劉建川

結(jié)合人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗，擬通過心理學(xué)原理影響企業(yè)員工的幸福指數(shù)，最終達(dá)到提高工作效率，推動企業(yè)更加健康持續(xù)地成長的目的。論文首先分析了影響企業(yè)員工幸福的主要因素，然后從心理學(xué)理論角度深入解析影響部分主要因素的原因，將心理學(xué)原理與企業(yè)實際相結(jié)合，深入解析如何提升工作意義感、增強(qiáng)薪酬滿意度和有效改善人際關(guān)系的具體措施和方法。目的在于推動企業(yè)管理者科學(xué)運(yùn)用心理學(xué)理論，制定行之有效的管理制度，有效提升員工幸福感，最終達(dá)到提高工作效率，推動企業(yè)更加健康持續(xù)地成長。

在企業(yè)管理領(lǐng)域，越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到企業(yè)員工的幸福指數(shù)對企業(yè)與員工關(guān)系產(chǎn)生深刻影響，是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的基本保障。來自哈佛大學(xué)的一項研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也使企業(yè)效益提升2.5%。密切根大學(xué)羅斯商學(xué)院的研究成果發(fā)現(xiàn)，幸福員工的績效比所有員工的整體績效高出16%，組織忠誠度高出32%，缺勤率、看病的次數(shù)也少得多。由此可見，員工幸福指數(shù)越高，忠誠度就越高，發(fā)揮自己的潛力和能量就越大，進(jìn)而能夠推動企業(yè)更加健康持續(xù)地成長。

企業(yè)員工幸福，是員工在企業(yè)工作期間獲得幸福感，是基于工作環(huán)境和狀態(tài)的一種持續(xù)時間較長的對生活的滿足感，并自然而然地希望持續(xù)久遠(yuǎn)愉快心情。企業(yè)員工幸福關(guān)注員工整體的幸福感，是穩(wěn)定的幸福感覺，包括對工作生活的總體滿意度和對自己生命的質(zhì)量的評價，是對自己狀態(tài)的全面肯定，取決于客觀環(huán)境的影響和員工自身心理調(diào)節(jié)能力兩個方面。而幸福本身是心理學(xué)范疇的概念，能不能運(yùn)用心理學(xué)的原理去引導(dǎo)企業(yè)員工幸福呢？這里將通過對心理學(xué)原理和企業(yè)員工幸福進(jìn)行相關(guān)分析，解析一部分影響員工幸福的重要因素，并提出合理化建議，進(jìn)而提升員工的幸福感。

一、建立企業(yè)與員工的心理契約，提高企業(yè)員工幸福認(rèn)同

在上世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。心理契約是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲所提供的一種配合”，是員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望，后期的觀點(diǎn)界定為員工和組織雙方對相互責(zé)任的信念，具體體現(xiàn)為雙方對相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定?！渡虡I(yè)評論》發(fā)布的中國員工幸福度調(diào)研報告從七大維度對員工的幸福感進(jìn)行分析，影響系數(shù)從大到小依次是：工作的意義感、職業(yè)安全、成長、全面薪酬、公司聲譽(yù)、人際關(guān)系和對工作的掌控感。在七個影響員工幸福感的維度中，工作的意義感影響系數(shù)最大。按照“心理契約”理論，如果企業(yè)的發(fā)展方向和個人的職業(yè)規(guī)劃達(dá)到一種空前和諧的呼應(yīng)與配合，則相當(dāng)于這種“非成文的期望”實現(xiàn)可能性提高，進(jìn)而達(dá)到一種持續(xù)的幸福感。

讓員工了解并認(rèn)同企業(yè)愿景，增強(qiáng)員工對組織的信任。確立目標(biāo)是管理者的重要工作。一個明確而遠(yuǎn)大的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，可以激發(fā)起員工內(nèi)心希望，對企業(yè)、對自己的未來充滿信心，努力工作以達(dá)成目標(biāo)。員工越了解公司目標(biāo)，歸屬感越強(qiáng)，公司越有向心力。當(dāng)一個人確立了目標(biāo)之后，他的心理能量可以很容易集中，特別是那些技巧要求高的活動更是如此。因此，無論面臨何種境況，管理者需要不斷把戰(zhàn)略描述給員工，讓他們看到確定性因素中最可把握的東西，燃起員工美好生活的希望。

加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理，將員工的職業(yè)規(guī)劃融入到企業(yè)目標(biāo)之中。管理者要讓員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，必須將個人目標(biāo)融入到企業(yè)目標(biāo)之中，需要企業(yè)以員工職業(yè)生涯管理為基礎(chǔ)，共建企業(yè)與員工的心理契約，使員工只能在完成企業(yè)目標(biāo)后才能達(dá)到個人目標(biāo)。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿足感，并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來，而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃的過程。企業(yè)通過為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，一方面增強(qiáng)員工的工作成就感、工作滿意度以及對組織的忠誠度，防止組織內(nèi)優(yōu)秀人才的外流；另一方面也帶動組織自身的發(fā)展和壯大。

