楊 喜

（安徽大學(xué) 管理學(xué)院，安徽 合肥 230061）

工作怠倦（Job Burnout）又可稱為“工作耗竭”或“職業(yè)枯竭”，這一概念最早是由精神病理學(xué)家Freudenberger于1974年提出，主要用于描述那些在醫(yī)療教育服務(wù)行業(yè)的從業(yè)人員，因人際壓力、精神耗損而產(chǎn)生的身心疲勞、工作熱情消減和消極工作態(tài)度等現(xiàn)象［1］。公務(wù)員職業(yè)倦怠是公務(wù)員長期處于工作壓力下而產(chǎn)生的一種關(guān)于情感、態(tài)度和行為方面的衰竭狀態(tài)，是公務(wù)員個(gè)體與工作之間的不協(xié)調(diào)關(guān)系，是公務(wù)員個(gè)體不能正確應(yīng)對(duì)工作壓力的一種極端反應(yīng)，它需要公務(wù)員自身和政府組織的共同努力才能消減、規(guī)避［2］。

基層公務(wù)員群體是我國公務(wù)員隊(duì)伍的重要組成部分，但我國公務(wù)員法沒有對(duì)基層公務(wù)員做出明確的定義，學(xué)術(shù)界也有不同的意見。本文研究的基層公務(wù)員主要是指縣級(jí)及縣級(jí)以下黨政機(jī)關(guān)工作的、行政級(jí)別為處級(jí)及其以下的在職在崗公務(wù)人員為主要對(duì)象?；鶎庸珓?wù)員是黨的路線方針政策的具體貫徹者和實(shí)施者，是聯(lián)系民眾與政府的橋梁和紐帶［3］。在經(jīng)濟(jì)全球化、信息化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，政府轉(zhuǎn)型以及社會(huì)主義和諧社會(huì)構(gòu)建和中國夢的實(shí)現(xiàn)都對(duì)基層公務(wù)員的素質(zhì)提出了更高的要求。因此，研究基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題，提高基層公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，已經(jīng)成為當(dāng)前必須面對(duì)并去解決的現(xiàn)實(shí)問題。

一、公務(wù)員報(bào)考熱與職業(yè)怠倦現(xiàn)象的并存

近年來，報(bào)考公務(wù)員的人數(shù)越來越多，不管是在國家級(jí)公務(wù)員考試還是在地方級(jí)的公務(wù)員考試當(dāng)中，公務(wù)員考試競爭也是非常的激烈。此外，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)的逐年增加，2013年，全國高校應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量達(dá)到699萬人，被稱為最難就業(yè)年。而2014年全國高校畢業(yè)生的數(shù)量進(jìn)一步增加達(dá)到了727萬人，比2013年增加了28萬人，可謂更難就業(yè)年（如圖1）。

隨著高校畢業(yè)生的人數(shù)增加，就業(yè)競爭壓力的不斷增大，很多高校畢業(yè)生感覺找份自己合適的工作很不容易，許多人選擇了參加國家級(jí)公務(wù)員考試或地方級(jí)公務(wù)員考試，這些都提升了公務(wù)員報(bào)考熱。如國家公務(wù)員的參考人數(shù)最初的2003年12.5萬人、錄取比例為16∶1。而根據(jù)國家人社部所公布的信息顯示，2015年國家公務(wù)員考試共有140.9萬人符合報(bào)考條件，通過考試資格審核。“國考大軍”面臨的是64∶1的激烈競爭，從這些數(shù)據(jù)都顯現(xiàn)出報(bào)考公務(wù)員的“熱度”（如圖2）。

