林健宸

(北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100081)

礦業(yè)企業(yè)跨文化沖突與對(duì)策研究

林健宸

(北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100081)

中國(guó)礦業(yè)企業(yè)在實(shí)施資源保障多元化戰(zhàn)略，利用“兩種資源、兩個(gè)市場(chǎng)”，參與全球礦產(chǎn)資源配置中發(fā)揮重要作用，海外投資規(guī)模不斷擴(kuò)大。筆者分析了中國(guó)礦業(yè)企業(yè)員工在認(rèn)知障礙、語(yǔ)言理解、溝通風(fēng)格、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理方式以及種族優(yōu)越感等方面的文化差異，闡述了礦業(yè)企業(yè)在決策、經(jīng)營(yíng)、分配、管理等環(huán)節(jié)的跨文化沖突，提出了正確識(shí)別文化差異、建立趨同價(jià)值觀、實(shí)行本土化策略、強(qiáng)化跨文化溝通、落實(shí)跨文化培訓(xùn)、跨文化深度融合等應(yīng)對(duì)策略。

礦業(yè)企業(yè)；跨文化；沖突；對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、一體化與低碳化，中國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，我國(guó)礦業(yè)企業(yè)對(duì)外直接投資規(guī)模不斷擴(kuò)大、方式不斷創(chuàng)新，這有利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、優(yōu)化資源配置、實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略。把握國(guó)際商務(wù)政治、法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、技術(shù)等環(huán)境，有效控制各種風(fēng)險(xiǎn)，提高地質(zhì)勘探和礦產(chǎn)資源開發(fā)利用的成功率，是我國(guó)礦業(yè)企業(yè)對(duì)外投資面臨的重要問(wèn)題。在國(guó)際商務(wù)多文化交叉的背景下，我國(guó)礦業(yè)企業(yè)如何面對(duì)復(fù)雜的文化差異，并尋找有效的應(yīng)對(duì)跨文化沖突的經(jīng)營(yíng)管理策略，是我國(guó)礦業(yè)企業(yè)海外投資管理成敗的重要環(huán)節(jié)。

1 中國(guó)礦業(yè)企業(yè)海外投資步伐加快

1.1 投資規(guī)模不斷擴(kuò)大

隨著新興經(jīng)濟(jì)體以及發(fā)展中國(guó)家的城鎮(zhèn)化、工業(yè)化的持續(xù)推進(jìn)，全球?qū)ΦV產(chǎn)資源的需求將越來(lái)越大。中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，但資源約束將成為影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的主要因素之一，因而要加快國(guó)外資源開發(fā)利用、實(shí)施礦業(yè)企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略，保障國(guó)家資源安全。2014年1～9月，我國(guó)礦業(yè)企業(yè)境外投資總額達(dá)109.4億美元，同比增長(zhǎng)139.7%。其中，并購(gòu)金額86.6億美元，同比增長(zhǎng)284.3%。

1.2 投資方式以并購(gòu)為主，目的地較為集中

2014年3月，中國(guó)黃金集團(tuán)在剛果(布)收購(gòu)了一個(gè)銅鉛鋅礦，銅品位達(dá)4.8%，鉛鋅品位也較高；2014年4月，五礦集團(tuán)成功收購(gòu)了秘魯拉斯邦巴斯銅礦，投資約60億美元。但從地質(zhì)勘探到礦產(chǎn)開發(fā)全過(guò)程的直接投資占我國(guó)礦業(yè)企業(yè)境外投資總額的比重較輕。目前中國(guó)礦業(yè)企業(yè)熱衷于投資南部非洲，對(duì)加拿大、蒙古、俄羅斯、拉美以及東盟地區(qū)也是中國(guó)礦業(yè)企業(yè)海外投資集中地。

1.3 投資礦業(yè)的企業(yè)類型

中國(guó)海外投資礦業(yè)的企業(yè)大致有四類：一是民營(yíng)礦業(yè)企業(yè)，如浙江華友鈷業(yè)股份有限公司、鴻商產(chǎn)業(yè)控股集團(tuán)等，這些民企很有資金實(shí)力，但總體規(guī)模不大；二是地質(zhì)勘查類企業(yè)，如冶金、有色、煤炭等地質(zhì)勘查公司(院)，它們有地質(zhì)找礦技術(shù)支撐，但其經(jīng)濟(jì)總量偏小，即使發(fā)現(xiàn)礦產(chǎn)資源也難以進(jìn)入開采階段；三是大型企業(yè)，如中海油、中石油、五礦集團(tuán)、中國(guó)鋁業(yè)、紫金礦業(yè)、中國(guó)黃金集團(tuán)等，具有較強(qiáng)的技術(shù)管理優(yōu)勢(shì)，經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚；四是金融企業(yè)(機(jī)構(gòu))，如國(guó)家開發(fā)銀行，其資本量很大，擅長(zhǎng)金融財(cái)務(wù)管理，但對(duì)地礦技術(shù)、開采及開發(fā)的管理卻顯劣勢(shì)。

