孫 瑜，王 驚

(吉林大學(xué) 商學(xué)院，吉林 長春 130012)

一、引 言

每個組織都存在著制約其發(fā)展的諸多因素，而員工作為執(zhí)行組織任務(wù)的載體，對其運(yùn)營中存在的問題理應(yīng)有較為深刻的見解。當(dāng)意識到組織弊病產(chǎn)生的原因時，或有員工主動表達(dá)自己的想法與建議，或有員工選擇置之不理，沉默以對。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷變化，組織需要針對其弊害之所在進(jìn)行有效的變革，方能適應(yīng)日益激烈的競爭環(huán)境，而員工的建議作為組織發(fā)現(xiàn)問題的有效途徑之一，對組織未來的發(fā)展與變革均起到了重要的引導(dǎo)作用。

員工識別出組織弊病，并直接向組織或領(lǐng)導(dǎo)提出自己的想法和建議的行為，被Hirschman描述為員工建言。[1]導(dǎo)致員工建言行為的原因是多元化的，除個體因素(如個體特質(zhì)與態(tài)度)和組織情境因素(如組織規(guī)模和管理模式)外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是對其產(chǎn)生影響的重要來源。[2]Burns將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，相較于以社會交換為基礎(chǔ)的交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對建言行為的影響引起了學(xué)者們更為廣泛的關(guān)注。變革型領(lǐng)導(dǎo)主張領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)下屬的高層次需求，強(qiáng)調(diào)工作目的不僅僅是獲得交換價值，在下屬工作動機(jī)的內(nèi)在驅(qū)動下，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)、組織的利益超越個體利益。[3]變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠提高下屬的工作熱情，強(qiáng)化下屬對組織目標(biāo)和未來愿景的承諾，而且對下屬的工作行為也產(chǎn)生了一定的促進(jìn)作用。

雖然已有研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言具有積極的正向影響，但對于變革型領(lǐng)導(dǎo)通過何種機(jī)制影響了員工建言,仍然鮮有學(xué)者著墨。探討變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的中介作用機(jī)制，以下問題值得深思：建言行為往往與員工對自我工作價值的認(rèn)知以及對工作主動權(quán)的把控密切相關(guān)，倘若員工感受不到工作的自主權(quán)，并對自我效能與工作影響力持有較低的評估，那么將可能導(dǎo)致其對沉默行為的選擇，因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)之所以能促進(jìn)員工的建言行為，很可能是改善了員工的心理授權(quán)?；诖耍瑥男睦硎跈?quán)的角度對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間影響機(jī)制進(jìn)行探討，不僅可以豐富本領(lǐng)域的研究，也有助于為企業(yè)實(shí)踐提供強(qiáng)有力的著手點(diǎn)。

二、研究假設(shè)

(一)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言

經(jīng)濟(jì)學(xué)家Hirschman構(gòu)建了EVL模型，指出組織內(nèi)成員個體在面對日益下降的組織效益時，通常會采取三種行為：退出(exit)、建言(voice)和忠誠(loyalty)。這是學(xué)術(shù)界首次對建言進(jìn)行探討。在此基礎(chǔ)上，Rusbult等進(jìn)一步提出員工宣泄不滿的EVLN模型，包含退出(exit)、建言(voice)、忠誠(loyalty)和漠視(neglect)四個構(gòu)面。[4]Van Dyne等認(rèn)為建言作為一種角色外行為，是以改善不滿意的工作現(xiàn)狀為目的來表達(dá)自己對組織中存在問題的想法與建議。[5]Liang等在前人研究的基礎(chǔ)上，提出了二維建言行為模型，將建言分成促進(jìn)性建言與抑制性建言。促進(jìn)性建言是指組織成員主動提出如何更好地提高組織效率的建議，而抑制性建言是指組織成員大膽指出組織在運(yùn)作中存在的問題。[6]

