本刊記者 薛璇|文

網(wǎng)上流傳所謂馬云曾說過的一句話：“員工離職的原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)，一是錢沒給到位，二是心委屈了?！睔w根到底就是一條：干得不爽。有色行業(yè)的國企員工流失是一個(gè)老生常談的話題，一邊是離職和內(nèi)退，一邊是招不到員工，構(gòu)成了兩極分化的特殊職場(chǎng)生態(tài)。今天，我們?cè)俅瓮敢曔@種生態(tài)，呈現(xiàn)普遍存在的陣痛，呼吁體制機(jī)制層面出臺(tái)高層設(shè)計(jì)，呼吁企業(yè)暢通人才成長通道，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

一位英國作家曾經(jīng)說過：“歷史涉及的只是一個(gè)民族生活的極小部分，人民的大部分生活和艱辛創(chuàng)業(yè)，過去和未來都不會(huì)有文字記載?！辈诲e(cuò)，古往今來，凡是史書列傳，只是記載了王朝更迭和英雄人物，而對(duì)于萬家百姓的柴米油鹽和喜怒哀樂，卻記錄甚少，然而，只有這些，才距離我們最近，也最接地氣。

當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，有色金屬行業(yè)的改革發(fā)展正在不斷推進(jìn)，部分企業(yè)（特別是國企）身處產(chǎn)能過?！榜讽敗敝?，市場(chǎng)不旺，效益不佳，于是通過解除勞動(dòng)關(guān)系、內(nèi)退等途徑，縮減定員，以期減員增效；又有一部分掌握著技術(shù)、管理技能的干部員工以不同方式主動(dòng)離開所在企業(yè)，走向新的旅途；當(dāng)企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要招收員工時(shí)，卻又遇到了“用工荒”。員工與企業(yè)，勞方與資方，曖昧微妙，去意徘徊……

那些離職的員工

本刊記者近期來到位于河北省的一家國有鋁企業(yè)調(diào)研采訪（以下簡稱“L公司”）。L公司成立至今已有30余年歷史，屬于國有大型綜合性鋁加工企業(yè)。

一天傍晚，張小強(qiáng)（化名）開著自己私家車，在縣城里轉(zhuǎn)悠，拉客掙錢。他是與L公司協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的員工之一。張小強(qiáng)告訴記者，現(xiàn)在他每天晚上從7點(diǎn)跑到11點(diǎn)多，運(yùn)氣好的話，每天能收入100多元，一個(gè)月下來，2000元的收入是有的。

張小強(qiáng)出生于1981年，是L公司的子弟，部隊(duì)退伍之后，2005年3月分配到L公司鑄軋事業(yè)部，2007年擔(dān)任軋機(jī)主操，一年后提升為班長。2008年，他在鑄軋一段全年綜合考核中，取得了10個(gè)月的第一、2個(gè)月第二的優(yōu)異成績，被評(píng)為當(dāng)年度該公司“勞動(dòng)模范”。他對(duì)記者說：“我去年（2014年）年底離開L公司，廠里補(bǔ)償了我2萬多塊錢?！?/p>

“為什么要離開企業(yè)呢？”記者問。

“2012年10月，我轉(zhuǎn)崗到生產(chǎn)計(jì)劃管理崗位。兩年來，扣除保險(xiǎn)金，每月拿到手只有1500多元，愛人在輔助崗位，收入也是1500多元，還要養(yǎng)孩子，這個(gè)地方物價(jià)高，維持正常生活都成問題。”“鑄軋生產(chǎn)線很熱，我是當(dāng)兵復(fù)員回來的，身體素質(zhì)算比較好的，就這到了夏天都不好過。原來是四班三倒，上8個(gè)小時(shí)還行，現(xiàn)在變成三班三倒了，12個(gè)小時(shí)，加上班前班后準(zhǔn)備、洗澡什么的，太辛苦了。當(dāng)班長時(shí)每月能領(lǐng)3000多塊，一般員工比我少六七百塊錢?！?/p>

某鋁加工廠生產(chǎn)車間

“培養(yǎng)一個(gè)主操需要多長時(shí)間？”

“不好培養(yǎng)呢，從青年工人到主操可得兩年時(shí)間呢，他得適應(yīng)環(huán)境、熟悉工藝。”

“你們那里有女工離職的嗎？”