1.4 投資風(fēng)險(xiǎn)大、成功率較低

中國(guó)礦業(yè)企業(yè)海外投資不僅受制于東道國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、社會(huì)、人力資源、技術(shù)等環(huán)境影響，還有項(xiàng)目地質(zhì)環(huán)境、儲(chǔ)量與品位以及是否含有害雜質(zhì)等方面的潛在風(fēng)險(xiǎn)。近年來(lái)，中國(guó)礦業(yè)企業(yè)境外投資逐步轉(zhuǎn)向風(fēng)險(xiǎn)勘查，雖然地質(zhì)勘探風(fēng)險(xiǎn)大、周期長(zhǎng)、成功率不高，但地質(zhì)勘探項(xiàng)目數(shù)卻呈現(xiàn)逐年增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。2013年，中國(guó)礦業(yè)企業(yè)境外投資失敗率約達(dá)八成。抓住盡職調(diào)查是提高礦業(yè)企業(yè)海外投資成功率的重要一環(huán)。

2 文化差異

文化差異是跨文化沖突的前提。管理學(xué)家戴維·A.利克斯曾指出：大凡跨國(guó)公司大的失敗，幾乎都是僅僅因?yàn)楹鲆暳宋幕町怺1]。由于跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)員工在政治、社會(huì)、風(fēng)俗習(xí)慣、文化及教育背景等方面的不同環(huán)境，導(dǎo)致他們?cè)谡J(rèn)知障礙、溝通風(fēng)格、理解語(yǔ)言、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理方式以及種族優(yōu)越感等方面產(chǎn)生較大的差異。

2.1 種族優(yōu)越感

種族優(yōu)越感指的是以個(gè)人所屬民族為出發(fā)點(diǎn)去分析看待一切事物，往往偏愛本族群的生活方式，且以自己的生活方式為衡量標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而藐視其他族群的生活方式及其民族文化成就。 跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者往往認(rèn)定自己所屬種族比其他族群優(yōu)越，自己的民族文化價(jià)值體系超越于其他民族體系；另一方面，經(jīng)營(yíng)管理者還常常按照本民族的生活方式、文化觀念和標(biāo)準(zhǔn)去理解、衡量其他民族員工的價(jià)值觀、行為舉止、風(fēng)俗習(xí)慣、管理模式等。這就會(huì)造成一方員工的種族優(yōu)越感與另一方員工的不滿情緒，甚至怨恨與對(duì)抗，逐步上升為跨文化沖突和民族感情沖突，導(dǎo)致跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理陷入困境。

2.2 價(jià)值觀的差異

在價(jià)值觀方面，歐洲民主社會(huì)將自由、民主、公正與平等、人權(quán)等作為基本價(jià)值；拉美地區(qū)認(rèn)同這些價(jià)值還主張獨(dú)立自主、愛國(guó)主義為基本價(jià)值；非洲的集體至上的群體觀，造就了分享與慷慨的特質(zhì)與個(gè)人歸屬感。由于跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)員工來(lái)自于多個(gè)國(guó)家，因此它是個(gè)由不同文化組成的共存區(qū)域。不同的文化決定不同的價(jià)值取向，不同的文化背景又決定員工采取具體的行為方式。比如在并購(gòu)的跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)中，并購(gòu)方在文化價(jià)值觀方面始終處于領(lǐng)先地位，而被并購(gòu)方企業(yè)的文化價(jià)值卻處于被動(dòng)，甚至受到某種威脅。但是被并購(gòu)方自身的文化底蘊(yùn)，特別是對(duì)價(jià)值觀、宗教信仰、社會(huì)道德及規(guī)范等的認(rèn)同依舊發(fā)揮作用。因此，跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者和員工如都秉承各自所習(xí)慣的思維習(xí)慣、工作方法、溝通方式等，不愿意接受或難以接受“異國(guó)文化”，容易造成雙方?jīng)_突。

