趙剛

（河南省農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)校，河南洛陽471002）

小微企業(yè)人力資源管理組織設(shè)計探析

趙剛

（河南省農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)校，河南洛陽471002）

目前，小微企業(yè)人力資源管理組織設(shè)計中，人力資源是小微企業(yè)起步與發(fā)展的基本生產(chǎn)要素，但存在不重視或盲目照搬行業(yè)龍頭的管理組織形式，缺乏與人力資源相匹配的企業(yè)文化，企業(yè)員工的流動性較強(qiáng)等問題。借鑒工程項目管理組織在小微企業(yè)的運(yùn)用，不斷創(chuàng)新人力資源管理組織設(shè)計，建立適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理組織形式，是小微企業(yè)比較現(xiàn)實的選擇。

小微企業(yè)；管理組織；設(shè)計；人力資源

小微企業(yè)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，真正發(fā)展優(yōu)勢就是其具有突出特色的人力資源。然而，目前小微企業(yè)人力資源的管理組織設(shè)計，是造成小微企業(yè)人才流動率過高，進(jìn)而導(dǎo)致小微企業(yè)大量短命夭折的因素之一。

一、小微企業(yè)人力資源與管理組織的特征

小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱，是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平教授提出的。小微企業(yè)的認(rèn)定有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。以工業(yè)企業(yè)為例，根據(jù)財政部和國家稅務(wù)總局聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于小型微利企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策有關(guān)問題的通知》，小微工業(yè)企業(yè)年度應(yīng)納稅所得額不超過30萬元(人民幣，下同)，從業(yè)人數(shù)不超過100人，資產(chǎn)總額不超過3 000萬元；其他企業(yè)，年度應(yīng)納稅所得額不超過30萬元，從業(yè)人數(shù)不超過80人，資產(chǎn)總額不超過1 000萬元。

小微企業(yè)具有很好的發(fā)展前景，小微企業(yè)產(chǎn)業(yè)集群雖然在金融危機(jī)加劇、外部需求減弱、市場動蕩劇烈等各種不利因素影響下具有一些困難和問題，但小微企業(yè)在推動技術(shù)創(chuàng)新、擴(kuò)大就業(yè)等方面具有較大的優(yōu)勢，對于開拓新的產(chǎn)業(yè)具有舉足輕重的地位和作用。

（一）小微企業(yè)人力資源管理組織的優(yōu)勢

小微企業(yè)在實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)二合一的經(jīng)營過程中，組織層次少，市場反應(yīng)靈敏，能迅速地對市場變化做出反應(yīng)；機(jī)制靈活，有充分的用人自主權(quán)，能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才，員工能很容易獲得自我展示和實現(xiàn)自我價值的機(jī)會；小微企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，對員工的了解程度較高，管理者與員工之間的關(guān)系較為緊密，彼此之間的聯(lián)系更為頻繁，對每個員工的信息了解得更為廣泛，使管理者能夠更多的考慮和了解員工的特點和實際需求，從實際上調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

（二）人力資源是小微企業(yè)起步與發(fā)展的基本生產(chǎn)要素

在小微企業(yè)初創(chuàng)和成長起步階段，企業(yè)規(guī)模小，發(fā)展模式與方向不定型，發(fā)展水平較低，成本難以核算，缺乏發(fā)展目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，知名度不夠，資金實力極其有限，客戶單一，人力資源幾乎是其發(fā)展成長的唯一要素。

在小微企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，企業(yè)并沒有確立起人力資源管理組織體系，這無疑成為制約企業(yè)成長和發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸。因此，改善小微企業(yè)的人力資源管理組織形式和方法、提升小微企業(yè)人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競爭，對增強(qiáng)小微企業(yè)的生存發(fā)展具有現(xiàn)實的意義。

（三）缺乏與人力資源相匹配的企業(yè)文化

全球500強(qiáng)企業(yè)平均壽命為40年，跨國公司平均壽命為12年。中國的企業(yè)壽命較短，大集團(tuán)公司平均壽命7-8年，一般的中小企業(yè)只有3-4年。中國企業(yè)平均壽命為7.5年，中國民營企業(yè)平均壽命只有2.9年。

企業(yè)文化是可通過提升企業(yè)員工的凝聚力、歸屬感從而達(dá)到吸引人才、吸納人才、培養(yǎng)人才的良性用人機(jī)制，是企業(yè)的核心競爭力之一，貫穿于人力資源管理組織工作的全過程。當(dāng)前，許多小微企業(yè)的企業(yè)文化處于不成熟階段，不僅許多企業(yè)主不能夠、也不愿意建立與企業(yè)人力資源相匹配的企業(yè)文化，而且由于小微企業(yè)生存率低、組織壽命周期短，使得企業(yè)文化架構(gòu)難以建立，文化價值難以體現(xiàn)，員工的自我價值的實現(xiàn)大打折扣。

（四）不重視人力資源的管理或盲目照搬大企業(yè)管理組織形式

小微企業(yè)從業(yè)人員較少，市場上有什么樣的人力資源供應(yīng)，只能被動地選擇，引不進(jìn)、用不起、管不好、留不住，不重視人力資源管理，是小微企業(yè)人力資源管理組織的基本現(xiàn)狀。另一方面，小微企業(yè)經(jīng)歷一段發(fā)展之后，逐漸認(rèn)識到家族企業(yè)管理模式的弊端，開始盲目引進(jìn)消化大中型企業(yè)尤其是行業(yè)龍頭企業(yè)成功的管理組織模式，則加速了企業(yè)消亡的趨勢。

