鄭友訓，陳 旖

（江南大學田家炳教育科學學院，江蘇 無錫214122）

現(xiàn)代的教師管理“不僅是指對教師的使用和管轄，而且還應包括如何通過建立集體教研、專業(yè)發(fā)展、梯隊建設等方面的制度和措施，為教師的成長發(fā)展提供良好的環(huán)境條件。”[1]由此可見，通過對教師的有效管理，不僅可以保障每一位教師的價值得以體現(xiàn)，而且學校通過有效管理的手段，可以幫助教師的專業(yè)成長與發(fā)展，實現(xiàn)教師的可持續(xù)發(fā)展。教師生態(tài)管理是一種全新的管理方式，它是時代發(fā)展的產物，旨在既保障教師管理的人本主義基本思想，又體現(xiàn)教師管理的有效性與科學性，改革以往教師管理模式中存在的問題與漏洞，解決教師管理的困境。本文意圖通過對教師生態(tài)管理的現(xiàn)實解讀，將復雜的概念與實際相結合，真正解決現(xiàn)實中的問題，切實提出能夠有效管理并促進教師可持續(xù)發(fā)展（生態(tài)發(fā)展）的相關策略。

一、中小學教師生態(tài)管理的現(xiàn)實緣由

學校科學管理是學校有效發(fā)展的主旋律。“學校管理的任務是優(yōu)化學校教育要素，合理配置學校教育資源，保障學校工作高速、有效運轉，同時調動各方面積極因素，形成教育合力，追求最佳教育效益。”[2]因此，實施教師生態(tài)管理是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎。教師生態(tài)管理不是憑空提出的，它的提出主要基于教師管理面臨的重重困境以及教師專業(yè)發(fā)展的需求。

1.教師管理的困境

目前，關于教師管理的研究有很多，改變了以往教師管理中盲目、粗暴、低效的弊端，掙脫了教師傳統(tǒng)管理思想的束縛，逐漸重視教師的個體能動性，主要提倡的是教師的人性化管理。該管理模式主要探討的是如何讓教師的管理更具人性化，“在以人為本的哲學思想的指導下，實現(xiàn)人性化管理。管理者逐漸弱化‘指揮家’的角色，突出‘設計師’的角色，尤其要創(chuàng)造一個彼此尊重、關懷的環(huán)境”[3]，所提出的管理策略主要基于教師的情感和積極性。這種管理模式雖然認識到了教師個體的重要性，在一定程度上推動了教師管理思想的發(fā)展，但是也存在著諸多弊端。首先，它忽視了教師個體與他人、與群體的關系；第二，“它削弱了組織中制度的作用，容易造成對管理過程缺乏有效控制，組織機構不規(guī)范”[4]，造成教師管理有效性的缺失。如何既體現(xiàn)對教師的人文關懷，又具備管理的科學性與有效性，這給教師管理帶來了困境。

2.教師可持續(xù)發(fā)展的需求

教師的終身學習和可持續(xù)發(fā)展已成為教師發(fā)展的永恒主題。教師的可持續(xù)發(fā)展是教師發(fā)展的關鍵，是學校與教育可持續(xù)發(fā)展的前提。許多教師的專業(yè)發(fā)展都存在著諸多問題，例如教師自我發(fā)展意識缺失，盲目滿足于一張文憑或職稱，還有一部分教師出現(xiàn)發(fā)展的“高原現(xiàn)象”，專業(yè)發(fā)展停滯不前等等。這些問題嚴重影響著教師隊伍的建設，制約著教師教育水平的提高，阻礙了教師的可持續(xù)發(fā)展。而解決這些問題，促進教師的可持續(xù)發(fā)展，就需要依賴于對教師的生態(tài)管理。因為“中小學教師的可持續(xù)發(fā)展是個體與群體、局部與整體相互協(xié)調和相互促進的過程”[5]。中小學教師的成長與發(fā)展不僅與教師的個體內部因素有關，還會受到外界因素的影響，例如教師群體整體的水平、風格、價值觀念等的影響，教師間的人際交流，教師之間的競爭意識等等。江蘇省通州市為促進教師可持續(xù)發(fā)展，成功組織“名師協(xié)會”，通過群體效應，激活教師個體發(fā)展愿望，獲得豐碩成果。因此，為促進教師可持續(xù)發(fā)展，需要教師之間的相互協(xié)作、相互促進、相互成長的意識，實現(xiàn)教師生態(tài)管理勢在必行。