2.3 認(rèn)知及語(yǔ)言差異

由于人們對(duì)不同文化缺乏知識(shí)和了解，且往往自戀本民族文化，甚至?xí)爸貌淮笳_的假設(shè)等，從而對(duì)外來(lái)文化信息產(chǎn)生認(rèn)知方面的偏差，產(chǎn)生不當(dāng)?shù)慕忉?、不?dāng)?shù)臍w類和不當(dāng)?shù)呐袛?。溝通是指人際之間或群體之間相互交流、傳遞信息的過(guò)程，但是不同國(guó)籍的員工之間的交流，由于溝通方式方法的不同以及存在語(yǔ)言交流障礙，還由于對(duì)人生觀、價(jià)值觀、空間、時(shí)間、事項(xiàng)、風(fēng)俗、友情等方面的不同認(rèn)識(shí)，較容易產(chǎn)生認(rèn)識(shí)、理解的差異。比如豎起大拇指手勢(shì)在不同國(guó)家卻有完全不同的含意。在美國(guó)表示為“棒極了”，而在尼日利亞卻被認(rèn)為粗魯舉止。在跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，如果不對(duì)認(rèn)知、語(yǔ)言差異進(jìn)行及時(shí)、妥善的調(diào)整，就有可能引致跨文化沖突。

2.4 經(jīng)營(yíng)管理理念差異

無(wú)論是國(guó)有、民營(yíng)、股份制企業(yè)，還是合作、合資、獨(dú)資跨國(guó)公司，其內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理必定受到本民族文化的影響。各民族文化在其自身發(fā)展的歷程中，逐漸形成了具有民族特色的傳統(tǒng)文化、價(jià)值觀念等，這些文化成就是各類企業(yè)管理模式、經(jīng)營(yíng)方式形成的前提。比如，西方大多數(shù)國(guó)家比較重視法律、法規(guī)、行為規(guī)則，在公司經(jīng)營(yíng)管理中，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人作出了嚴(yán)格明確的規(guī)定，權(quán)責(zé)利清晰，要求嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)管理制度，并對(duì)公司經(jīng)營(yíng)進(jìn)行規(guī)范管理、對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行規(guī)范約束。東方文化講究以人為本的管理理念，比較看重人與人之間的情感交際，注重言行禮儀，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案往往采用“和風(fēng)細(xì)雨”的組織協(xié)調(diào)方式，這與西方跨國(guó)公司在領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)分配、經(jīng)營(yíng)管理理念等方面存有差異。

3 跨文化沖突表現(xiàn)形式

跨文化沖突不僅體現(xiàn)于跨文化礦業(yè)企業(yè)在異國(guó)投資、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售全過(guò)程與企業(yè)所在地的文化傳統(tǒng)、價(jià)值觀念等的不同而產(chǎn)生的文化沖突，還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部因管理者之間、員工與員工之間的價(jià)值觀、行為方式的巨大差異而引起的沖突?？鐕?guó)礦業(yè)企業(yè)由于員工的文化差異以及差異本身的相互交融，使得跨文化沖突具有多樣性，主要表現(xiàn)在企業(yè)決策、經(jīng)營(yíng)、分配、管理等多個(gè)環(huán)節(jié)。

3.1 決策模式?jīng)_突

企業(yè)決策模式涉及具體的決策流程、決策方法、決策參與者以及決策負(fù)責(zé)人等。跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)的決策目標(biāo)受到雙方領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)性、意識(shí)、素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)等因素的約束，同時(shí)也受到?jīng)Q策執(zhí)行結(jié)果的檢驗(yàn)?？鐕?guó)礦業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在決策目標(biāo)上的沖突，是個(gè)帶有全局性、根本性的沖突。