然而，對(duì)于這樣一份炙手可熱、讓人趨之若鶩的“理想”職業(yè)，卻在多次有關(guān)工作怠倦的調(diào)查中名列榜首，工作倦怠現(xiàn)象成為公務(wù)員群體中普遍存在的一種職業(yè)癥狀。根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)在2004年12月和2008年4月兩次發(fā)布的《中國職場人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》都顯示出，公務(wù)員群體職業(yè)倦怠比例與其他職業(yè)相比名列前茅，甚至在 2004年還高居榜首；根據(jù)“中國工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，國家公務(wù)員有54.88%的人出現(xiàn)工作倦怠；根據(jù)“中國工作敬業(yè)度”調(diào)查顯示，公務(wù)員的敬業(yè)度在全國各行業(yè)中總體偏低，有50%的公務(wù)員出現(xiàn)不同程度的工作倦怠、有70%的公務(wù)員缺乏必要的工作激情。在2013年由中國社科院政治學(xué)研究所鄭建君博士主持了一項(xiàng)對(duì)10個(gè)省份的2 482人次的基層公務(wù)員進(jìn)行的大規(guī)模問卷調(diào)查，從本次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，存在輕度工作倦怠的現(xiàn)象的基層公務(wù)員占總數(shù)的79.89%的，存在重度的工作倦怠的現(xiàn)象的基層公務(wù)員占總數(shù)的6.40%［4］。

通過上述分析，發(fā)現(xiàn)“圍城”外的報(bào)考公務(wù)員熱與“圍城”內(nèi)的在職公務(wù)員的職業(yè)倦怠形成了一種鮮明的反差。這種鮮明的對(duì)比以及公務(wù)員職業(yè)倦怠的普遍發(fā)生，為當(dāng)前基層公務(wù)員整體隊(duì)伍的建設(shè)敲響了警鐘。職業(yè)倦怠的產(chǎn)生不但會(huì)對(duì)基層公務(wù)員自己的身心健康和自己的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響，造成人力資源的巨大浪費(fèi)；而且還會(huì)對(duì)政府的行政效能的提高產(chǎn)生不良影響，影響黨和政府在人民群眾心目中樹立良好的形象，甚至?xí)?duì)社會(huì)的穩(wěn)定和國家的快速發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生不良影響，也會(huì)不利于早日實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢。因此預(yù)防和緩解基層公務(wù)員職業(yè)倦怠是一個(gè)不可回避、急需解決的問題。

二、基層公務(wù)員職業(yè)怠倦的原因

（一）基層公務(wù)員晉升困難

我國行政組織采用的是科層制的組織結(jié)構(gòu)，在這種金字塔式的組織架構(gòu)下低級(jí)職務(wù)多于高級(jí)職務(wù)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)多于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)［5］?；鶎庸珓?wù)員隊(duì)伍基數(shù)大，他們處于金字塔的底層。根據(jù)國新社的報(bào)道，我國有92%的公務(wù)員都處于科級(jí)以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，約占全國公務(wù)員的58%的縣、鄉(xiāng)兩級(jí)公務(wù)員的總?cè)藬?shù)超過了400萬人。與一些火箭式上升的明星官員相比，大多數(shù)的基層公務(wù)員的晉升空間相對(duì)狹小。機(jī)構(gòu)規(guī)格限制了基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展空間，只有較少數(shù)的基層公務(wù)員才能夠晉升為正處級(jí)以上的領(lǐng)導(dǎo)干部。相當(dāng)多數(shù)的基層公務(wù)員都在科員、辦事員這兩個(gè)低層次的級(jí)別走完仕途。例如，根據(jù)一項(xiàng)對(duì)浙江紹興市公務(wù)員職務(wù)狀況調(diào)查分析顯示，在萬余名公務(wù)員當(dāng)中副科級(jí)以上擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員只占到了公務(wù)員總?cè)藬?shù)12.58%，有86.4%的公務(wù)員將在正科級(jí)以下職務(wù)上任職幾十年直至退休［6］。當(dāng)基層公務(wù)員由于崗位晉升空間狹小原因而導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展停滯，長期只能在一個(gè)工作崗位上重復(fù)式的工作，勢必會(huì)影響到他們的個(gè)人成就感、自信心以及工作的積極性，這種狀況長期的存在極容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（二）基層公務(wù)工作壓力大

