任敏娟

（中電科華云信息技術(shù)有限公司，上海 200233）

我國市場經(jīng)濟的完善程度日漸提高，相應(yīng)的，市場競爭也日趨激烈，在這種背景下，國有企業(yè)的絕對優(yōu)勢地位已經(jīng)被動搖。因此，國有企業(yè)也需要引入各種新穎、科學(xué)、合理的經(jīng)營運作與人才管理模式，提高自身的核心競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力越來越多地體現(xiàn)在對優(yōu)秀人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發(fā)能力上，而股權(quán)激勵則可以促進優(yōu)秀人力資本擁有者盡最大努力自覺工作，及在企業(yè)在經(jīng)營管理上對其進行有效的監(jiān)督與約束。然而國有企業(yè)改革對股權(quán)激勵的內(nèi)在要求，使股權(quán)激勵在國有企業(yè)中的推進具有深刻的現(xiàn)實意義。

一、股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵是一種人員激勵方法，這種激勵是通過將企業(yè)的部分股權(quán)有限制地讓渡給企業(yè)員工，使其可以享有股東的經(jīng)濟權(quán)利與義務(wù)來實現(xiàn)的。由于激勵效果顯著，所以在私營企業(yè)中的應(yīng)用比較廣泛，但在國有企業(yè)中由于實施障礙較多，所以應(yīng)用相對較少。

二、國有企業(yè)針對核心人才實施股權(quán)激勵的意義

（一）股權(quán)激勵對國有企業(yè)發(fā)展的意義

我國的國有企業(yè)一直存在著管理與運作分離的情況，員工大多認為企業(yè)的發(fā)展、利益和自身并無太大關(guān)系，因此即使是核心員工，只要不屬于管理層就不會積極參與企業(yè)經(jīng)營決策。股權(quán)激勵令核心員工和企業(yè)的利益掛鉤，可以讓他們更積極地參與企業(yè)決策，提高企業(yè)決策的科學(xué)性、合理性。

（二）股權(quán)激勵對國有企業(yè)人員管理的意義

核心人才的流失一直是國有企業(yè)人力資源管理工作的重大難題，與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)給予核心人才的優(yōu)待較為單一，吸引力也相對較差，所以核心人才流失率一直很高，股權(quán)激勵可以豐富對核心人才的獎勵形式，提高國有企業(yè)對核心人才的吸引力。

（三）股權(quán)激勵對國有企業(yè)執(zhí)行力的意義

國有企業(yè)的人力資源管理工作一直過于死板，過于依賴傳統(tǒng)制度，在激發(fā)人員積極性方面比較薄弱，所以執(zhí)行力較差[1]。股權(quán)激勵可以令核心人才對企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)生責(zé)任感，而核心人才的責(zé)任感與利益優(yōu)勢又可以進一步激發(fā)普通員工的積極性，最終提高企業(yè)整體的執(zhí)行力。

三、國有企業(yè)針對核心人才實施股權(quán)激勵的問題

（一）股權(quán)激勵導(dǎo)致的國有企業(yè)負擔(dān)加重問題

雖然應(yīng)用股權(quán)激勵管理國有企業(yè)的核心人才具有諸多優(yōu)勢，但這些優(yōu)勢大多存在著局限性，或者只能對部分類型的企業(yè)有效，或者受企業(yè)所處時期限制，或者對企業(yè)自身實力條件有一定要求。部分國有企業(yè)對股權(quán)激勵的這種局限性了解不足，盲目應(yīng)用，不僅無法發(fā)揮出股權(quán)激勵的優(yōu)勢，反而加重了企業(yè)負擔(dān)。舉例來說，股權(quán)激勵只有在資本密集型或知識密集型的企業(yè)中才能發(fā)揮出最大能效，如果由勞動密集型的企業(yè)應(yīng)用，能效自然會下降，如果企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)尚不完善，股權(quán)激勵為企業(yè)帶來的負擔(dān)甚至可能超過收益。