3.2 價(jià)值觀沖突

中國(guó)受儒家文化的影響強(qiáng)調(diào)“重義輕利”，而西方企業(yè)則以追求最高利益為根本目的。由于對(duì)物質(zhì)利益的態(tài)度不同、尺度不同，往往會(huì)造成礦業(yè)企業(yè)員工在具體行為上的較大差異。中國(guó)傳統(tǒng)思想注重德才兼?zhèn)洌鞣饺嗽谶x擇企業(yè)管理者時(shí)更側(cè)重個(gè)人能力。中國(guó)人注重群體與人際關(guān)系；非洲許多地區(qū)持有合作勝于競(jìng)爭(zhēng)、親朋好友關(guān)系網(wǎng)是重要財(cái)富、個(gè)人主義沒(méi)有容身之地的價(jià)值觀；西方則崇尚個(gè)人主義，強(qiáng)調(diào)獨(dú)立人格及對(duì)個(gè)性的尊重，美國(guó)是最看重個(gè)人主義的國(guó)家?？鐕?guó)礦業(yè)企業(yè)由于員工不同的價(jià)值取向，容易在崗位職責(zé)、薪酬分配等方面引發(fā)沖突。

3.3 行為方式?jīng)_突

有研究表明，中國(guó)與美國(guó)企業(yè)管理者的溝通行為方式有較大差異。中國(guó)管理者注重等級(jí)、平衡給予與獲得，工作較為被動(dòng)，表達(dá)意見委婉；美國(guó)管理者則注重公開、表達(dá)意見坦率，語(yǔ)言扼要簡(jiǎn)明，工作更加主動(dòng)，注重具體事情的解決以及自身收益。中國(guó)管理者還重視穩(wěn)健，相應(yīng)的創(chuàng)新精神不夠強(qiáng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)也缺乏。在西方企業(yè)管理文化中，一般情況下積極倡導(dǎo)全體員工大膽創(chuàng)新、善于變革[2]。在跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)并購(gòu)經(jīng)營(yíng)中，由于雙方行為方式的不相容、不理解，可以會(huì)造成對(duì)總體文化的不尊重，引發(fā)并購(gòu)戰(zhàn)略的分歧與沖突。

3.4 管理方式?jīng)_突

在跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)管理中，往往由于母公司實(shí)行文化至上策略，不能以平等態(tài)度進(jìn)行溝通與交流，嚴(yán)重影響員工的關(guān)系和交往。中國(guó)企業(yè)講的是人性化管理，即以人為本理念；西歐企業(yè)講的是參與管理，美國(guó)企業(yè)卻突出個(gè)人能力[3]。西歐企業(yè)文化比較重視科學(xué)、理性思維，形成參與管理的理念；美國(guó)企業(yè)文化傳統(tǒng)是崇尚自由主義、倡導(dǎo)個(gè)人奮斗、突出自我表現(xiàn)。在西方大多數(shù)企業(yè)中下級(jí)對(duì)上級(jí)管理者有一定的建議權(quán)和質(zhì)疑權(quán)。中國(guó)企業(yè)則不然，下級(jí)員工要維護(hù)上級(jí)管理者的權(quán)威，無(wú)條件落實(shí)上級(jí)管理者指示，尤其是大型礦業(yè)項(xiàng)目習(xí)慣于半軍事化管理，這會(huì)導(dǎo)致當(dāng)?shù)貑T工的不滿。中國(guó)海外礦業(yè)企業(yè)遭到跨文化沖突的例子不勝枚舉，如紫金礦業(yè)控股經(jīng)營(yíng)的吉爾吉斯斯坦金礦發(fā)生了中國(guó)員工與當(dāng)?shù)鼐用竦亩窔录斐蓴?shù)人受傷，并引發(fā)居民示威抗議；贊比亞的中資煤礦遭到當(dāng)?shù)毓と说臎_擊，導(dǎo)致中國(guó)員工傷亡[4]。此外，在緬甸、贊比亞等國(guó)，中國(guó)礦業(yè)企業(yè)所在地的民眾很貧困，對(duì)醫(yī)院、水、電等資源卻并沒(méi)意識(shí)幫助他們，這也可能引致文化沖突。

3.5 評(píng)價(jià)激勵(lì)等沖突

西方企業(yè)的績(jī)效評(píng)估最集中表現(xiàn)在評(píng)價(jià)員工只看結(jié)果，不看過(guò)程。中國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)估不但注重員工的實(shí)際業(yè)績(jī)，也注重個(gè)人的思想道德表現(xiàn)，以及工作的過(guò)程。中國(guó)評(píng)價(jià)體系有論資排輩的現(xiàn)象，而西方企業(yè)并不認(rèn)為年長(zhǎng)就有特權(quán)，應(yīng)完全依據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)來(lái)確定評(píng)價(jià)結(jié)果。在員工激勵(lì)方面，西方人過(guò)度關(guān)心物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，中國(guó)人既關(guān)注物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也關(guān)心精神鼓勵(lì)。此外，企業(yè)鼓勵(lì)員工參與管理、對(duì)員工個(gè)人和家庭問(wèn)題的關(guān)心程度，也會(huì)影響員工的凝聚力。