“有??！鑄軋就有一位女工辭職了。她以前是天車工，三班三倒，上12個(gè)小時(shí)，太累了休息不過來。她現(xiàn)在到開發(fā)區(qū)一家外企上班，離家近，走著去就可以了”

“那你下一步有什么打算？”

“如果附近有同樣的企業(yè)招人的話，我肯定過去，像我們這樣干了七八年的熟練工人，去了就能干，技術(shù)相當(dāng)熟了。去年有個(gè)同事走了，去了河南洛陽一家鋁加工廠（民營企業(yè)），我家里人嫌遠(yuǎn)，不讓我走，我先開個(gè)車吧，過一段時(shí)間我再去找份工作?！闭f到這里，張小強(qiáng)點(diǎn)著一根煙，深深地吸了一口，看著窗外。

此刻，45歲的老趙（化名）準(zhǔn)備休整一段時(shí)間后再另謀工作。1992年，老趙從有色金屬行業(yè)一所知名學(xué)府畢業(yè)后，入職L公司，先后干過宣傳干事、秘書等崗位，中間還干過操作工。離開L公司之前，他是黨群系統(tǒng)的宣傳干事，負(fù)責(zé)內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)站的編輯和企業(yè)對(duì)外宣傳。他告訴記者，2014年，L公司到民營企業(yè)調(diào)研取經(jīng)，學(xué)習(xí)民企的扁平化管理，壓縮管理層級(jí)，經(jīng)過專業(yè)咨詢公司的調(diào)研設(shè)計(jì)，企業(yè)出臺(tái)了“人力資源優(yōu)化改革”方案。改革之后，原本9個(gè)崗位的黨群工作部只保留5個(gè)崗位，并且在全公司內(nèi)進(jìn)行競聘。因?yàn)槔馅w本人的職業(yè)愿景、收入、工作環(huán)境等諸多原因，他放棄了競聘，產(chǎn)生了離職的想法，當(dāng)時(shí)L公司出臺(tái)了解除勞動(dòng)協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。2014年年底，老趙與L公司簽訂了“解除勞動(dòng)合同協(xié)議書”，過了大約一個(gè)月，他拿到了46000多元的補(bǔ)償金?，F(xiàn)在，他辦了“就業(yè)失業(yè)登記證”，每月領(lǐng)取1032元的失業(yè)保險(xiǎn)金。

記者通過各種渠道了解到，在以不同方式離開L公司的干部員工中，不但有張小強(qiáng)這樣的熟練操作工，有老趙這樣的基層管理人員，還有一部分企業(yè)中高層管理人員、中高級(jí)技術(shù)人員、銷售人員、設(shè)備維護(hù)管理人員等，他們中有人去了民營鋁加工企業(yè)，干起了自己的老本行；有人自己開辦了鋁加工廠、鋁箔(材)銷售公司、（鋁加工）設(shè)備加工廠；還有少數(shù)員工離開了鋁行業(yè)，入職其他行業(yè)。

五斗米與五十斗米

“當(dāng)我離開這里時(shí)，屈指一算，在此地已經(jīng)工作生活了近十年，此刻，收拾行囊，帶著家小，奔赴一個(gè)陌生的地方，我或許永遠(yuǎn)回不到這種生活狀態(tài)了，注定飄零于體制之外，成為一個(gè)自由職業(yè)者?！边@是李明亮（化名）離開鄭州市的某國有企業(yè)時(shí)，在微信朋友圈發(fā)的一段話，聽起來有淡淡的憂傷。39歲的李明亮現(xiàn)在的職稱是高級(jí)工程師，之前他一直在這家國企從事自動(dòng)化控制方面的研究和實(shí)踐。近十年來，該企業(yè)以完善的社區(qū)生活配套、按部就班的工作、父母子女天倫之樂讓他甘于留在此地，唯一不滿足的就是收入。經(jīng)過反復(fù)的斟酌，他選擇了辭職。辭職之后，他入職于浙江的一家著名汽車公司，從事的還是自動(dòng)化控制方面的工作。

當(dāng)記者問及李明亮現(xiàn)在的收入時(shí)，他不方便直說，只是說，相當(dāng)于以前收入的四倍，并提供住房（只有使用權(quán)）和交通補(bǔ)貼。記者又問及他在民企有什么不適應(yīng)之處時(shí)，他答：“智慧的本質(zhì)就是適應(yīng)，這里與國企差別較大，比如歸屬感、上下級(jí)關(guān)系等等，但是，我會(huì)通過角色變換、情緒調(diào)節(jié)和行為校正，去適應(yīng)這一切的?！?/p>

