(yè)教育在人才培養(yǎng)方面卻存在著諸多問題，其中最關鍵的問題就是學校所培養(yǎng)的人才不能夠滿足企業(yè)和社會的需要，而產(chǎn)生這一問題的主要原因是企業(yè)在學校職業(yè)教育中的參與性不足。學校職業(yè)教育的發(fā)展與普通教育不同，有其鮮明的企業(yè)、行業(yè)特點?？梢哉f，學校職業(yè)教育就是面向行業(yè)、企業(yè)的教育。從職業(yè)教育的發(fā)展歷程來看，我國學校職業(yè)教育經(jīng)歷了兩個完全不同的發(fā)展階段：第一階段是在1985年至1998年。中共中央1985年頒布了《中共中央關于教育體制改革的決定》，提出要大力調整中等教育結構。1993年中共中央、國務院印發(fā)的《中國教育改革和發(fā)展綱要》提出要充分調動各部門、企事業(yè)單位的積極性，形成全社會辦職業(yè)技術教育的局面，這是我國第一次明確提出職業(yè)教育要走行業(yè)、企事業(yè)單位和社會力量聯(lián)合辦學的路子。1996年頒布的《職業(yè)教育法》中也規(guī)定企業(yè)可以單獨舉辦或者聯(lián)合舉辦職業(yè)學校。由此看出，此時行業(yè)企業(yè)在學校辦學中具有指導性地位，企業(yè)與學校的聯(lián)系十分緊密，學校能夠按照企業(yè)的實際需求培養(yǎng)出適合企業(yè)的人才。第二階段是1998年至今。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟理論的確立，國務院相繼頒布了《關于撤并部門所屬學校管理體制的決定》（1998）、《關于進一步調整國務院部門（單位）所屬學校管理體制和布局結構的決定》（1999）等文件，通過這一時期的調整和改革，數(shù)百所中等專業(yè)學校和技工學校的管理體制進行了調整并劃歸為地方政府教育主管部門管理。由于職業(yè)院校脫離了原有的企業(yè)依托，大都按普通的人才培養(yǎng)規(guī)律辦學，職業(yè)院校的行業(yè)特色逐漸淡化，這直接導致了職業(yè)院校所培養(yǎng)的人才不能夠滿足市場的需求，從而引發(fā)了技能型人才內在的技能短缺。

2.企業(yè)激勵機制的缺乏。企業(yè)激勵機制的缺乏是引發(fā)我國技能短缺的又一原因。由于企業(yè)培訓外部性的存在，導致了企業(yè)培訓投資的積極性不足，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一是技能投資不僅使自身的收益增加，而且也會為投資者以外的其他利益主體帶來某種利益。這是因為大多數(shù)企業(yè)培訓都帶有公共物品的性質，使技能投資產(chǎn)生私人收益的同時也帶來了不同程度的外部收益。由于投資者不可能獲得技能投資的全部收益，這必然導致技能的投資水平低于社會期望水平。第二是普遍存在的“搭便車”現(xiàn)象。當勞動者所接受的技能具有較為廣泛的遷移性時，那么一所企業(yè)的培訓投入很有可能被另一所企業(yè)通過“挖人”的形式所獲取，即遷移性培訓的成本由投資者承擔，而收益往往由投資者和非投資者分享。因此，理性的企業(yè)通常不愿意投資遷移性的技能培訓，因為勞動力的流動性使它們難以確定是否可以獲得培訓收益。除此之外，企業(yè)經(jīng)濟的環(huán)境也會影響企業(yè)的培訓動機。在經(jīng)濟前景預期較好的條件下，企業(yè)有較強的培訓動機并能夠積極主動開展相關培訓，而在經(jīng)濟前景預期不良的條件下，企業(yè)往往會對培訓猶豫不決，并通常將培訓投入作為削減的首要目標。通過上述分析可以看出，企業(yè)培訓的外部性和企業(yè)培訓的短期主義行為是造成企業(yè)培訓不足的主要原因，這也造成了當前我國技能型人才供給的短缺。