3.文明時代的呼喚

新形勢下，可持續(xù)發(fā)展成為時代的要求，而生態(tài)文明是人類文明的新發(fā)展，具有重要的地位和作用。它旨在構建有機整體、多元平等、相互協(xié)作、和諧共生，最終促進可持續(xù)發(fā)展。這是時代的產物，也是時代發(fā)展的需求。因此，只有遵循這一規(guī)律，依靠對教師進行生態(tài)管理，才能真正實現(xiàn)教師自主、協(xié)調、全面發(fā)展，最終促進教師的可持續(xù)發(fā)展，這是時代發(fā)展的要求。

二、中小學教師生態(tài)管理的現(xiàn)實內涵

在中小學的教師管理中，管理者必須清楚地認識到，學校也是一個生態(tài)系統(tǒng)，每一位教師都具有自己的獨立性和重要性，教師之間是相互關聯(lián)、相互影響、相互作用的，在教師的管理中，只有遵循這一基本規(guī)律，才能有效管理教師，幫助教師專業(yè)發(fā)展。生態(tài)管理就是把整個管理體系視為一個生態(tài)“有機體”，注重“有機體”內部各個組成部分的“互動性”，強調管理的和諧性與可持續(xù)性。中小學教師生態(tài)管理正是基于這一理論而形成的，將復雜的理論概念與現(xiàn)實中的中小學管理結合起來，對于教師發(fā)展、學校管理具有重要的借鑒意義。教師生態(tài)管理總的來說就是把教師群體視為一個有機整體，在這一有機整體內，尊重每一位教師作為發(fā)展主體的特性，尊重每一位教師作為發(fā)展主體的基本發(fā)展規(guī)律，強調教師之間的相互關聯(lián)與作用，強調教師發(fā)展的可持續(xù)性，強調教師管理的和諧性，關注教師個體和群體發(fā)展。

1.教師個體可持續(xù)發(fā)展

隨著基礎教育改革的發(fā)展，中小學教師管理的內容與功能隨著基礎教育改革的發(fā)展而不斷豐富，對中小學教師的要求也越來越高，中小學教師管理應彰顯對于教師的人文關懷，也要兼顧教師發(fā)展的有效性和教師管理的科學性。在中小學教師生態(tài)管理系統(tǒng)中，教師是一個復雜的群體，教師存在性別、年齡、學歷、職稱、專業(yè)、教學及科研、價值觀等等各個方面的差別，教師與教師之間的差異，構成了每一位教師的獨特性。教師發(fā)展的關鍵還在于教師專業(yè)自我認識，也就是指教師如何看待教師職業(yè)的相關態(tài)度、行為。當一位教師開始注意到自己的教學內容、教育風格，開始追問“我是誰”“我要成為什么樣的教師”，開始顧及自己的職業(yè)形象與職業(yè)尊嚴，開始學會反思，就會嚴格要求自己，不斷上進。這種內驅力對于教師的專業(yè)發(fā)展至關重要。而認同的管理方式有助于激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的內驅力。此外，為充分體現(xiàn)生態(tài)均衡發(fā)展的特點，管理者應保持每一位教師的均衡發(fā)展，不能盲目側重于某一教師群體的發(fā)展，例如一味地培養(yǎng)骨干教師，忽視了新手型教師，任由其自由發(fā)展。