4 跨文化沖突應(yīng)對(duì)策略

為增強(qiáng)中國(guó)礦山企業(yè)海外投資經(jīng)營(yíng)活力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益，對(duì)化解跨文化沖突提出若干應(yīng)對(duì)策略。

4.1 正確識(shí)別文化差異

文化差異客觀存在，但沒(méi)有好壞之分。中國(guó)礦業(yè)企業(yè)要盡量減少跨文化沖突，首要任務(wù)就是正確識(shí)別文化差異。不同的民族文化都具有各自的優(yōu)勢(shì)與不足，跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)管理者不能試圖改變某一文化，而要盡力去理解、識(shí)別、發(fā)現(xiàn)不同文化的優(yōu)勢(shì)，充分調(diào)動(dòng)不同觀點(diǎn)、不同方法的積極性，進(jìn)而激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，不斷調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為，建立行之有效的跨文化管理體系，推動(dòng)跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

4.2 建立趨同價(jià)值觀

礦業(yè)企業(yè)員工不同的價(jià)值取向源于各自的不同文化背景，企業(yè)要設(shè)法將各異的價(jià)值取向逐步整合歸順于同一價(jià)值觀體系中，同時(shí)約束員工心理、規(guī)范員工行為。建立趨同的價(jià)值觀，跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)就有了統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)理念、管理思想和行為規(guī)范，就有了確定企業(yè)員工的交往準(zhǔn)則和衡量標(biāo)準(zhǔn)，就有了多元文化發(fā)展的凝聚力和不同文化群體的粘合劑。礦業(yè)企業(yè)員工也就能求大同存小異，使自己的思想和行動(dòng)自覺地與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理目標(biāo)相結(jié)合，從而提高員工的凝聚力和向心力，減少跨文化沖突，促使進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

4.3 實(shí)行本土化策略

跨文化管理要求跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者根據(jù)思維全球化、行動(dòng)當(dāng)?shù)鼗脑瓌t[5]，善于開發(fā)當(dāng)?shù)厝肆Y源，盡量雇傭當(dāng)?shù)貑T工。本地員工熟悉、熱愛本民族詳盡的生活習(xí)慣和溝通方式，有利于企業(yè)對(duì)內(nèi)對(duì)外的溝通；另一方面他們了解當(dāng)?shù)卣块T相關(guān)的法律法規(guī)和運(yùn)行規(guī)則，同時(shí)還容易獲得本地民眾的信任，極大地促使跨國(guó)礦業(yè)公司在東道國(guó)站穩(wěn)腳跟、開發(fā)經(jīng)營(yíng)?？鐕?guó)礦業(yè)企業(yè)實(shí)施本土化策略，有利于降低海外派遣人員、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)管理的高成本，有利于緩解當(dāng)?shù)厣鐣?huì)對(duì)異國(guó)資本的危機(jī)情緒，有利于促進(jìn)跨文化管理、提高海外礦業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益。

4.4 強(qiáng)化跨文化溝通

在跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)中，由于文化不同、溝通不暢，會(huì)使企業(yè)管理者與員工之間產(chǎn)生距離，可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理陷入困境。這就要求企業(yè)采取定期對(duì)話、會(huì)談等措施，充分利用互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，以疏通保障溝通渠道。企業(yè)內(nèi)部不定期開展領(lǐng)導(dǎo)者、員工、領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的對(duì)話，有助于融洽感情、縮小距離。對(duì)不同語(yǔ)種的跨文化溝通，采用互聯(lián)網(wǎng)溝通方式，可以避免雙方口頭交流時(shí)產(chǎn)生的誤解?？鐕?guó)并購(gòu)公司通過(guò)對(duì)話，可使并購(gòu)方優(yōu)良的企業(yè)管理理念、文化價(jià)值觀等能在被并購(gòu)方逐步得以理解、應(yīng)用、融合。持續(xù)的溝通能使雙方產(chǎn)生共鳴、尋求共識(shí)，并逐步建立起跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)新型文化。

4.5 落實(shí)跨文化培訓(xùn)