（二）從需求角度看

1.個人“學術至上”的傳統(tǒng)觀念與職業(yè)教育投資收益的低回報。觀念是行動的先導，職業(yè)教育在社會觀念中所處的位置將會直接影響到人們對職業(yè)教育的需求。當前，我國儒家思想文化中“學而優(yōu)則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”的強調腦力勞動而鄙視體力勞動的傳統(tǒng)觀念一直存在，社會中普遍流行著“重學術而輕技能”的現(xiàn)象。加之我國當前生產(chǎn)力發(fā)展水平不高、教育發(fā)展水平不高等原因，人們缺乏對現(xiàn)代職業(yè)教育全面的、深刻的認識，更加維護了固有的傳統(tǒng)觀念［2］。社會普遍認為職業(yè)教育是“低層次教育”的錯誤認識導致大多數(shù)人從內心不愿意接受職業(yè)教育，從而引發(fā)了個人技能需求的下降。但是，傳統(tǒng)觀念并不是影響個人技能需求的最主要因素，個人的技能需求最終還取決于技能是否能夠帶來積極的收益。有研究表明，接受職高、中專教育的群體平均收入為17287.2元，大大低于同層次接受普通高中教育群體的平均收入21672.8元，僅略高于第一層次接受初中教育群體的平均收入15808.5元；接受?？聘呗毥逃娜后w平均收入為22707.6元，僅高出低一層次接受普通高中教育群體的平均收入21672.8元的4%，較高一層次接受大學本科教育群體的平均收入30700.9元低出36%。［3］此外，個人職業(yè)教育投資的積極性還取決于職業(yè)教育就業(yè)市場的預期前景。由于當前我國學校職業(yè)教育人才培養(yǎng)方面存在諸多問題，所培養(yǎng)的人才并不能與市場需求相適應，加大了投資風險，也影響了個人投資職業(yè)教育的積極性。同時，不同技能水平勞動力間的收入差距過小，使技能投資不能產(chǎn)生相應的收益，也削弱了人們進一步投資職業(yè)教育和培訓的積極性。

2.企業(yè)低成本優(yōu)勢策略的選擇。我國技能短缺問題的產(chǎn)生不僅在于個人對技能需求的不足，還表現(xiàn)在企業(yè)對技能的需求缺乏積極性，這主要是由于企業(yè)所采取的低成本優(yōu)勢策略所導致的。在企業(yè)競爭中，有兩種競爭形式，即低成本優(yōu)勢和差異性優(yōu)勢。在消費者對價格的敏感程度超過質量的情況下，企業(yè)可以通過低成本策略獲得競爭優(yōu)勢，這種策略對技能的需求較低，可以降低生產(chǎn)成本以提高競爭力。如果消費者對質量的敏感程度超過價格，企業(yè)就必須提高產(chǎn)品和服務質量才能贏得市場，此時就需要對勞動力有較高的技能水平。企業(yè)要獲取低成本優(yōu)勢，相對比較簡單，只需提供低附加值和低質量的產(chǎn)出即可，對技能勞動力的要求較低。而要獲取差異性優(yōu)勢，則需要提供高附加值和高質量的產(chǎn)出，對技能的需求水平也較高。對企業(yè)來說，盡管提高勞動力技能水平以提高企業(yè)生產(chǎn)率符合企業(yè)的長遠需要，但是技能供給的不足提高了勞動力成本價格且對勞動力的培訓需要較長的周期，同時也存在著一定風險。因此，以粗放型經(jīng)濟發(fā)展為主要模式的我國企業(yè)多傾向于選擇降低成本獲得最大化利潤。在短期內，更是如此。當越來越多的企業(yè)不得不采取低技能、低質量的市場策略進行市場競爭時，就降低了對技能的需求。這造成了兩方面后果：一方面是對外部勞動力市場的技能供給產(chǎn)生了消極影響；另一方面，這種技能需求不足也削弱了企業(yè)投資培訓的積極性，從而進一步加劇了技能短缺［4］。這也就是所謂的低技能均衡（low skills equilibrium）狀態(tài)。當前我國技能需求不足的主要原因在于由技能供給不足而引發(fā)的技能需求不足，因此，改變企業(yè)技能需求不足的現(xiàn)狀同樣尤為重要。

三、我國技能短缺問題的解決之策

通過上述分析可以看出，當前我國面臨的技能短缺普遍表現(xiàn)為技能供給不能有效地滿足經(jīng)濟增長的需要，而技能供給的相對不足又是由前期的需求不足產(chǎn)生的?？梢哉f，我國當前的技能短缺問題不僅是一個技能供給不足的問題，同時也是一個技能需求不足的問題。如果僅僅依靠加大技能供給是不能從根本上解決我國面臨的技能短缺問題的。因為在技能需求不足的情況下，個人會缺乏參與技能培訓的積極性，這必然會影響技能供給的擴張。因此，只有通過改善技能供給和技能需求兩個方面才能從根本上解決我國當前面臨的技能短缺問題。為此，學校職業(yè)教育應從實現(xiàn)校企深度融合入手，企業(yè)培訓應從完善企業(yè)培訓制度入手，促進我國職業(yè)教育的發(fā)展。