Yerkes-Dodson定律指出，一定的動(dòng)機(jī)有利于提升個(gè)體的工作績效，但是隨著其動(dòng)機(jī)程度的不斷提升，個(gè)體的壓力也會(huì)隨著不斷地增大，工作效能便會(huì)隨著壓力的增大反而下降，形成工作壓力與工作績效之間的關(guān)系呈現(xiàn)出倒“U”字的形［7］。一定的壓力可以促進(jìn)公務(wù)員提高工作績效，但過高的工作壓力不僅會(huì)影響了基層公務(wù)員的工作績效的提升，而且還會(huì)對(duì)基層公務(wù)員的身心健康狀況產(chǎn)生不利影響。2012年，根據(jù)中央國家機(jī)關(guān)職工心理健康咨詢中心出具的一份《機(jī)關(guān)文化建設(shè)與職工心理健康調(diào)研報(bào)告》調(diào)查表明，有中度及以上壓力感的機(jī)關(guān)干部職工占總?cè)藬?shù)的63.3%，承受著重度或極重壓力的占職工總?cè)藬?shù)的13.5%，處于心理亞健康水平的干部占職工總?cè)藬?shù)的27.2%（如圖3）。另外層級(jí)越低的職工，其心理壓力越大，處級(jí)以下干部比處級(jí)以上干部感受到了更大的來自家庭與工作之間平衡的壓力；30歲至50歲的干部壓力感受，大于30歲以下和50歲以上的干部壓力感受。

基層公務(wù)員是我國社會(huì)中一個(gè)特殊的群體，他們的角色壓力不僅具有大眾普遍性而且還又具有職業(yè)特殊性的雙重特征。一方面，基層公務(wù)員作為普通大眾的角色，和社會(huì)上其他人一樣會(huì)面臨著來自家庭生活、人際交往和工作學(xué)習(xí)等多種社會(huì)角色的壓力；另一方面，基層公務(wù)員作為政府行政工作人員，身處在基層，是工作在政府行政序列中的一線實(shí)踐者，起著承上啟下的重要作用，在工作中不僅要擔(dān)負(fù)政府形象“代言”的職責(zé)，社會(huì)對(duì)公務(wù)員的要求和期望都很高，還要接受來自上級(jí)和公眾監(jiān)督的職責(zé)。習(xí)近平總書記在中紀(jì)委第二次全體會(huì)議上的講話提出了，要把權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里，加強(qiáng)對(duì)權(quán)力的制約和監(jiān)督，這些都增加基層公務(wù)員的工作壓力?；鶎庸珓?wù)員長期在壓力下工作，而工作壓力又不能得到很好的釋放，就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響公務(wù)員的身心健康和工作效率。