2.教師群體共同發(fā)展

在學校生態(tài)管理系統(tǒng)中，學校教師是一個有機整體，包含著具有各自特色的不同教師，教師群體各成員之間是相互影響和作用的，因此需要強調教師與他人的交流與合作、教師與群體的融合和相互作用。

從教師個體與他人的角度來看：第一，管理者與教師是存在沖突的兩個因子，管理者和教師首先要學會對異質者的包容與接受，尊重存在差異的文化或思想。第二，管理者與教師需要學會溝通與交流。馬丁·布伯的對話哲學認為“對話強調直接性，注重相互性及動態(tài)相遇特征。”[6]確立對話的本質，充分體現(xiàn)教師的決策權，“文化共享、精神共享、責任共享”[7]，最終達成共識，形成共同發(fā)展愿景，彼此理解、對話，形成互相作用、相互影響的和諧關系。第三，教師與教師之間存在差異，學科、年齡等等之間的差別往往會閉塞教師之間的交流大門，在平等的前提下，管理者需要拉動教師之間溝通與交流，幫助教師相互理解，形成相互影響的合作氛圍，例如骨干教師帶動新手型教師等等。

從教師與群體的角度來看：第一，教師與教師群體之間存在相互影響、相互作用的關系，教師是群體中的一個因素，而教師群體是由教師組成的，教師個體對于教師群體的質量有著極大的影響，而教師群體的發(fā)展水平也影響著教師個體的發(fā)展水平。因此要遵循教師生態(tài)管理的動態(tài)平衡的特點。第二，教師群體的管理文化對于教師的成長與發(fā)展有著重要的影響作用，就好比一個大染缸，什么樣的管理文化造就什么樣的教師。因此，管理者需要營造一個最切合該學校實際情況的管理文化，使教師的生態(tài)管理體系更具有整體性，更方便這一整體作為新的因子，參與到更大的生態(tài)體系中，最終促進教師群體的和諧、可持續(xù)發(fā)展。

“學校應該成為師生精神養(yǎng)分的補給所，師生精神成長的培植園，師生精神展示的大舞臺，師生精神充盈生命活力的棲居地?！盵8]為了實現(xiàn)學校的綠色發(fā)展，中小學管理者應該彰顯人文關懷，尊重、理解每一位教師，多一點激勵，少一點處罰，營造綠色、和諧的學校氛圍，形成積極向上、兼容并包的校園文化，建立管理者與教師之間的和諧關系，搭建教師與教師之間溝通的橋梁，構建充滿活力的生態(tài)體系，實現(xiàn)教師、學?？沙掷m(xù)發(fā)展的雙贏局面。

三、中小學教師生態(tài)管理的現(xiàn)實應用

教師生態(tài)管理作為一種全新的管理方式，它的實施是一個復雜的系統(tǒng)工程，需要與現(xiàn)實相結合，在學校的組織管理、管理制度、人事結構、校園文化等各個方面都需要進行全面的變革，最終形成學校的綠色發(fā)展，良性循環(huán)。

1.構建和諧人際關系，關注教師專業(yè)自我

教師作為教師生態(tài)管理的重要組成部分，需要得到充分的尊重與理解?！罢J同的管理方式可以使教師具有歸屬感、安全感和奉獻感，提高教師工作積極性、效率?！盵9]管理者尊重教師在專業(yè)發(fā)展中作為發(fā)展主體的獨立性，理解每一位教師在成長過程中的困境與壓力，認可教師在教育教學領域取得的成果，兼容并包，給予教師足夠的發(fā)展空間，在得到充分尊重和認可的前提下，激發(fā)教師自我發(fā)展的動力，提高教師的自我驅動力。在此基礎上，管理者應主動關心教師，幫助教師找到歸屬感，提高職業(yè)認同感，激發(fā)教師的主人翁意識，最終鼓勵教師關注自身專業(yè)發(fā)展，引導教師自我摸索和形成個性化的教育教學風格。讓原本被動的發(fā)展格局轉變?yōu)榻處熥陨淼闹鲃影l(fā)展。