如何處理家庭親情文化與商業(yè)文化的關(guān)系，使小微企業(yè)具有更好的團(tuán)隊活力，是小微企業(yè)發(fā)展壯大需要解決的現(xiàn)實問題。

二、小微企業(yè)人力資源管理組織設(shè)計與優(yōu)化

根據(jù)我們對各類小微企業(yè)的跟蹤調(diào)研和實踐檢驗，小微企業(yè)人力資源管理組織設(shè)計創(chuàng)新與優(yōu)化，應(yīng)將以下幾個方面作為主要抓手。

（一）借鑒工程項目管理組織在小微企業(yè)的運(yùn)用

由于企業(yè)性質(zhì)的決定，小微企業(yè)不可能像大中型企業(yè)那樣進(jìn)行人力資源配置規(guī)劃，也沒有實力對所招聘的員工進(jìn)行大規(guī)模的培訓(xùn)提升。因此，類似于工程建設(shè)項目制形式的管理組織則是一種比較現(xiàn)實的選擇。

工程項目制下的人力資源管理組織，是以提高工作效率、高質(zhì)量地完成客戶委托目標(biāo)，科學(xué)合理地分配人力資源，實現(xiàn)工作任務(wù)目標(biāo)與人力資源之間的設(shè)計、配置優(yōu)化的管理組織過程和形式，包括制定組織計劃，人員獲取，團(tuán)隊發(fā)展和結(jié)束四個階段，具體內(nèi)容包括角色與職責(zé)安排、人員配備管理計劃、團(tuán)隊成員分析、團(tuán)隊成員確定、雇員的培訓(xùn)和考核等。在項目制下，小微企業(yè)法人就是一個項目經(jīng)理或項目經(jīng)理的委托人。項目制下管理組織結(jié)構(gòu)詳見下圖。

項目管理組織結(jié)構(gòu)圖

工程項目制下團(tuán)隊組建后，可以在開展項目實施中進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，團(tuán)隊形成快，磨合階段短，大大節(jié)約相關(guān)成本。項目經(jīng)理對項目全過程進(jìn)行全面控制，并做好內(nèi)外關(guān)系的協(xié)調(diào)，員工的收入和員工的晉升通道是積極暢通的，員工的積極性得到有效保障，團(tuán)隊的表現(xiàn)階段（即團(tuán)隊高效階段）可以大大延長。項目結(jié)束后對于團(tuán)隊來說只是休整階段，避免了員工的“離心性”，可以大大減少由于小微企業(yè)低潮和高潮時期的人員波動給企業(yè)帶來的損害。

（二）不斷創(chuàng)新人力資源管理組織設(shè)計

目前人力資源在小微企業(yè)中的地位雖有所攀升，但核心人才的招聘難題依舊是影響小微企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素。由于小微企業(yè)受自身規(guī)模的制約，人員培養(yǎng)能力尚弱，而小微企業(yè)的資金不足也往往導(dǎo)致薪酬競爭力不高，難以吸引核心人才。對此，目前60%的小微企業(yè)是通過將有限的人力成本資源向核心人才傾斜，來提高人才的核心競爭力的。通過政策傾斜吸引人才是小微企業(yè)發(fā)展中比較合理的人力資源管理方式。但除此之外，選擇外包服務(wù)也是小微企業(yè)的一種不錯選擇。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，小微企業(yè)近年來對各類外包服務(wù)都表現(xiàn)出較為強(qiáng)勁的需求。

小微企業(yè)的人員流動是當(dāng)下許多小微企業(yè)遇到的瓶頸之一，對于核心人才的流動，除了要有一套完善的激勵機(jī)制與規(guī)劃外，還需要有相應(yīng)的應(yīng)急計劃。例如員工工作崗位之間相互輪換，是非常值得借鑒的。眾多小微企業(yè)更多的時候應(yīng)該聯(lián)合建立自己的人才梯隊，在政府的支持與組織之下，適時建立人才資源儲備庫，在企業(yè)發(fā)展基金中建立人才儲備基金，采用專業(yè)管理人員或核心技術(shù)人才替代機(jī)制，培養(yǎng)有資格勝任能力的人員適時接任等。

（三）建立適合本企業(yè)的人力資源管理組織形式

小微企業(yè)人力資源管理的特點和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了其不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的事務(wù)性人力資源管理組織模式，中國小微企業(yè)千百年來“快速盈利”的緊箍咒必須打破，尤其是隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，產(chǎn)品更新?lián)Q代加快，小微企業(yè)開始注重客戶需求和產(chǎn)品體驗，“先壯大，再發(fā)展”成為新經(jīng)濟(jì)時代小微企業(yè)快速成長的發(fā)展戰(zhàn)略。小微企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)制定與自身規(guī)模和特點相適宜的管理制度，不要盲目強(qiáng)調(diào)管理規(guī)范化，也大可不必盲目模仿大企業(yè)或行業(yè)龍頭企業(yè)的管理模式。只有從小微企業(yè)自身業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的視角去探求、創(chuàng)建適合本企業(yè)經(jīng)營特征的管理手段和組織形式，才能使小微企業(yè)與生俱來的組織層次少、市場反應(yīng)靈敏、對員工的了解程度較高、管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密的優(yōu)勢得以充分發(fā)揮。

[1]全國注冊咨詢工程師.工程項目組織與管理[M].北京：中國計劃出版社，2012.

［責(zé)任編輯：張 偉］

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1005-913X（2015）03-0186-02

2015-01-15

趙 剛(1967-)，男，河南洛陽人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。