2014年，記者在山東某國有企業(yè)采訪時(shí)，一位不愿具名的員工告訴記者：“國有企業(yè)成了民營企業(yè)的‘黃埔軍?！?。2000年到2010年這十年之間，國有企業(yè)的人才流失是最為嚴(yán)重的，企業(yè)很多的中堅(jiān)力量就是在此期間流失的。有的人先是在國有企業(yè)上班，然后離職之后，去外面自己搞同樣的行業(yè)，再反過來和國有企業(yè)競爭?！?/p>

一位有色國企的董事長曾對(duì)記者說過這樣一段話，至今記憶猶新：“國有企業(yè)多年來辛辛苦苦培養(yǎng)出來的技術(shù)人才，被社會(huì)上其他單位高薪挖走，我們十分被動(dòng)，但是沒有辦法，更沒有法律依據(jù)去制止。我們也試圖通過分配機(jī)制的調(diào)整和傾斜，給擁有技術(shù)特長、管理專長、知識(shí)專長的人員以特殊的待遇，但我們所做的這些，只能說是適當(dāng)傾斜，就以薪酬來說，我本人的權(quán)限就是給高級(jí)職稱的員工每月加四五百塊錢，僅此而已，但民營企業(yè)挖人時(shí)開出年薪二三十萬，我作為一個(gè)國企的一把手，根本無法做到?！?/p>

在馬斯洛需要層次論中，人的需求分為五個(gè)等級(jí)。依此理論，對(duì)國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象就不難理解了。

采訪中，李明亮告訴我：“人是有感情的動(dòng)物，也有底線和原則，工作了這么多年，與企業(yè)是有感情的。但是我的收入太低啊，如果是中層，拿上年薪倒還過得去，可是在原企業(yè)論資排輩，等我熬上中層（當(dāng)上當(dāng)不上還未可知），那得等多少年？我工作再努力，表現(xiàn)再出色，也許就這樣了，我甚至能想象得出我后半輩子是什么德性！一眼就望到頭了，現(xiàn)在就能預(yù)測(cè)出來?！?/p>

“人不會(huì)為五斗米而折腰，但是為五十斗米可就不好說了。換成是你，你會(huì)怎么做？”李明亮反問記者。

針對(duì)上述現(xiàn)象，中國鋁業(yè)公司研究室主任楊燕青告訴記者，人才的流失會(huì)帶來無形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。國有企業(yè)的技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)骨干流失后，導(dǎo)致大量技術(shù)秘密、管理經(jīng)驗(yàn)、商業(yè)情報(bào)、固定客戶、商業(yè)伙伴等資源受損，造成難以估量的損失，同時(shí)，對(duì)員工穩(wěn)定和企業(yè)形象帶來沖擊，給企業(yè)員工心理蒙上陰影，容易導(dǎo)致人心渙散，企業(yè)形象和社會(huì)聲譽(yù)大打折扣。

離職的無奈

奇特的“內(nèi)退”潮

“你是我的小呀小蘋果……”每天，當(dāng)這首“神曲”在山西某企業(yè)職工俱樂部前的廣場(chǎng)上響起時(shí)，胡玉梅（化名）必然準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在跳舞的人群中。內(nèi)退之后，像她這樣的“準(zhǔn)老年婦女”每天的生活就是做飯、跳廣場(chǎng)舞?，F(xiàn)年48歲的她，原是企業(yè)的天車工，去年辦了內(nèi)退。與她一同退休的女職工中，有的人閑不住，就去了離家不遠(yuǎn)的民營鋁加工企業(yè)打工，工種仍然是天車工。“我們都有證?。ㄌ燔嚬儆谔胤N行業(yè)，必須持有安監(jiān)局發(fā)的上崗證），內(nèi)退后去了私人企業(yè)打工，直接就上崗，根本不需要培訓(xùn)?！迸c胡玉梅一同跳舞的一位內(nèi)退女工對(duì)記者說。類似這種情況很普遍，不僅僅是天車工，還包括了電工、鑄造工、叉車工等等，“我都內(nèi)退了，我干什么你管不著??！”一位員工說。