然而在實(shí)際工作中，員工的行為在很大程度上受到了管理層因素的影響，員工是否表現(xiàn)出建言行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格密不可分，作為對員工建言有重要影響的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，變革型領(lǐng)導(dǎo)從20 世紀(jì)80 年代至今在學(xué)界受到了廣泛的關(guān)注。Downton在其著作《反叛領(lǐng)導(dǎo)》(Rebel Leadership)中最早提出變革型領(lǐng)導(dǎo)一詞。[7]Burns在《領(lǐng)導(dǎo)》(Leadership)一書中以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)將其概念化。在此基礎(chǔ)上，Bass等分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備的特征，給出了變革型領(lǐng)導(dǎo)明確的定義：變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要,建立互相信任的氛圍,促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益, 并達(dá)到超過原來期望的結(jié)果。[8]此后，變革型領(lǐng)導(dǎo)研究達(dá)到高潮。對于變革型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成，學(xué)術(shù)界尚未達(dá)成統(tǒng)一。Burns認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)包括個人魅力、智力激勵與個人化考慮三個維度。[3]而Bass等進(jìn)一步提出變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維結(jié)構(gòu)模型：理性影響力、智力激勵、鼓舞性激勵和個人化考慮。[9]中國學(xué)者李超平等結(jié)合中國的具體國情，以249名管理人員為樣本探析了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維結(jié)構(gòu)，包括德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力。[10]結(jié)合本土實(shí)際，充分考慮到中國特色的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系，故本文將采用李超平等的維度結(jié)構(gòu)劃分進(jìn)行研究。

變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工創(chuàng)造性地解決問題，關(guān)心員工的成長，縮短了領(lǐng)導(dǎo)與員工的心理距離，在良好的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系下，員工重視自己的工作職責(zé)，并樂意向組織或領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議。[11]經(jīng)深度訪談發(fā)現(xiàn)，倘若領(lǐng)導(dǎo)在工作中盡心盡責(zé)，與員工同甘共苦并起表率作用，那么員工會將自己在工作中遇到的問題反映給組織及領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)出較高的建言行為；倘若領(lǐng)導(dǎo)能向員工即時傳達(dá)組織目標(biāo)，并在能力范圍內(nèi)幫助員工實(shí)現(xiàn)個體目標(biāo)，那么員工會與領(lǐng)導(dǎo)齊心協(xié)力，向領(lǐng)導(dǎo)提出中肯建議的同時，也會為共同的組織目標(biāo)而奮斗；倘若領(lǐng)導(dǎo)能對員工在工作上的努力與付出給予高度的認(rèn)可，體恤下屬并關(guān)心其成長，便有助于實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工的雙向溝通及下屬意見的表達(dá)。具有感召力的領(lǐng)導(dǎo)能夠激起員工強(qiáng)烈的情感認(rèn)同，使員工自愿地傾吐自己的想法與建議。[12]基于此，提出以下假設(shè)：

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言有顯著正向影響。

H1a：德行垂范對員工建言有顯著正向影響。

H1b：愿景激勵對員工建言有顯著正向影響。

H1c：個性化關(guān)懷對員工建言有顯著正向影響。

H1d：領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工建言有顯著正向影響。

(二)變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)

20世紀(jì)80年代以來，全球競爭的日益加劇，技術(shù)革命的不斷革新，商業(yè)環(huán)境的此起彼伏，激發(fā)了授權(quán)研究的熱潮。Conger等以社會認(rèn)知理論為基礎(chǔ)對心理層面的授權(quán)進(jìn)行分析，認(rèn)為授權(quán)是一種內(nèi)在激勵，通過將權(quán)力和資源下放給員工，可以提高員工的自我效能感。[13]Spreitzer則認(rèn)為心理授權(quán)作為一種內(nèi)在動機(jī)，表現(xiàn)為個人對工作角色的認(rèn)知，并將心理授權(quán)分為工作意義、勝任力、自我決定和影響力四個維度。[14]工作意義是個體對工作目的的價值判斷；勝任力是指個體是否具有完成工作所必備的能力；自我決定是個體在工作中能否即時、有效地做出決策；影響力是個體關(guān)于自己對組織產(chǎn)生影響的信念程度。

大量研究已表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)具有正向作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)能給予員工能力上的認(rèn)可，情感上的支持，并傾聽其想法，而這有助于加強(qiáng)員工對心理授權(quán)的感知。[15]此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠向員工傳達(dá)組織愿景，員工得到關(guān)于組織使命信息的同時，也會增強(qiáng)其對自我價值的肯定，并進(jìn)一步強(qiáng)化心理授權(quán)的感知。[13]總之，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過向員工委派工作任務(wù)，給予員工更多的工作自主性和獨(dú)立性，對員工的心理授權(quán)產(chǎn)生積極的作用。[16]基于此，提出以下假設(shè)：