將關注教師專業(yè)自我投放到中小學教師生態(tài)管理當中，還需要管理者與教師間的平等對話。管理者與教師在平等的前提下，柔化管理者與教師之間的關系，將對話式管理應用到教師管理之中，平等協(xié)商，溝通交流，建構起尊重、理解、融洽、和諧的人際關系。在處理相關問題時，做到“相關人”在場，充分尊重每一位教師的話語權和決策權，從根本上改變程序化、標準化、刻板的管理方式。管理者可以鼓勵教師參與到學校的管理之中，使教師的個人利益與學校發(fā)展目標趨于一致，激發(fā)教師的工作積極性，讓教師樂于為學校出謀劃策，真正實現(xiàn)教師和學?？沙掷m(xù)發(fā)展的雙贏局面。

2.提供多元社會支持，引導教師自我修正

綠色生態(tài)學校作為師生精神養(yǎng)分的補給所，可以提供豐富多元的社會文化、學校文化，教師在這樣一個大熔爐里，一定會受到周圍潛在的各類規(guī)范和期待的影響，例如一位教師想和學生建立友好親近的關系，但是有其他教師提醒他要對學生嚴格要求，保持距離，“嚴師出高徒”，教師自我的潛在認同是“我應該和學生建立平等互助的關系”，但是由于受到領導或者同事的影響，就很難保持原有的認同。因此，學校應該注意到營造良好的學校潛在規(guī)范和期待的重要性，創(chuàng)設良好的情境，提供必要的信息，在教師迷茫時提供多元的、正確的文化支持，引導教師檢視和修正自我。

3.鼓勵競爭與協(xié)作，特別關注“邊緣人”

競爭促進協(xié)作，協(xié)作進一步促進競爭。自由的競爭能有效促進教師之間相互啟發(fā)，取長補短，形成良性競爭循環(huán)，使教師在相互協(xié)作的競爭中獲得成功，加快師資隊伍的良性發(fā)展。管理者應明確管理目標，將教師分層分組，多維度地開展競爭項目，將管理目標細化到競爭活動中，并創(chuàng)設一定的條件，增強每一位教師的競爭意識，鼓勵每一位教師參與到競爭之中，在競爭中促進教師間的相互協(xié)作。例如同一年級、兩個組的教學成績比賽，不同年級、同一學科的課件大賽、說課評比等等，從橫向、縱向多個維度形成相互競爭、共同發(fā)展的氛圍，形成動態(tài)發(fā)展、充滿生氣的局面。

此外，管理者應少一點處罰，多一點激勵，特別是對于邊緣教師。在學校的管理中往往會存在一部分“邊緣人”，他們逐漸出現(xiàn)了職業(yè)倦怠，游離于集體核心之外，例如一些犯過錯誤的教師，處于專業(yè)發(fā)展“高原期”的教師等。從教師生態(tài)管理的角度來看，他們的發(fā)展影響著周圍教師的成長，制約著學校的健康發(fā)展，需要重視。管理者應有一顆包容之心，幫助邊緣教師重拾職業(yè)興趣，堅定他們的信念，適當?shù)臅r候可以給這些教師“開小灶”，為他們的專業(yè)發(fā)展困境找到出路，鼓勵邊緣教師融入教師群體的交流和競爭之間，給邊緣教師多一些激勵和幫助，從整體上優(yōu)化整個師資隊伍。

4.充分依靠教師合作，努力打造共同愿景

教師生態(tài)管理體系是一個有機整體，作為一個有機整體，如何動態(tài)平衡、可持續(xù)的發(fā)展是關鍵所在。每一個管理者都有自己的愿景，管理者應鼓勵每一位教師建立個人愿景，了解自我的發(fā)展目標和愿望，形成自我的發(fā)展藍圖和構想，實現(xiàn)教師的自主發(fā)展。鼓勵教師分享發(fā)展的愿景，讓每個人的愿景變得更為充實、生動，并在分享和交流中逐漸形成大家的共同愿景，使“我的”愿景逐漸也成為“我們的”愿景。