（三）基層公務(wù)員工資待遇比較低

社會(huì)上許多人對(duì)公務(wù)員穩(wěn)定性的“鐵飯碗”表示羨慕。然而我國公務(wù)員工資的上一次調(diào)整還是在2006年。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，公務(wù)員工資存在著基層與非基層之間差距、地區(qū)之間差距以及與其他行業(yè)的工資收入相比差距比較大。2012年，根據(jù)人社部調(diào)查據(jù)統(tǒng)計(jì)，公務(wù)員工資水平已經(jīng)低于企業(yè)相當(dāng)人員的工資，公務(wù)員工資水平與其整體素質(zhì)及所承擔(dān)的社會(huì)職責(zé)和工作任務(wù)不相適應(yīng)［8］。按照《公務(wù)員法》的第七十四條規(guī)定，公務(wù)員的工資由基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金組成。我國公務(wù)員工資實(shí)行的是職務(wù)級(jí)別工資制，每一個(gè)級(jí)別設(shè)置對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，由于基層公務(wù)員所處的職務(wù)級(jí)別低，其所對(duì)應(yīng)的工資水平也低。在一些福利方面，公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部由于層級(jí)之間分化大，許多級(jí)別比較高的公務(wù)員所享受的福利無法覆蓋到基層公務(wù)員。在2014年全國各地發(fā)生多起基層公務(wù)員討薪事件，如2014年11月21日江蘇灌云縣國稅局80多名普通公職人員，因嫌工資低，集中在國稅局院內(nèi)拉起橫幅抗議。自中央頒布“八項(xiàng)規(guī)定”、“六項(xiàng)禁令”后公務(wù)員工資福利日益規(guī)范，以前的一些福利也相應(yīng)地有所減少，實(shí)際收入降低而引起心理落差。相當(dāng)多數(shù)的基層公務(wù)人員一輩子只能是普通科員、辦事員，因此基層公務(wù)員一輩子的工資待遇都比較低，造成基層公務(wù)員心理的不平衡，容易引發(fā)公務(wù)員在工作上懈怠不思進(jìn)取，是公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的巨大隱患，也影響了公務(wù)員工作效率的提高以及服務(wù)意識(shí)的增強(qiáng)，同時(shí)還會(huì)導(dǎo)致人才的流失，這不利于基層公務(wù)員積極性的調(diào)動(dòng)和隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（四）基層公務(wù)員沒有樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀

庫珀指出，公務(wù)員是特別負(fù)責(zé)任的公民，一切應(yīng)以公眾的福利為重，只要是選擇了這一職業(yè)，就必須準(zhǔn)備為公眾而獻(xiàn)身。我國公務(wù)員是以服務(wù)于國家、社會(huì)和廣大人民群眾為宗旨的國家行政工作人員［9］。他們所在的職位上擁有的公共權(quán)力是來源于人民的委托，也是要用來為人民服務(wù)的，權(quán)為民所賦，權(quán)為民所用，所以公務(wù)員的定位應(yīng)該是為人民服務(wù)的公共服務(wù)者。但目前有些基層公務(wù)員沒有樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，還存在著官本位意識(shí)和當(dāng)官發(fā)財(cái)?shù)炔徽_的思想，在具體的工作中還沒有樹立為人們服務(wù)是公務(wù)員天職的意識(shí)。另外，公務(wù)員工作的穩(wěn)定性和缺乏危機(jī)意識(shí)，基層公務(wù)員自身缺乏目標(biāo)追求，存在著“做一天和尚，撞一天種鐘”的心理，從而出現(xiàn)了迷茫、工作效率低、工作缺乏積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步削弱其應(yīng)有的工作激情，為職業(yè)倦怠的產(chǎn)生埋下了伏筆，如果這種不良的情況得不到及時(shí)有效的阻止和解決，職業(yè)倦怠的程度就會(huì)進(jìn)一步的加深。

