■文/欒居滬 程麗珍

未休帶薪年假補償?shù)姆尚再|

■文/欒居滬 程麗珍

案例李 某自2006年1月1日起入職某公司工作，2013年3月31日因合同期滿終止勞動合同。工作期間，公司未安排年休假，李某實際也未休年休假。李某2013年11月向某勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求用人單位支付2008年1月1日至2013年3月31日期間未休年休假工資待遇。用人單位認為，單位雖然未安排職工年休，但因年休假產(chǎn)生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》第二條第四項規(guī)定的休息休假爭議，年休假待遇屬于福利待遇，應受1年仲裁時效的限制。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，年休假通常不跨年度安排。故李某主張的2008年至2011年的帶薪年休假工資待遇已超過仲裁時效，但李某2012年度的年休假待遇并沒有超過仲裁時效，即李某只能主張2012年1月1日至2013年3月31日期間的年休假待遇。

經(jīng)審理，仲裁委認為，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定“對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”，因此該待遇應屬于勞動報酬。按《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，只要勞動者在終止勞動關系之日起1年內提出仲裁的，對其勞動關系存續(xù)期間的勞動報酬發(fā)生爭議的不受1年時效期間的限制。既然年休假待遇爭議屬于勞動報酬，則依據(jù)該法條規(guī)定，年休假待遇爭議就不受一年時效的限制。仲裁委遂支持了李某的請求。

評析本 案從表面上看，是關于未休帶薪年休假待遇產(chǎn)生爭議的時效問題，實質則是未休年休假待遇的法律性質，究竟屬于勞動報酬、福利待遇還是懲罰性賠償。

上述案件中，仲裁委支持了未休年休假待遇屬于勞動報酬的觀點。其主要理由，一是從法律規(guī)定上看，《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，未休年休假獲得的是工資報酬。二是從含義上看，未休年休假待遇，是因勞動者在應休而未休的假日期間提供了勞動，用人單位支付的報酬，只是報酬計算的標準較平時高。三是在企業(yè)薪酬調查統(tǒng)計中，該待遇納入從業(yè)人員勞動報酬口徑進行統(tǒng)計。

對此，筆者持不同意見，認為對未休年休假而給與的待遇或補償不能一概而論。

首先，《勞動法》規(guī)定了勞動者享有休息休假的權利，第四十五條明確規(guī)定“國家實行帶薪年休假制度”，并由國務院頒布《職工帶薪年休假條例》予以貫徹。條例第二條規(guī)定“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”，此處“工資收入”即帶薪年休假中的“薪”，應認定為福利待遇；也就是說勞動者如果享受了帶薪年休假，而用人單位沒有支付相應待遇，其爭議為福利爭議，仲裁時效為1年。

其次，不能簡單以未休年休假而給與的待遇中帶有“工資”二字就判斷其屬于“勞動報酬”。按照勞動法的一般原理，勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內容，也是勞動者主要的合同權利。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。從該規(guī)定可以看出300%的年休假“工資報酬”中包含了100%的正常工作期間“工資收入”，這100%才是勞動法意義上符合工資本質特征的工資報酬，而其余200%則不應屬于勞動報酬，而應屬于對用人單位未安排勞動者享受帶薪年休假行為所實施的一種懲罰性賠償，對于勞動者則也可以說是未享受年休假的一種補償，不屬于正常的勞動報酬。未休年休假工資報酬實際包括了兩部分，即未休年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償，其中的工資報酬適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的“特殊時效”，而懲罰性賠償則仍然適用1年的仲裁時效期間。

作者單位：山東省聊城市勞動人事爭議仲裁院