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)有顯著正向影響。

(三)心理授權(quán)與員工建言

Walumbwa等在研究倫理性領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為時，提出了心理授權(quán)的中介作用，證明了心理授權(quán)對員工建言的正向影響。[17]虞濤在探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)對員工建言的影響機(jī)制時，回顧并分析了前人的研究成果，提出心理授權(quán)對員工建言的正向影響，并運(yùn)用實(shí)證研究方法驗(yàn)證了該假設(shè)。[18]佟麗君等以325名不同性質(zhì)企業(yè)的員工為對象，實(shí)證得出心理授權(quán)對員工建言的顯著預(yù)測作用。[19]不僅如此，在深度訪談企業(yè)員工時，員工表示如果工作的自主性大，能夠決定如何開展工作，自主安排時間，認(rèn)可自己的工作能力，意識到自己的工作對企業(yè)的重要性，對工作目標(biāo)和價值有明確的判斷，可以在一定程度上影響公司的管理決策，他們則更愿意將自己的建議反映給領(lǐng)導(dǎo)和組織，表現(xiàn)出較為強(qiáng)烈的建言意愿。基于此，提出以下假設(shè)：

H3：心理授權(quán)對員工建言有顯著正向影響。

(四)心理授權(quán)的中介作用

關(guān)于心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間的中介作用，可根據(jù)美國心理學(xué)家Ellis創(chuàng)建的ABC理論進(jìn)行分析，即主體的行為反應(yīng)并非是外界事件刺激所產(chǎn)生的直接結(jié)果，而是通過行為主體對事件形成的心理感受，進(jìn)而使其表現(xiàn)出特定的某種行為。因而變革型領(lǐng)導(dǎo)可能通過由此引發(fā)的員工心理授權(quán)感知，間接地影響員工的建言行為。不僅如此，大量研究已經(jīng)表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)影響員工的工作態(tài)度和工作行為[20]，而建言便是員工參與公司管理的一種工作行為，這更進(jìn)一步證實(shí)了心理授權(quán)的中介作用。同時，本文根據(jù)深度訪談結(jié)果進(jìn)行具體分析，也得出了類似的結(jié)論：首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)在工作中盡職盡責(zé)，為員工做表率，并且擅長將組織和個人目標(biāo)作為一種激勵手段，使員工產(chǎn)生對工作的積極態(tài)度，強(qiáng)化對自我工作的認(rèn)同，提升心理授權(quán)感知，工作自主性的增強(qiáng)會促使員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，進(jìn)而即時地將其反映給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)；其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)具有一定的個人魅力，并且能夠給予員工所需要的關(guān)懷，這樣很容易拉近與員工的距離，使員工感覺自己是“圈內(nèi)人”，心理層面對授權(quán)感知的增強(qiáng)，也會使員工表現(xiàn)出較強(qiáng)的建言意愿和行為?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H4：心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系中起到了中介作用。

基于以上分析，本文提出如圖1所示的理論模型：

圖1 本文的理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究對象

本研究采用問卷調(diào)查法。共發(fā)放調(diào)查問卷500份，回收有效問卷444份，有效問卷回收率88.8%。主要選取來自于北京、天津、吉林、河南等地的調(diào)查者。為了消除員工的個體差異可能產(chǎn)生的影響，讓研究結(jié)果較為穩(wěn)定，本研究引入包括年齡、性別、教育程度、工作年限等在內(nèi)的個人特征變量作為分析中的控制變量。由于有效樣本數(shù)多于問卷?xiàng)l目數(shù)的10倍，所以研究數(shù)據(jù)具有較高的穩(wěn)定性。從調(diào)查對象的性別看，女性為50.5%，男性為49.5%；從年齡分布看，20歲以下的為12.3%，20～30歲的為33.7%，30～40歲的為25.6，40～50歲的為19.5%，50歲以上的為8.9%；從文化程度看，高中或高中以下的為5.2%，?？茷?9.1%，本科為41.9%，研究生及以上的為23.8%；從工作年限看，1年以內(nèi)的為17.6%， 1～5年的為36.1%，5～10年的為28.4%，10～20年的為16.1%，20年以上的為1.8%。

(二)變量測量

變革型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用的是李超平等開發(fā)的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表，由德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力四個維度構(gòu)成[10]，共26個題項(xiàng)。員工建言測量采用Liang等開發(fā)的量表[6]，共11個題項(xiàng)。心理授權(quán)測量采用李超平等基于中國文化背景編制的量表[21]，共12個題項(xiàng)。問卷采用李克特五點(diǎn)量表，從“非常不同意”到“非常同意”分別記1～5分?？刂谱兞糠謩e為年齡、性別、教育程度和工作年限。

