蔡 鵬|文
本文在對績效考核闡述的基礎(chǔ)上,提出企業(yè)中績效考核出現(xiàn)的問題,并提出相應(yīng)的解決對策,從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)管理。
企業(yè)目標(biāo)管理是一個全面的管理系統(tǒng),主要是指用系統(tǒng)的方法,使各關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來,從而高效率地完成個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。
目標(biāo)管理具體方法是企業(yè)科學(xué)管理的進(jìn)一步發(fā)展,它在管理模式上有明顯的特點(diǎn),可以總結(jié)為:
(1)目標(biāo)管理法的應(yīng)用是企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗管理向現(xiàn)代制度管理思想轉(zhuǎn)變的體現(xiàn),使企業(yè)不再依靠經(jīng)驗,而是通過制度和科學(xué)的方法來進(jìn)行管理,是一套系統(tǒng)化、理論化的管理方法。
(2)目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)人在組織中發(fā)揮的巨大作用,強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)制定的人本思想,強(qiáng)調(diào)上下級共同協(xié)商分解和制定組織與個人的目標(biāo),旨在將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來,激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實現(xiàn)的需求。
(3)通過對組織目標(biāo)的橫向、縱向、斜向逐級分解,將組織總目標(biāo)分解轉(zhuǎn)換至各個部門、員工的分目標(biāo),同時對目標(biāo)責(zé)任人賦予相應(yīng)的權(quán)限、責(zé)任、義務(wù),改善了企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來的信息傳遞弊端,促使權(quán)力下放,使權(quán)責(zé)利更加明確,也有助于在保持有效控制的前提下,使組織內(nèi)部更具有活力。
績效考核的主要內(nèi)容是考核員工的“績、能、德、勤”,來相應(yīng)評價員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度??己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
1.績效考核體系自身問題
首先,缺乏考核公正的考核制度。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時候,考核如同不考核。尤其是當(dāng)在考核還沒有完成時,考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會給被考核員工一個印象就是績效考核只是走過場,根本不是對這一段時間工作結(jié)果的考核。
其次,績效考核體系的建立沒有經(jīng)過全體員工溝通,使得設(shè)計的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實際情況不符,同時因為企業(yè)一直在發(fā)展與變化,而考核體系卻沒有跟上企業(yè)的發(fā)展,調(diào)整不及時。
企業(yè)目標(biāo)管理是一個全面的管理系統(tǒng),主要是指用系統(tǒng)的方法,使各關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來,從而高效率地完成個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。
再次,還有一些經(jīng)常遇到的問題是考核缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀、缺少績效考核的培訓(xùn)指導(dǎo),這些都致使績效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納,取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執(zhí)、消極抵抗和越級反應(yīng)等。
最后,對于績效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)問題。大多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué),表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式,考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊,對于某一個工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如,如何算“出色完成”,如何是“較好完成”,怎樣又算“一般完成”和“基本完成”,以及他們之間有何區(qū)別,考核部門都沒有做出明確的說明。被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷,考核的結(jié)果有失客觀和公正。
2.績效考核中被考核對象問題
績效考核中被考核者對績效考核體系的認(rèn)識不足,認(rèn)為這只是考核部門一個部門的事,缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問題,認(rèn)為績效管理部門的職能所在,其他被考核部門只是協(xié)助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。因此在自評中出現(xiàn)一些問題,比如給自己部門評分很高,給其他部門評分或高于常態(tài)或低于常態(tài),這些都有失公正。這些問題的出現(xiàn)都大大影響了績效考核的成效,背離了績效考核的初衷。
3.績效考核中考核者問題
企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一,良莠不齊。沒有進(jìn)行相應(yīng)的考核培訓(xùn),不具備相應(yīng)的考核資質(zhì),考核者的態(tài)度就容易不客觀,而在考核中考核者就容易受主觀個人意愿影響,評價隨意,難以做到公平公正地考核每一位被考核者。
4.績效考核沒有反饋,結(jié)果沒有合理利用問題
原有的績效考核主觀色彩極濃,缺乏可以隨時公開的客觀資料,或者由于主管不愿與員工面對面地檢討,往往是將考評表格填完之后,就直接送到人事部門歸檔。這樣,員工也不知道自己業(yè)績的好壞,不僅成為滋生“干多干少一個樣”的思想溫床,也無從改進(jìn)績效。從而,績效考核也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進(jìn)作用。
企業(yè)在實施績效考核中,通過各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價等流程,會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核結(jié)果,這些信息本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去。目前很多企業(yè)對績效考核信息資源的利用出現(xiàn)極端,其中一種是根本不用,白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費(fèi);這種情況下考核人員將考核結(jié)果束之高閣、直接歸檔,沒有進(jìn)行分析。
制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核中,應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn),完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng),把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來,建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn),定量考核,用數(shù)據(jù)說話,以理服人。
注重績效考核反饋,建立績效面談制度。績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。通過反饋,使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度??冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績,挖掘其潛能,拓展新的發(fā)展空間,提供了良好的機(jī)會。同時上下級之間進(jìn)行面談,能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。
培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考核的意識??冃Э己诵枰髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。
首先,對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),績效考核從一定程度上來說,需要高層管理人員的大力支持,所以要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考核的基本知識和基本流程。起碼要對于績效考核的目的及意義要有深刻的認(rèn)識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用一種新思維去看待績效考核,把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。其次,要績效考核者自身對績效考核的目的、意義、考核體系、考核標(biāo)準(zhǔn)等要有深入的了解和把握,才能對其他員工進(jìn)行考核,同時要積極主動獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后對被考核員工做好充分的培訓(xùn),讓他們對績效考核有更好的認(rèn)識,才能充分發(fā)揮績效考核的意義和價值。最后,對于被考核者,績效考核關(guān)乎自身的切實利益,理應(yīng)給予更多的關(guān)注,積極參與有關(guān)績效考核的培訓(xùn),了解績效考核的意義和目的,將自身的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來,通過績效考核結(jié)果,發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題,與上級主動溝通,共同提出相應(yīng)的改進(jìn)措施,進(jìn)一步提高工作績效,與企業(yè)實現(xiàn)雙贏的結(jié)果。
績效考核強(qiáng)調(diào)的是設(shè)置目標(biāo),期望以考核來促進(jìn)員工的自我管理、自我控制,調(diào)動員工的積極性,激發(fā)員工的創(chuàng)造力,以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體,使績效考核真正成為計劃工作和管理工作中不可缺少的部分。實施績效考核時,出現(xiàn)問題是在所難免的,能夠清楚地知道問題的根源所在,并有針對性地、及時準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計、運(yùn)作中的問題,有效地激發(fā)員工的參與意識。對績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決,從而充分發(fā)揮績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。中