反過來看，愿景不僅指向具體的目標策略和行動，更是依托于學校發(fā)展和存在的使命感和價值觀。教師共同發(fā)展愿景應融入學校的發(fā)展理念，管理者應將共同愿景滲透到學校政策的方方面面，使科層化的組織逐漸向學習型組織轉變。將共同愿景滲透到學校的組織文化之中，將學校愿景寓于校園文化之中，潛移默化地影響著每一位教師，為共同愿景的實現(xiàn)而共同努力。

“在人類組織中,愿景是唯一最有力的、最具激勵性的因素。它可以把不同的人聯(lián)結在一起?！盵10]共同愿景需要在實踐中不斷檢驗，共同愿景的實現(xiàn)需要教師的共同努力。在共同愿景的影響下，教師之間相互合作，能獲得個人單獨努力時所達不到的效果，有利于教師個人愿景的實現(xiàn)。通過教師間的合作交流，分享彼此的觀點，豐富專業(yè)知識，逐漸形成教師之間互相幫助、優(yōu)勢互補的多贏局面，更加有利于學校共同愿景的實現(xiàn)，形成鮮活的、生動的、豐富的教育生活。

5.創(chuàng)新組織文化，實現(xiàn)學校多元化格局

學校組織文化是學校的軟實力，共同愿景的形成也依賴于學校的組織文化。教師是學校組織文化的重要組成部分，建構高水平、積極健康的學校組織文化有利于激發(fā)教師的工作熱情和繼續(xù)學習的積極性。組織文化對于教師來說無疑是一種內在的推動力。學校的組織文化主要由人工環(huán)境、價值觀和基本假設三個層面組成。[11]人工環(huán)境主要是指學校的硬件條件，教學環(huán)境；價值觀和基本假設是學校精神層面的文化建設。除了外在的人工環(huán)境的建設，內在的精神層面的學校文化建設也十分重要，它直接影響著學校的辦學方針、組織構建等各個方面。因此，管理者應大膽創(chuàng)新，與時俱進，鼓勵教師反思和對話，形成積極的學校組織文化。

教育生態(tài)管理強調多元化，學校的真正發(fā)展也需要多元文化?！皩W校多元文化是啟迪人類一切智慧和思想的源泉，是踐履歷史使命、承擔社會責任、實踐學校文化的本體功能——育人功能的極其重要的人類資源。”[12]三人行必有我?guī)?，管理者要兼容并包，在保持主流文化的同時，允許異質者的存在，讓多元文化和諧共存，教師間互利合作、溝通交流、不斷創(chuàng)新，培養(yǎng)富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力的優(yōu)秀教師，實現(xiàn)學校和教師可持續(xù)的綠色發(fā)展。

6.轉變學校領導角色，創(chuàng)新管理機制

管理者要轉變領導角色，改變發(fā)號施令、高高在上的角色形象，因為這容易造成教師的反感和抵觸情緒。因此，綠色發(fā)展需要管理者與教師之間搭建起平等溝通的橋梁，尊重教師的話語權，激發(fā)教師的主人翁意識，實現(xiàn)民主、有生機的生態(tài)管理。

適應性是生態(tài)管理的重要方面，學校管理者應根據(jù)學校的實際情況，找到最合適的管理方式。適應性是動態(tài)調整、不斷更新、自我調控的過程。以往單一的管理方式一成不變，容易造成管理低效，甚至無效，因此，管理者應改變單一的管理方式，根據(jù)學校的實際情況，讓學校的管理更具針對性和多樣性，讓學校的管理體系更加合理有效。管理者要具備敏銳的前瞻性，同時，可以結合現(xiàn)代信息技術等多種手段，及時了解學校教師的發(fā)展狀況，了解社會發(fā)展的時事動向，切實提高管理的有效性?！?/p>

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