開展跨文化培訓(xùn)目的，就是要切實(shí)提高礦業(yè)企業(yè)員工對(duì)不同文化元素的識(shí)別能力和適應(yīng)能力，強(qiáng)化不同文化背景的全體員工的交流與溝通，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)理解辨別文化差異、減少跨文化沖突的初衷。跨文化培訓(xùn)的主要內(nèi)容：認(rèn)識(shí)員工所屬的民族文化；熟悉了解原有公司的企業(yè)文化；訓(xùn)練文化敏感性及適應(yīng)性；學(xué)習(xí)他國(guó)語(yǔ)言；訓(xùn)練跨文化溝通能力和沖突處理能力；并購(gòu)方的科學(xué)管理方法及經(jīng)營(yíng)理念。落實(shí)跨文化培訓(xùn)能促使雙方了解、尊重對(duì)方文化，接受文化差異，消除偏見誤解、互為學(xué)習(xí)借鑒，進(jìn)而降低跨文化沖突的可能性。

4.6 跨文化深度融合

跨文化融合既要確認(rèn)各方共同遵守的規(guī)則，也要了解、認(rèn)同多元文化，還要對(duì)不符合企業(yè)發(fā)展和文化融合的思維方式進(jìn)行變革。通過(guò)溝通、學(xué)習(xí)、理解、培訓(xùn)、改革達(dá)到礦業(yè)企業(yè)跨文化的深度融合。融合需要有足夠的包容性，但絕不是多元文化的簡(jiǎn)單物理結(jié)合，而是在全體員工所共同理解和認(rèn)可的基礎(chǔ)上所形成的一種全新的文化理念。跨國(guó)礦業(yè)企業(yè)文化要達(dá)到融合、協(xié)調(diào)、同化需有一個(gè)過(guò)程，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部要構(gòu)建趨同的價(jià)值觀。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化深度融合和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

5 結(jié) 論

隨著中國(guó)綜合實(shí)力日益壯大、對(duì)外開放全面深入，中國(guó)礦業(yè)企業(yè)海外投資規(guī)模將逐年增大，但海外投資面臨各種風(fēng)險(xiǎn)，不是所有的中國(guó)礦業(yè)企業(yè)都適合于海外直接投資。我國(guó)礦業(yè)企業(yè)應(yīng)正視客觀存在的文化差異、采取有效策略應(yīng)對(duì)跨文化沖突、最大程度地降低沖突的可能性，建立起適合跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)文化，同時(shí)練好企業(yè)內(nèi)功、強(qiáng)化盡職調(diào)查、加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、謹(jǐn)慎決策投資，提升科技水平與管理能力，才能適應(yīng)國(guó)際礦業(yè)商務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，不斷提高礦業(yè)企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量與生產(chǎn)效率。

[1] 余建年.跨文化人力資源管理[M].武漢:武漢大學(xué)出版社，2012:36，151，156-160.

[2] 吳亞群.略論跨國(guó)公司的跨文化沖突與對(duì)策[J/OL].http://www.paper.edu.cn/html/releasepaper/2005/11/223/.

[3] 張衛(wèi)萍，雷翠紅.中外合資企業(yè)的文化沖突與對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006(4):232-233.

[4] 常興國(guó)，陳先達(dá)，史軍.2012年中國(guó)企業(yè)境外礦業(yè)投資形勢(shì)分析[J].中國(guó)礦業(yè)，2013，22(7):5-7.

[5] 齊紹洲，劉威，等.國(guó)際商務(wù)環(huán)境[M].武漢:武漢大學(xué)出版社，2011:217.

Research on cross-cultural conflicts and coping strategies for mining enterprises

LIN Jian-chen

(School of Management and Economics，Beijing Institute of Technology，Beijing 100081，China)

With increasing scale of China’s oversea investment，China’s mining enterprises have been playing an important role in involving in the global allocation of mineral resources.The concept of "two resources and two markets” has safeguarded implementation of the strategy of diversified resources.Authors of this study discussed cultural differences of Chinese mining employees in cognitive barrier，language understanding，communication style，values，management modes，and ethnocentrism，so as to clarify the cross-cultural conflicts of mining enterprises in decision-making，operation，distribution，management，etc.Finally，this study proposed countermeasures to identify cultural discrepancy，establish relatively similar value，practice localized strategy，strengthen cross-cultural training and melting，etc.

mining enterprise；cross culture；conflict；countermeasure

2015-01-16

林健宸，男，就讀于北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，研究方向?yàn)閲?guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易。

F407.1

A

1004-4051(2015)08-0049-04