（二）股權(quán)激勵導(dǎo)致的國有企業(yè)管控混亂問題

股權(quán)激勵是針對國有企業(yè)的核心人員實施的，這些人員雖然對企業(yè)的運營、發(fā)展有重要意義，卻未必屬于企業(yè)管理人員，尤其是知識密集型企業(yè)，通過股權(quán)激勵獲得股權(quán)的員工大部分是技術(shù)人員。雖然原則上來說，這些人員無權(quán)參與企業(yè)管理，但由于其獲得了部分股權(quán)，所以相當(dāng)于獲得了一定的實質(zhì)干涉能力，可以影響企業(yè)管控[2]。此外，獲得股權(quán)后，企業(yè)的運作情況會與這些人的利益掛鉤，由此就令部分人為求私利擅自干涉企業(yè)管控，進而導(dǎo)致管控混亂，對報表加以粉飾、人工操控業(yè)績等現(xiàn)象時有發(fā)生。

（三）股權(quán)激勵導(dǎo)致的國有企業(yè)信息風(fēng)險問題

對國有企業(yè)的核心人員來說，通過股權(quán)激勵得到了部分股權(quán)的他們具有較高的信息優(yōu)勢，而國有企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部信息的管理上往往較為薄弱，由此產(chǎn)生了較為嚴重的信息風(fēng)險。部分核心人員為了提高自身所獲股權(quán)的價值，會故意放出不實信息或保密信息，以此炒高股價。這種行為不僅會造成企業(yè)內(nèi)部信息外流，為企業(yè)的經(jīng)營運作安全埋下隱患，而且員工私自放出的虛假信息還會極大地損害企業(yè)信譽[3]。另外一方面，這種問題即使發(fā)生，企業(yè)也難以找出信息源頭，所以在控制上非常困難。

（四）股權(quán)激勵導(dǎo)致的國有企業(yè)資產(chǎn)流失問題

股權(quán)激勵是通過有條件地讓渡或部分讓渡股權(quán)來實現(xiàn)激勵的，從本質(zhì)上看，這屬于對國有企業(yè)股權(quán)的一種稀釋行為，因此會令國有企業(yè)產(chǎn)生資產(chǎn)流失風(fēng)險。雖然一般情況下轉(zhuǎn)讓給核心人才的股權(quán)額度不高，還會附加諸多限制，資產(chǎn)流失的風(fēng)險并不高，但如果企業(yè)沒有控制好股權(quán)激勵的實施范圍，對過多的員工實行了股權(quán)激勵，這種風(fēng)險就會急劇增大。此外，如果國有企業(yè)實施股權(quán)激勵的策略出現(xiàn)問題，對股權(quán)的處理方式存在漏洞，可能會造成股權(quán)失控，進而導(dǎo)致小規(guī)模的資產(chǎn)流失。

四、國有企業(yè)針對核心人才實施股權(quán)激勵的措施

（一）考察企業(yè)情況，確定股權(quán)激勵的適用性

如前文所述，股權(quán)激勵并非對所有的國有企業(yè)都適用，即使適合使用的企業(yè)也并非都能發(fā)揮出股權(quán)激勵的全部能效，因此，在應(yīng)用股權(quán)激勵之前，必須針對國有企業(yè)的實際情況進行詳細的考察[4]?？疾鞂ο蟪似髽I(yè)類型、所處時期、自身結(jié)構(gòu)、企業(yè)條件、人力資源特征等基礎(chǔ)因素外，還包括企業(yè)的未來發(fā)展預(yù)期、當(dāng)下的市場形勢等預(yù)期因素和動態(tài)因素。統(tǒng)合上述所有因素，分析企業(yè)是否真的需要應(yīng)用股權(quán)激勵，同時對股權(quán)激勵的應(yīng)用能效進行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，對比必要投入，評估股權(quán)激勵的實際應(yīng)用價值。

