一線管理者是人力資源管理落地的助推器

可以說(shuō)，認(rèn)為人力資源管理只是HR們的工作職責(zé)的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了，但一提到人力資源管理就首先想到HR部門的情形并未發(fā)生變化。伴隨著被重視與被詆毀，HR部門已從最初的功能性角色定位轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的戰(zhàn)略性角色定位，形成了一個(gè)包括人力資源專家中心、人力資源共享服務(wù)中心和人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴在內(nèi)的三支柱運(yùn)行模式。與此同時(shí)，在人力資源管理要素和模塊上，盡管學(xué)術(shù)界還未有定論，但人力資源管理最佳實(shí)踐和高績(jī)效工作系統(tǒng)已被企業(yè)大力倡導(dǎo)和推行。

然而，在企業(yè)管理實(shí)踐一派生機(jī)、欣欣向榮的背后，卻暗藏著隱憂。有證據(jù)表明，企業(yè)意圖的（intended）、實(shí)際的（actual）的和員工感知（perceived）的人力資源管理實(shí)踐在效果上有顯著差異，原因之一就是人力資源管理活動(dòng)中的多重主體（Brewster， Gollan， & Wright， 2013，HRM； Purcell & Hutchinson， 2007， HRMJ）。相比人力資源部門，一線管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)知、了解和實(shí)施對(duì)員工有更大的影響?？梢哉f(shuō)，一套再先進(jìn)的人力資源理念、制度、政策和活動(dòng)，如果一線管理者無(wú)法有效傳達(dá)和操作，就很容易被束之高閣（Sikora， Ferris， & van Iddekinge，2015， JAP； Mitchell， Obeidat， & Bray， 2013， HRM）。從這個(gè)角度看，一線管理者的人力資源管理效能直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理能否有效落地，這一結(jié)論已在數(shù)十個(gè)國(guó)家得以證實(shí)。為此，Human Resource Management雜志2013年（Vol. 52， No.6）曾推出了以Human Resource Management and the Line為主題的special issue。

綜觀這些研究發(fā)現(xiàn)，有兩個(gè)問(wèn)題需要引起實(shí)務(wù)界的重視。首先，如何提升一線管理者的人力資源管理效能。借鑒AMO模型，組織可通過(guò)諸如業(yè)務(wù)支持和培訓(xùn)等一系列策略（Kuvaas， Dysvik， & Buch， 2014，JMS）去提升一線管理者在人力資源管理方面的能力（ability）、動(dòng)機(jī)（motivation）和機(jī)會(huì)（opportunity），增強(qiáng)他們開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)的可行性（Bos-Nehles， van Riemsdijk， & Looise， 2013， HRM）。其次，如何增強(qiáng)人力資源部門對(duì)業(yè)務(wù)部門實(shí)施人力資源管理活動(dòng)的有效支撐與合作。盡管實(shí)務(wù)界意識(shí)到在推行人力資源管理活動(dòng)和確保人力資源管理有效性問(wèn)題上，人力資源部門和業(yè)務(wù)部門合作的必要性，但如何確保這種合作卻沒(méi)有過(guò)多的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。本期組織管理欄目的一篇文章就討論了這個(gè)問(wèn)題（劉向陽(yáng)， 李曉丹， 冼志濤， 陳詞， 2015）。

從一線管理者的角度探討人力資源管理有效性是一個(gè)值得關(guān)注的話題。通過(guò)將一線管理者的個(gè)人特征、心理狀態(tài)、行為傾向和社會(huì)資源與人力資源管理的投入、過(guò)程和產(chǎn)出要素相結(jié)合，該話題能將組織行為學(xué)與人力資源管理兩個(gè)學(xué)科進(jìn)行有效銜接，既對(duì)學(xué)科發(fā)展有幫助，也有助于企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)。我們期待有更多的研究關(guān)注這個(gè)有趣而重要的問(wèn)題！

王震

（作者系本刊編輯部主任）