三、預(yù)防和緩解基層公務(wù)員職業(yè)怠倦的對(duì)策

（一）基層公務(wù)員樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀

公務(wù)員作為社會(huì)公共利益和公共秩序的維護(hù)者，他首先要擁有一種為公共利益做出自我犧牲的精神，在具體的工作行為中貫徹克己利人的原則。因此，對(duì)于基層公務(wù)員而言：一是要樹立“為人民服務(wù)”的基本職業(yè)價(jià)值觀，將傳統(tǒng)狹隘的“官本位”思想真正轉(zhuǎn)變?yōu)閳?jiān)持“民本位”的服務(wù)意識(shí)。正如習(xí)近平主席所說：“當(dāng)干部要耐得住寂寞、守得住清貧，要有一顆為黨為人民矢志奮斗的心，有了這顆心，就會(huì)“痛并快樂著”，再怎么艱苦也是美的、再怎么付出也是甜的，就不會(huì)患得患失”［10］。所以，基層公務(wù)員應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到自己的工作性質(zhì)、責(zé)任，并要明確為人民服務(wù)的宗旨，避免職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。二是基層公務(wù)員要結(jié)合實(shí)際情況建立科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分認(rèn)識(shí)自我以及自己所處的職業(yè)環(huán)境，明確自己的職業(yè)宗旨是為人民服務(wù)，在此基礎(chǔ)上建構(gòu)合理的職業(yè)生涯發(fā)展藍(lán)圖，制定切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為之不斷努力奮斗。公務(wù)員自身應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)新知識(shí)，不斷提升工作能力，以適應(yīng)社會(huì)快速發(fā)展的需要，從而避免職業(yè)倦怠情緒的發(fā)生。三是基層公務(wù)員還要積極主動(dòng)去學(xué)習(xí)和掌握一些必要的有關(guān)心理健康的知識(shí)，以此來提高自身的心理素質(zhì)，面對(duì)自己的負(fù)面情緒，學(xué)會(huì)自我調(diào)適和自我疏導(dǎo)，用積極樂觀的心態(tài)去面對(duì)生活與工作中出現(xiàn)的問題，有效預(yù)防和緩解職業(yè)倦怠。

（二）提高基層公務(wù)員工資待遇

目前我國共有700多萬公務(wù)員，是國家治理現(xiàn)代化的重要載體和支撐，其中基層公務(wù)員更是上情下達(dá)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在國家治理中發(fā)揮著重要的作用。基層公務(wù)員的薪酬不僅是滿足基層公務(wù)員基本生活的主要手段，也是預(yù)防和緩解基層公務(wù)員職業(yè)怠倦，激發(fā)其上進(jìn)心和進(jìn)取心的最直接有效的途徑。提高基層公務(wù)員待遇，需要完善公務(wù)員職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度，規(guī)范不同地區(qū)、部門公務(wù)員附加津貼制度。在對(duì)公務(wù)員的工資分配上要注意向基層傾斜，穩(wěn)定基層工作的干部隊(duì)伍?；鶎庸珓?wù)員的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平以及公務(wù)員所承擔(dān)的工作職責(zé)、工作任務(wù)等相適應(yīng)?；鶎庸珓?wù)員的工資需要注意內(nèi)外之間的平衡，縮小不同地區(qū)之間、部門之間的差距，以及與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平的大體平衡。十八屆四中全會(huì)提出“全面推進(jìn)依法治國”，加快公務(wù)員工資的法制化進(jìn)程，通過立法的形式來保障公務(wù)員工資制度［11］。通過提高基層公務(wù)員的工資待遇，可以使公務(wù)員安心工作，激發(fā)其工作的積極性，預(yù)防職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，同時(shí)也可以吸引更多的優(yōu)秀人才加入到公務(wù)員隊(duì)伍中來。

（三）完善基層公務(wù)員激勵(lì)和晉升機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，我們知道人的需要是多層次的?；鶎庸珓?wù)員作為一個(gè)自然的人和社會(huì)的人，即具有低層次的物質(zhì)需要，也有高層次的情感和自我實(shí)現(xiàn)的需要［12］。因此，不僅要保障基層公務(wù)員低層次的物質(zhì)需求得到滿足，還要保證公務(wù)員更高層次的精神需求得到滿足，對(duì)公務(wù)員的工作加以肯定，激發(fā)公務(wù)員的工作成就感。我國《公務(wù)員法》第六條規(guī)定：“公務(wù)員的管理，堅(jiān)持監(jiān)督約束與激勵(lì)保障并存的原則”。通過考核制度，來確定公務(wù)員的升降和獎(jiǎng)懲，從而達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的效果。同時(shí)，還要避免單一的職務(wù)、級(jí)別評(píng)價(jià)模式，形成公開、公正的進(jìn)退機(jī)制和科學(xué)規(guī)范的選拔、晉升激勵(lì)制度，使基層公務(wù)員通過自身不斷的努力也可以晉升到自己理想的職位上，滿足其實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值需求。通過激勵(lì)晉升制度來激發(fā)基層公務(wù)員主動(dòng)工作的積極性，促使其不斷去提高自己的職業(yè)能力，改進(jìn)工作績效，預(yù)防和消除職業(yè)倦怠，幫助其實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與事業(yè)發(fā)展的相統(tǒng)一。這還有利于具有真才實(shí)學(xué)的基層公務(wù)員被選拔到合適的崗位上，做到人盡其才，進(jìn)而提高行政管理效率。