在中國，國有企業(yè)普遍存在著一種奇特的用工形態(tài)：一邊嘆氣熟練工人流失，一邊又掀起內(nèi)退之潮。這種矛盾之下，一大批身懷熟練工作技能的中年男女離開了企業(yè)的懷抱。過剩的勞動(dòng)力則又分成兩派：一派是熟練的技術(shù)工人，他們被同類民企、社會(huì)用工單位請(qǐng)去，重新煥發(fā)光彩；一派是涌向廣場(chǎng)舞群和麻將桌，真正退休賦閑。

“內(nèi)退”這種制度在中國運(yùn)行了多少年，記者并沒有去查閱，究其原因和運(yùn)行狀態(tài)，有很多不得不說的廣泛話題：有企業(yè)層面用人制度的改革、減員增效的愿景，也有員工層面的個(gè)人意愿，或家庭原因，或身體原因，或發(fā)揮余熱的想法，不一而足。其中還有一種特殊的情況，一些企業(yè)效益較好，而員工本人又不愿意內(nèi)退（內(nèi)退之后，拿的錢比在崗時(shí)要少得多），這時(shí)，違反員工意愿的扭曲現(xiàn)象就出現(xiàn)了，甚至?xí)霈F(xiàn)勞動(dòng)糾紛案例。

然而，部分員工內(nèi)退之后，企業(yè)的負(fù)擔(dān)到底減少到什么程度？有業(yè)內(nèi)人士給記者算了一筆賬：以某個(gè)年產(chǎn)30萬噸的國有電解鋁企業(yè)為例，職工人數(shù)約為2500人，其應(yīng)發(fā)工資總額僅占到產(chǎn)值的4%左右。即使內(nèi)退500人，在產(chǎn)能過剩的格局之下，僅靠此舉扭虧顯然是杯水車薪。再者，記者查閱相關(guān)政策，根據(jù)政策規(guī)定，職工內(nèi)退后仍屬于企業(yè)在編職工，其生活費(fèi)應(yīng)該在企業(yè)的“應(yīng)付工資”科目中列支。

內(nèi)退后的業(yè)余生活

遭遇“用工荒”

在采訪中，L公司人力資源部相關(guān)人員告訴記者，目前該公司從技術(shù)骨干、管理人員到一線工人，都不同程度地出現(xiàn)流失，相對(duì)而言，一線工人和技術(shù)人員流失的比較多，管理干部比較少一些。

這位相關(guān)人員給記者提供的資料顯示，2014年L公司內(nèi)退的人員有100多人，與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系的有30人左右，還有個(gè)別主動(dòng)離職的人員，而L公司2014年幾乎沒有新進(jìn)員工。“總的來說，目前生產(chǎn)一線熟練工流失，存在一定的缺口，天天都有下屬單位給我們打報(bào)告，要求配備工人。我們這種企業(yè)特點(diǎn)是連續(xù)生產(chǎn)的，我們希望招的人能穩(wěn)定、長期干下去?！?/p>

一邊是缺員工，一邊是招工難。上述人員說，最近這一兩個(gè)月以來，企業(yè)一直在組織招工，到農(nóng)村貼廣告，去職業(yè)技術(shù)學(xué)院走訪，和部隊(duì)復(fù)轉(zhuǎn)軍人聯(lián)系。但是不太好招到合適的人員，待遇是一方面，另外還有工作環(huán)境、崗位等等綜合因素。

開車?yán)偷膹埿?qiáng)也提到這個(gè)問題：“一個(gè)月2000多塊錢，本地人不想干，人家隨便干個(gè)什么活都能掙到這錢數(shù)。比如說買個(gè)電三輪拉客。聽說廠里現(xiàn)在正在易縣、淶源那些山區(qū)縣里招工人?！?/p>

L公司距離北京較近，這樣的地理區(qū)位，反而成了一把“雙刃劍”：對(duì)企業(yè)來說，與大城市距離近，產(chǎn)品運(yùn)距短，相關(guān)服務(wù)方便；對(duì)于員工來說，離北京近，人就很容易流失到大城市去。

L公司另一位管理人員告訴記者：“技術(shù)人員不是一天兩天能培養(yǎng)出來的，有五到十年的成熟期；培養(yǎng)一個(gè)熟練的軋機(jī)手，最快也得半年，一般得一兩年。這是企業(yè)付出成堆廢料的代價(jià)換來的。如果主操、副操走得多了，將來新入手的員工可能連機(jī)器都不知道怎么開?！?/p>