（二）分析企業(yè)結(jié)構(gòu)，厘定股權(quán)激勵的應(yīng)用范圍

在決定應(yīng)用股權(quán)激勵后，首先要厘定具體的應(yīng)用范圍。通常情況下，國有企業(yè)的股權(quán)激勵是針對核心人才使用的，但是核心人才是一個較為模糊的統(tǒng)括性概念，沒有具體的界定范圍，如果不對其進行嚴格定義，很可能造成股權(quán)激勵應(yīng)用的無端擴大化，不僅增大各類風(fēng)險，還會導(dǎo)致前文所述的資產(chǎn)流失現(xiàn)象。因此，應(yīng)對國有企業(yè)的結(jié)構(gòu)——尤其是人力資源結(jié)構(gòu)——進行分析，確定真正需要行使股權(quán)激勵的員工群體，同時也要注意滿足股權(quán)激勵條件的核心人才數(shù)量，控制人數(shù)比例，避免為企業(yè)帶來超出承受范圍的負擔(dān)。

（三）結(jié)合企業(yè)特征，選擇股權(quán)激勵的應(yīng)用模式

股權(quán)激勵的具體應(yīng)用模式不只一種，常見的包括現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵這三種，近年來，虛擬股權(quán)激勵也因為對風(fēng)險的控制力高而較為流行。這些股權(quán)激勵模式的實施方法、優(yōu)勢、缺點、限制條件、應(yīng)用能效、針對方向都存在較大的差異，因此在選擇上比較困難，必須結(jié)合國有企業(yè)的具體特征，選擇對自身適性最高的應(yīng)用模式才能起到事半功倍的效果。部分特征復(fù)雜的國有企業(yè)還可以選擇多種股權(quán)激勵模式，進行適當(dāng)?shù)慕M合與搭配，打造出自身獨有的股權(quán)激勵模式，這對規(guī)避和控制股權(quán)激勵風(fēng)險有正面意義。

（四）聯(lián)動企業(yè)審計，評估股權(quán)激勵的應(yīng)用能效

對國有企業(yè)來說，股權(quán)激勵仍屬于一種相對較新的人力資源管理手段，應(yīng)用經(jīng)驗不夠充足，不完善的地方很多，因此在實際應(yīng)用之后仍需進行不斷的調(diào)整，提高其應(yīng)用能效和應(yīng)用適性。為此，國有企業(yè)需要把股權(quán)激勵與企業(yè)自身的審計與評估工作聯(lián)動，通過業(yè)務(wù)審計、績效評估等方式，了解股權(quán)激勵的實際應(yīng)用效果，以此為股權(quán)激勵的進一步調(diào)整和更新提供參考依據(jù)[5]。此外，這種審計評估也有助于企業(yè)核實自身的股權(quán)信息和相關(guān)管理信息，規(guī)避信息風(fēng)險，抑制股權(quán)激勵導(dǎo)致的管控混亂。

綜上所述，股權(quán)激勵可以為部分國有企業(yè)的核心人才管理提供極大的進步空間，優(yōu)化其經(jīng)營運作能力，改善市場競爭力。雖然在應(yīng)用上存在一定的局限性和弊端，可以通過對企業(yè)進行考察、分析、審計，進而確定合適的股權(quán)應(yīng)用范圍、模式，并評價其能效的方法進行股權(quán)控制和風(fēng)險規(guī)避，所以股權(quán)激勵值得在國有企業(yè)中進行更進一步的推廣。為了保證國有企業(yè)的綜合競爭力得到提升，相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)在推進股權(quán)激勵期間結(jié)合自身企業(yè)的實際狀況進行合適的推動，為企業(yè)帶來更高的社會效益以及經(jīng)濟效益。

[1]李隱煜.高管股權(quán)激勵、組織冗余與企業(yè)研發(fā)投入[D].西南財經(jīng)大學(xué)，2013.

[2]司徒功云.轉(zhuǎn)軌時期中國國有企業(yè)高管激勵和約束問題研究[D].南京大學(xué)，2014.

[3]李雪斌.股權(quán)激勵激勵研究——基于中國企業(yè)應(yīng)用實踐[D].財政部財政科學(xué)研究所，2013.

[4]謝彩云.國有上市公司股權(quán)激勵有效性研究——基于相對業(yè)績評價（RPE）理論視角[D].西南財經(jīng)大學(xué)，2012.

[5]徐一旻.高新技術(shù)企業(yè)核心團隊激勵機構(gòu)及其對企業(yè)績效影響的研究[D].武漢理工大學(xué)，2010（10）.