二、區(qū)分職業(yè)周期，建立漸進(jìn)式的薪酬設(shè)置，制定有針對性的薪酬方案

強(qiáng)化理論主張對激勵進(jìn)行針對性的刺激，認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他無利，這種行為就會減弱直至消逝。收入的增加作為激勵的具體體現(xiàn)形式會增加企業(yè)員工幸福指數(shù)，短時間的收入增加可以增加幸福感，但是時間長了企業(yè)員工就適應(yīng)了這種收入，幸福感就平淡了。也就是這種針對性的“強(qiáng)化”會呈現(xiàn)效用遞減的結(jié)果。同時，收入的增加也會增加幸福的欲望，從而使收入無法趕上幸福的感覺。所以，按照“強(qiáng)化理論”的分析，人們關(guān)注相對收入勝過絕對收入。所以要通過漸進(jìn)式的薪酬設(shè)置維持人們對收入增加的持續(xù)性感知。

相互依賴偏好模型和習(xí)慣形成模型很好地解釋了收入欲望的形成， 但要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)： 在生命周期的各個階段， 它們的影響不同。在生命周期開始階段（ 青年時期） ， 相互依賴偏好對收入欲望形成的影響要大。因為在這個階段， 有著不同社會背景的人在一起學(xué)習(xí)、工作、娛樂， 處于相似的環(huán)境， 經(jīng)歷都差不多， 人民以他們的收入欲望受周圍人的影響要大于自己的經(jīng)歷對自己的影響。在生命周期的成年階段， 由于個人的受教育水平和社會經(jīng)濟(jì)背景不同， 他們的收入開始有了較大的差別， 因而產(chǎn)生了收入欲望的差別。個人的經(jīng)歷對收入欲望的影響作用變得較大。年輕的時候， 因為剛步入社會， 相互依賴偏好對收入欲望的影響大。到了中年， 屬于個人發(fā)展的黃金時期。個人經(jīng)驗與技術(shù)的積累， 工作能力增強(qiáng)， 收入增加， 事業(yè)達(dá)到巔峰。年老的時候， 人們對將來收入的預(yù)期不是很好， 由于工作能力的衰退，收入的增加速度減慢。從企業(yè)管理者角度來看，一是應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注在青年員工的成長環(huán)境而非收入；對于中層管理者需要特別關(guān)注收入的提高和個人目標(biāo)的實現(xiàn)；對于退休員工，適當(dāng)?shù)?、階段性的提高一定的收入將會對其幸福感有很大的提升。

三、發(fā)揮管理者“期望效應(yīng)”，引導(dǎo)員工建立積極的人際關(guān)系

心理學(xué)中羅森塔爾期望效應(yīng)表明，人會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示，而且這種暗示是個體行為改變的重要力量。

尊重員工，建立和諧的上下級關(guān)系。企業(yè)需要建設(shè)“個個受賞識，人人被尊重”的良好的企業(yè)文化，管理者應(yīng)視員工為合作者，企業(yè)的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，給員工以“公平”的暗示，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的企業(yè)推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服，野餐的時候，總經(jīng)理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離。

增強(qiáng)信任與親密感，營造快樂的企業(yè)心理氛圍。營造快樂企業(yè)心理氛圍離不開一定的物質(zhì)條件和精神條件，但其中最重要的因素是管理者給員工信任與親密感。日本企業(yè)在20 世紀(jì)80 年代的突飛猛進(jìn)，其中最為成功的經(jīng)驗之一就是在企業(yè)中營造充滿信任與親密感的心理氛圍，讓員工在企業(yè)中感覺到快樂與責(zé)任，心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠與才能，成為企業(yè)競爭的核心力量。

激發(fā)積極情緒，幫助員工融入團(tuán)隊。員工只要正確發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和熱情，就會明白自己工作的快樂意義，對工作產(chǎn)生積極的情緒。這樣一種積極的情感體驗，一方面會提升企業(yè)的創(chuàng)新精神，增添企業(yè)活力，提高競爭力；另一方面，可以幫助員工拓延思想與行為，產(chǎn)生于人交往的沖動和行為，提升人際交往的欲望，從而增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。

通過積極情緒的傳導(dǎo)，營造高效地工作環(huán)境。積極情緒的表達(dá)，可以通過模仿、表情反饋引起與其互動的組織成員產(chǎn)生積極的情緒，組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒尤其具有感染性。管理者要學(xué)會自我情緒管理，不輕率地表達(dá)悲觀等消極情緒，知道如何控制自身的情緒表達(dá)。

（作者單位：通用技術(shù)集團(tuán)財務(wù)有限責(zé)任公司）