記者在當(dāng)?shù)夭稍L時(shí)，在L公司生活區(qū)就看到了當(dāng)?shù)孛駹I鋁加工企業(yè)的招聘廣告?！坝幸恍┘夹g(shù)人員、高級(jí)工程師每月3000多塊錢工資，而民營企業(yè)能出到年薪10萬，他們就去了，在法律上也沒有明確的規(guī)定不許他們（離職之后）從事相同的工作?！盠公司一位不愿具名的干部有些無奈地說。

人才的“國與民之爭”

我們?cè)僦貜?fù)網(wǎng)上流傳所謂馬云曾說過的話：員工的離職原因很多，只有兩點(diǎn)最真實(shí)，錢沒給到位，心委屈了，歸根到底就是干得不爽。

中國電力投資集團(tuán)旗下鋁企業(yè)一位管理人員告訴記者，國企技術(shù)工人和管理骨干流失，薪酬待遇起到了最后的決定性作用，但不是促成這些人離職的唯一原因。他說，畢竟出于感情依戀（或者說叫歸屬感）、家庭負(fù)擔(dān)等因素，不是每個(gè)人一開始都是為了“錢”而跳槽的。國有企業(yè)現(xiàn)行體制下，責(zé)任主體的模糊、形式主義的作風(fēng)、效率低下、推諉扯皮以及企業(yè)發(fā)展的停滯等導(dǎo)致員工的價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)才是造成骨干員工離職的主要原因。相比較而言，民營企業(yè)出于對(duì)效益和利潤的追求，更加尊重知識(shí)和技術(shù)，對(duì)人才的渴望更強(qiáng)烈，在薪酬待遇上也會(huì)更優(yōu)厚。因此，那些在國企干得不爽的技術(shù)工人和管理骨干們，遇到合適的崗位、合適的待遇，跳槽也就水到渠成了。

原在一家國有銅冶煉企業(yè)上班、現(xiàn)通過公務(wù)員考試在政府任職的一位朋友告訴記者，通過他在國有企業(yè)和政府部門工作的體驗(yàn)來看，國企在機(jī)構(gòu)、人事、辦事風(fēng)格等很多方面一直參照國家機(jī)關(guān)的管理模式。他說：“你看現(xiàn)在有些國企的辦事機(jī)構(gòu)還叫什么處、什么科，領(lǐng)導(dǎo)們還以自己是正處級(jí)、副廳級(jí)自居，辦起事來就像政府機(jī)關(guān)一樣慢條斯理按程序走，命令式管理，反應(yīng)遲鈍。企業(yè)就是經(jīng)濟(jì)組織，就是以盈利為目的，不能有衙門的影子?！?/p>

江西宜春某國企一位不愿具名的基層管理人員告訴記者，技術(shù)工人和關(guān)鍵管理崗位青黃不接，究其原因是：有的國企的技術(shù)人員、管理人員如果長期得不到提拔和重用，對(duì)企業(yè)歸屬感就會(huì)產(chǎn)生懷疑，消極怠工，在私企（民營企業(yè)）高薪誘導(dǎo)下，就會(huì)放棄國企職工身份，去私企（民營企業(yè)）賺取更高的收入。據(jù)他了解，宜春當(dāng)?shù)仄胀夹g(shù)工人和管理人員月薪多為3000～4000元，而私企（民營企業(yè)）愿以1～2萬元月薪聘請(qǐng)。另外，私企（民營企業(yè)）瞄準(zhǔn)國企有專長的技術(shù)工人和管理人員，不惜花高價(jià)挖走人才，反過來又與國企形成強(qiáng)力競爭，并通過靈活的機(jī)制與國企搶市場(chǎng)，導(dǎo)致國有企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失和效益滑坡。

中國鋁業(yè)公司研究室主任楊燕青則指出了一條容易被人忽視的原因：在國有企業(yè)員工中，艱苦奮斗、敢于奉獻(xiàn)的精神逐漸弱化了。隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)化報(bào)酬差距的拉大，艱苦奮斗、以廠為家、甘于奉獻(xiàn)的精神在一些員工、特別是青年員工身上有不同程度的弱化，大家都在講“實(shí)際利益”、講“薪酬待遇”，尤其在傳統(tǒng)國有制造企業(yè)，一旦經(jīng)營不景氣，福利待遇差，員工更容易選擇“跳槽”。