（一）學校職業(yè)教育：實現(xiàn)校企深度融合

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》和《國家教育事業(yè)發(fā)展第十二個五年規(guī)劃》中明確指出建立健全政府主導、行業(yè)指導、企業(yè)參與的辦學機制，制定促進校企合作辦學法規(guī)，推進校企合作制度化。但是在實際過程中，校企合作的整體水平并不高并呈現(xiàn)“學校熱，企業(yè)冷”的不均局面。學校與企業(yè)作為兩個獨立的利益主體，在校企合作過程中所追求的目標是不一樣的。職業(yè)院校是以培養(yǎng)高素質技能技術人才為己任，為了培養(yǎng)學生的職業(yè)能力，在校企合作中具有較高的積極性；而企業(yè)是生產(chǎn)經(jīng)營的主體，謀求的是用最小的成本使利益最大化，因此，企業(yè)參與校企合作的積極性不高［5］。相關調查顯示，企業(yè)擔心自身利益無法得到保障是影響企業(yè)參與校企合作的最主要原因?？v觀我國學校職業(yè)教育的治理結構現(xiàn)狀，不難看出，我國學校職業(yè)教育的領導體制是 “黨委領導下的校長負責制”，職業(yè)院校普遍采取了政府部門的 “雙軌制構架”，即黨群系統(tǒng)和行政系統(tǒng)，職業(yè)院校的治理結構依然建立在傳統(tǒng)的科層組織之上。所以，當前職業(yè)院校的治理結構滿足了政府的價值需求，而未能滿足企業(yè)對學校的價值需求，企業(yè)作為利益相關者仍無法深層次參與到學校的治理當中。學校職業(yè)教育這種“行政為體，企業(yè)為用”的合作方式遏制了校企合作的深層次開展，其結果必然是將政府視為首要利益相關者而弱化了企業(yè)在利益相關者中應有的地位。

就學校職業(yè)教育而言，解決我國技能短缺問題的關鍵在于實現(xiàn)利益相關者的共同治理（common governance），實現(xiàn)我國勞動力市場技能供給與需求的平衡。在外部治理結構方面，應從法律上進一步明確學校與政府和企業(yè)之間的關系，為企業(yè)參與職業(yè)學校辦學營造良好的政策環(huán)境?！敖⒔∪鲗?、行業(yè)指導、企業(yè)參與的辦學機制”關鍵在于鼓勵行業(yè)協(xié)會和企業(yè)在職業(yè)院校中的治理作用，實現(xiàn)學校與企業(yè)在職業(yè)教育發(fā)展中的平等地位。形成政府、行業(yè)企業(yè)與學校多元主體，各利益相關者在職業(yè)院校組織生態(tài)內外和諧相處的治理結構［6］。在內部治理結構方面，應組建政校企合作發(fā)展的理事會或董事會。理事會或董事會應以充分吸納政府領導、企事業(yè)單位領導、企業(yè)一線技術專家、社會各界代表組成。由理事會或董事會負責審定學校章程，制定發(fā)展目標、實施方案，爭取社會各界力量對職業(yè)院校辦學進行支持［7］。只有實施校企深度融合，才能滿足社會不斷變換的勞動力技能需求，培養(yǎng)出數(shù)以千萬計的高素質技術技能型勞動者，從而有效地推動技能供給。

（二）企業(yè)培訓：完善相關培訓制度

作為利益相關者的企業(yè)在職業(yè)教育中具有雙重地位：從經(jīng)營者角度來看，它是勞動力的需求者；從企業(yè)培訓角度來看，它又是勞動力的供給者。由于我國當前的技能短缺問題既是一個技能供給不足的問題，同時也是一個技能需求不足的問題。因此，企業(yè)應該在技能需求和技能供給兩方面發(fā)揮作用。

1.企業(yè)在技能需求方面發(fā)揮作用。首先，企業(yè)應加強自身的技能需求，改善技能投資環(huán)境。通過上文分析我們可以看出企業(yè)所采取的低成本優(yōu)勢策略弱化了企業(yè)對技能的真實需求，從而產(chǎn)生出一種信息傳遞，即對勞動力市場上技能勞動力的需求降低。因此，如果要提高企業(yè)的技能需求，就需要政府制定相應的政策鼓勵更多企業(yè)改變原有的產(chǎn)品市場策略。即必須將教育培訓政策與產(chǎn)業(yè)政策結合起來，全面提高產(chǎn)品和服務的質量，增加高技能的工作崗位才能使企業(yè)擺脫低技能均衡?？傊?，提高企業(yè)需求的關鍵在于刺激革新、提高企業(yè)的生產(chǎn)技術水平，從而刺激企業(yè)對技能的需求。其次，還應完善資格證書制度，刺激企業(yè)和個人的技能需求。在勞動力市場上普遍存在著信息不對稱和信息不完全，對企業(yè)來說，在搜尋合適勞動者相關信息的時候會產(chǎn)生非常高的搜尋成本。根據(jù)篩選理論可以得知，降低這種成本的有效方式是在求職過程中依靠信號（資格證書）來判別。該理論的假設是人的能力與其資格是正相關的，即能力越高可以獲得的資格越高，反之亦然。實踐表明，通過建立資格證書制度可以大幅度地降低企業(yè)的搜尋成本，從而為更多地吸納高技能人才，增加企業(yè)技能需求創(chuàng)造良好環(huán)境［8］。