（四）加強(qiáng)基層公務(wù)員組織管理工作

加強(qiáng)基層公務(wù)員的培訓(xùn)。對(duì)基層公務(wù)員隊(duì)伍的培訓(xùn)，要結(jié)合第二批黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)，以加強(qiáng)理想信念和職業(yè)道德教育為首要任務(wù)，引導(dǎo)廣大基層公務(wù)員牢固樹立道路自信、理論自信、制度自信。同時(shí)加強(qiáng)基層公務(wù)員職業(yè)能力的培訓(xùn)，十八大報(bào)告也指出“加強(qiáng)和改進(jìn)干部培訓(xùn)，加大培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部力度”。通過職業(yè)能力的培訓(xùn)可以提升基層公務(wù)員業(yè)務(wù)能力，從而做好政策落實(shí)和服務(wù)群眾的“最后一公里”。在公務(wù)員培訓(xùn)中還需要開設(shè)防職業(yè)怠倦課程，積極探索對(duì)公務(wù)員的心理援助，以此來提高公務(wù)員的心理調(diào)試能力，讓其感受到工作是一種樂趣，生活是一種享受，從而消除工作厭煩情緒。

對(duì)于基層公務(wù)員崗位設(shè)置和調(diào)整要做到“人職匹配”的最大化，從而減少因“人職不匹配”的情況所帶來的工作滿意度降低和工作倦怠情況的發(fā)生。對(duì)于基層公務(wù)員管理，要最大限度地了解基層公務(wù)員的隊(duì)伍的實(shí)際情況，以便于在具體工作崗位的人員配置上能夠做到“將合適的人放到合適的位置上”這一基本要求［13］。改善基層公務(wù)員工作氛圍，構(gòu)建積極和諧的組織文化，通過不同崗位之間的工作的輪換，讓基層公務(wù)員可以接觸到不同的工作崗位，減少工作的單調(diào)性，豐富和擴(kuò)大工作內(nèi)容，從而可以消除職業(yè)倦怠，也可以幫助基層公務(wù)員提升應(yīng)對(duì)不同工作需要的能力。

四、結(jié) 語

綜上所述，基層公務(wù)員作為公務(wù)員隊(duì)伍的主體，在國家現(xiàn)代化的治理中發(fā)揮著極其重要的作用，是黨的路線方針政策的具體貫徹者和實(shí)施者，是聯(lián)系民眾與政府的橋梁和紐帶。職業(yè)倦怠的產(chǎn)生對(duì)基層公務(wù)員自身的健康發(fā)展不利，也對(duì)政府行政效能的提升不利。在實(shí)際的工作過程中基層公務(wù)員由于晉升困難、工作壓力大、工資待遇比較低以及個(gè)人樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀等原因產(chǎn)生職業(yè)倦怠。所以，針對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的實(shí)際情況，需要基層公務(wù)員樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀、提高基層公務(wù)員工資待遇、完善基層公務(wù)員激勵(lì)和晉升機(jī)制、加強(qiáng)基層公務(wù)員組織管理工作等對(duì)策來預(yù)防和緩解基層公務(wù)員職業(yè)怠倦，提高基層公務(wù)員工作的主動(dòng)性和積極性，提高政府的工作效能，促進(jìn)服務(wù)型政府的建設(shè)，進(jìn)一步提升基層公務(wù)員在人民群眾中的形象。

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