針對(duì)這個(gè)話題，湖南柿竹園有色金屬有限責(zé)任公司辦公室的曾鑫波指出，不僅僅是哪家的收入高低，主要是現(xiàn)在年輕人的職業(yè)觀念變了，認(rèn)為國企不再是鐵飯碗，認(rèn)為民企的管理更系統(tǒng)、更精細(xì)，很多年輕的創(chuàng)業(yè)者更想在民企內(nèi)學(xué)到開辦企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，將來自己也能成為老板。

退休 欲說還休

不得不承認(rèn)，“內(nèi)退”現(xiàn)象是新舊用人體制交替時(shí)一種無奈的選擇。至于內(nèi)退是否合情、合理、合法，在我國，眼下似乎還是個(gè)盲區(qū)，暫由企業(yè)自行研究實(shí)施，企業(yè)員工延長退休的方案還未出臺(tái)呢，顧不上研究這一領(lǐng)域。

中組部、人力資源和社會(huì)保障部早些時(shí)候發(fā)布通知，黨政機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和事業(yè)單位中的正、副處級(jí)女干部、具有高級(jí)職稱的女性專業(yè)技術(shù)人員，將年滿六十周歲退休。通知自今年3月1日起執(zhí)行。不過《通知》中也稱，上述女干部和具有高級(jí)職稱的女性專業(yè)技術(shù)人員如本人申請(qǐng)，可以在年滿55周歲時(shí)自愿退休。

上述政策只是針對(duì)黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位，然而關(guān)于延長企業(yè)退休人員的年齡限制，各方觀點(diǎn)眾說紛紜，專家學(xué)者莫衷一是，政府部門無暇顧及，廣大職工茫然無措。

“國家層面這項(xiàng)政策（企業(yè)人員延遲退休）不出臺(tái)，對(duì)企業(yè)人才留用和人員穩(wěn)定十分不利?！比珖舜蟠?、金龍精密銅管集團(tuán)股份有限公司董事長李長杰在接受本刊記者采訪時(shí)說。他在十二屆人大三次會(huì)議上提出了自己的建議：抓緊出臺(tái)關(guān)于企業(yè)員工的延退方案，企業(yè)十分需要有經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的員工，特別是在技術(shù)、管理崗位上的一些富有經(jīng)驗(yàn)的骨干員工，他們大都在50～60歲左右，年富力強(qiáng)，正處于事業(yè)的頂峰。一旦他們退休，讓這些企業(yè)的技術(shù)管理骨干早早地到社會(huì)上“壓馬路”或“跳廣場(chǎng)舞”對(duì)企業(yè)是損失。更有甚者，企業(yè)將出現(xiàn)技術(shù)流失。對(duì)此，他建議人社部門對(duì)這部分人要盡快出臺(tái)延退政策，如男的一律到65歲，女的一律到60歲，以保證企業(yè)技術(shù)的傳承和經(jīng)驗(yàn)的傳授。

李長杰認(rèn)為，要實(shí)行差異化的退休政策，根據(jù)每個(gè)人的不同情況，分別實(shí)施，對(duì)于有技術(shù)專長的人，企業(yè)一定要挽留。他同時(shí)指出，對(duì)企業(yè)的普通一線員工的延退要廣泛聽取基層的意見和建議。雖然延遲退休年齡乃大勢(shì)所趨，但退休年齡的延長關(guān)乎百姓的切身利益，切忌不能搞一刀切模式。此次女干部延長退休年齡的規(guī)定就體現(xiàn)了差異化原則。

留住人才 尊重人才

近期，網(wǎng)上流傳著一個(gè)段子，很火：帶團(tuán)隊(duì)，你得問自己，人為什么要跟著你混？帶團(tuán)隊(duì)做好這8條：

1、授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。

2、授人以漁：教會(huì)員工做事情的方法和思路；

3、授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工樹立自己的目標(biāo)；

4、授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福；

5、授人以愚：告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí)、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機(jī)取巧；

6、授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長，學(xué)習(xí)，發(fā)展的機(jī)遇，成就人生；

7、授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù)，為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn)，光宗耀祖；