2.企業(yè)在技能供給方面發(fā)揮作用。不難看出，我國企業(yè)技能培訓不足的主要原因在于缺乏培訓投資的積極性，這主要是由兩方面因素造成的：一是相關法律法規(guī)中缺乏對企業(yè)培訓義務的明確要求，只是“鼓勵”而并沒有實質性的要求，因此造成了企業(yè)對培訓不負責任的態(tài)度。二是在現(xiàn)有的企業(yè)培訓中各企業(yè)間缺乏相互信任和合作的基礎，導致了培訓的非系統(tǒng)化，增加了技能培訓的風險。可以說，在缺乏相應制度規(guī)范下各利益相關者客觀上存在難以避免的利益沖突。因此，政府需要通過制度激勵來激發(fā)企業(yè)和個人的培訓投資。如依據(jù)國外的成功經(jīng)驗實施培訓稅制度。培訓稅實質是一種稅收補償制度，基本原則是“誰受益，誰負擔”。政府依靠自身的公共權力通過向所有企業(yè)征收一定額度的培訓稅，然后向開展企業(yè)培訓的企業(yè)進行稅收補償來調動企業(yè)參與培訓的積極性，從而解決技能供給成本與收益不對稱的問題［9］。培訓稅的實施將有助于避免各企業(yè)之間因缺乏信任和合作而產(chǎn)生的技能培訓風險，從而改善技能投資環(huán)境。

縱觀我國當前面臨的技能短缺問題，它是學校職業(yè)教育培養(yǎng)失衡與企業(yè)培訓乏力共同作用的結果。因此對兩者之間的關系需做進一步認識，應首先明確學校職業(yè)教育是一種系統(tǒng)的職業(yè)教育方式，它是培養(yǎng)技術技能型人才的最根本措施。但是學校職業(yè)教育所培養(yǎng)的人才不能夠也不可能完全適應個人未來的職業(yè)生涯發(fā)展的需要。因為知識經(jīng)濟時代下的知識是高度分化與深度融合的，這帶動了技術技能的不斷發(fā)展變化?？梢哉f學校職業(yè)教育的發(fā)展只能培養(yǎng)符合當前社會需要且具有潛在能力的技能型人才，并不能培養(yǎng)終身適用的技能型人才。其次，還應明確企業(yè)培訓是一種即時的、單向的、專項性的職業(yè)教育方式，它體現(xiàn)了職業(yè)教育的終身性。科學的不斷發(fā)展對技術技能型人才提出了更高的要求，個人接受的學校教育并不能滿足終身職業(yè)發(fā)展的需求，然而企業(yè)培訓可以通過多樣化的手段來滿足個人未來職業(yè)發(fā)展的需求，從而彌補學校職業(yè)教育的不足。由此可以看出，學校職業(yè)教育與企業(yè)培訓在促進勞動者職業(yè)生涯發(fā)展方面是相互銜接、緊密溝通的，兩者共同構成了勞動者成長發(fā)展的路徑，并不存在重復和對立。反觀在我國技能短缺問題的認識上，普遍存在著一種片面認識，即多數(shù)學者將技能短缺歸結為學校職業(yè)教育發(fā)展中的問題，而忽略了企業(yè)培訓在技能短缺問題上應履行的職責，導致我國技能短缺問題長期懸而未決。筆者認為，要從根本上破解我國面臨的技能短缺問題，應從對學校職業(yè)教育的關注逐步過渡至對學校職業(yè)教育與企業(yè)培訓問題兩方面的探討，從更為宏觀的視角審視技能短缺問題。一言以蔽之，實現(xiàn)學校職業(yè)教育與企業(yè)培訓的共同治理才是改變我國技能短缺問題的根本途徑。

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責任編輯 韓云鵬

劉文杰（1986-），男，河南開封人，北京航空航天大學高等教育研究所博士研究生，主要研究方向為比較教育與職業(yè)教育。

國家社科基金管理學青年課題“我國‘技工荒’問題及對策研究”（編號：11CGL067），主持人：王雁琳。

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1001-7518（2015）16-0010-05