8、授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運(yùn)行智慧，樂享不惑人生。

人才是企業(yè)最核心和最具競爭力的資源，只有人盡其才，企業(yè)才會(huì)生存，才會(huì)繁榮和發(fā)展。這一點(diǎn)毋庸置疑。民營經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，自然引發(fā)了一場(chǎng)人才的“國與民之爭”，有人認(rèn)為，國有企業(yè)成了這場(chǎng)爭奪戰(zhàn)中的輸家。但是，也有人站在不同角度提出自己的見解，云南銅業(yè)集團(tuán)黨群工作部向紅指出，從社會(huì)的角度講，國企培養(yǎng)人才，社會(huì)使用人才，也是國企對(duì)社會(huì)的一個(gè)貢獻(xiàn)；江西蕩坪鎢業(yè)一位員工說，離開也是暫時(shí)的，為了生存、養(yǎng)家糊口，將來國企轉(zhuǎn)型發(fā)展成功了，人才一定會(huì)回來的，又會(huì)發(fā)生一個(gè)逆轉(zhuǎn)。

問及對(duì)企業(yè)的建議，楊燕青告訴記者三點(diǎn)：

一是要營造人才干事創(chuàng)業(yè)的氛圍。企業(yè)競爭靠產(chǎn)品、靠技術(shù)，人才是第一要素。要讓技術(shù)和人才融入企業(yè)的發(fā)展中，搭建人才干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)，形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。發(fā)揮國企的政治優(yōu)勢(shì)，樹立搞好國企的使命感和責(zé)任感，弘揚(yáng)艱苦奮斗、無私奉獻(xiàn)的精神，傳播正能量。

二是搭建員工的職業(yè)發(fā)展通道。要讓具有管理智慧、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬牛ㄟ^公平競爭，贏得管理序列職業(yè)通道的晉升；要讓技術(shù)能手、敢于創(chuàng)新的人才，通過技術(shù)攻關(guān)，贏得專業(yè)技術(shù)序列職業(yè)通道的晉升，如采用首席、主任、主管、區(qū)域、支持的五級(jí)工程師序列。職業(yè)通道要做到能者上、劣者下、庸者讓。

三是深化國有企業(yè)分配制度改革。建立市場(chǎng)化的薪酬體系。薪酬標(biāo)準(zhǔn)要逐步體現(xiàn)出技術(shù)人才和管理骨干的市場(chǎng)價(jià)值。在考核分配上，真正體現(xiàn)人才的勞動(dòng)管理和技術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)。對(duì)有條件的開發(fā)項(xiàng)目，應(yīng)采用期權(quán)、股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制。

在L公司采訪結(jié)束時(shí)，該公司人力資源部相關(guān)人員也告訴記者，2014年，在整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境不好的情況下，公司還是為全體員工爭取了一些待遇，漲了一些工資和獎(jiǎng)金。“我們通過政策設(shè)計(jì)，分配到各個(gè)崗位，體現(xiàn)了向一線人員傾斜。雖然和民營企業(yè)相比幅度不是很大，但是我們也是做出了最大的努力?！?/p>

在本文即將成稿時(shí)，撫順鋁業(yè)公司梁國鋒給記者發(fā)來這么一段話：“在廣州恒大足球隊(duì)中，我最喜歡的球員不是曾經(jīng)呼風(fēng)喚雨的天體之王孔卡，也不是現(xiàn)今如日中天的高拉特，而是雷內(nèi)。他如工蟻一般的勤奮、低調(diào)、實(shí)用。在制造業(yè)企業(yè)中，我們同樣需要千千萬萬個(gè)‘雷內(nèi)’，他們耕耘一線、技藝嫻熟、任勞任怨，內(nèi)心卻又凝聚著細(xì)密、溫潤、無限的團(tuán)隊(duì)情懷。情懷由何而來？被尊重=歸屬感，歸屬=情懷，情懷=凝聚，凝聚=力量，而這種力量歷經(jīng)磨礪和積淀將無比強(qiáng)大和堅(jiān)韌?！彼又v：“尊重很廣義也很寬泛，透明合理的薪酬評(píng)估體系、張弛有度的績效激勵(lì)方法、積極良性的職業(yè)成長規(guī)劃、公平公正的員工競爭平臺(tái)、細(xì)致入微的人文關(guān)懷都是一種尊重?！?/p>

因此，心理學(xué)家指出，企業(yè)留人的過程，也就是人性得到滿足的過程，必須給員工做事的機(jī)會(huì)，賺錢的機(jī)會(huì)，成長的機(jī)會(huì)，發(fā)展的機(jī)會(huì)；必須讓員工有目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感。如果做到這些，留住人才并非難事。

師傅帶徒弟