(三)量表的信度和效度分析

本文采用 Cronbach′α 值來檢驗(yàn)量表的信度。由表1可知，Cronbach′α值均在 0.7 以上，表明各量表的測量指標(biāo)具有良好的內(nèi)部一致性。關(guān)于收斂效度的測量采用驗(yàn)證性因子分析(CFA)的方法。由表1可知，問卷中各變量的組合信度(CR)值均大于 0.7，平均方差抽取量(AVE)值也均在 0.5 以上，說明本研究使用的量表具有良好的收斂效度。關(guān)于判別效度的測量，應(yīng)該使每個變量的 AVE平方根大于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)，由表1可知，本問卷具有較好的判別效度。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)變量、相關(guān)系數(shù)、AVE、CR和Cronbach′α值

注： **表示 P<0.01；對角線下的為潛變量的相關(guān)系數(shù)，對角線上是 AVE 的平方根。

四、研究結(jié)果與分析

為了檢驗(yàn)假設(shè)中變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度與員工建言的關(guān)系，我們對變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度和員工建言進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示，德行垂范對員工建言有顯著正向影響(β=0.465,p<0.001，F(xiàn)=24.275，R2=0.217)。通過回歸分析，我們也驗(yàn)證了愿景激勵、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力與員工建言的正向關(guān)系(見表2)，證明假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1d成立。

表2 變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度對員工建言的回歸分析

注：因變量：員工建言；***表示 P<0.001。

為了檢驗(yàn)心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間的中介作用，我們采用 Baron 與Kenny關(guān)于中介變量的檢驗(yàn)方法。具體步驟為：第一，自變量影響因變量，即自變量對因變量進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)應(yīng)該顯著。第二，自變量影響中介變量，即自變量對中介變量進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)應(yīng)該顯著。第三，控制中介變量以后，自變量對因變量的作用消失或者明顯減小，即把自變量與中介變量同時放入回歸模型中，自變量的回歸系數(shù)應(yīng)該顯著減小，且中介變量的回歸系數(shù)應(yīng)該顯著。如果自變量的回歸系數(shù)為 0，說明中介變量起到了完全中介的作用，如果明顯減小卻不為 0，說明中介變量起到了部分中介的作用。[22]

根據(jù)以上條件，運(yùn)用層次回歸統(tǒng)計(jì)技術(shù)進(jìn)行分析，結(jié)果見表3。由表3可知，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后：方程2結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)(自變量)對員工建言(因變量)具有顯著的影響(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.482，顯著性水平p<0.001)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證；方程1結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)(自變量)對心理授權(quán)(中介變量)具有顯著的影響(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.459，顯著性水平p<0.001)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證；方程3結(jié)果表明，同時放入變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)預(yù)測員工建言，心理授權(quán)的預(yù)測效果顯著(β=0.474,p<0.001)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測效果有所下降，但仍具有一定的顯著性(β=0.265,p<0.001)，并且相較于方程2而言，Adjust R2從0.220增加到0.397，說明加入心理授權(quán)后對模型總體變異的解釋力度有所增強(qiáng)，滿足部分中介要求，因此H3和H4得到驗(yàn)證。

表3 心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間的中介效應(yīng)

注：***表示 P<0.001； 對角線下為潛變量的相關(guān)系數(shù)， 對角線上是 AVE 的平方根； 表中數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，其中，方程2表示控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的預(yù)測，方程3表示在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)對員工建言的預(yù)測。

五、結(jié)論與展望

(一)結(jié)論

本研究運(yùn)用回歸分析檢驗(yàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)及各維度與員工建言、心理授權(quán)與員工建言、變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的直接正向關(guān)系。分層回歸員工建言的結(jié)果表明，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言之間起到了部分中介作用。因此，本研究從理論和實(shí)證均證明了以下兩個論點(diǎn)：

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)中的德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力均會使員工表現(xiàn)出較為強(qiáng)烈的建言意愿與行為。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)通過加強(qiáng)員工對心理授權(quán)的感知，進(jìn)而使員工表現(xiàn)出積極的建言行為。

(二)研究啟示

員工作為執(zhí)行組織任務(wù)的載體，往往對組織面臨的問題存在較為清晰的認(rèn)識，員工建言對組織的發(fā)展與變革均起到重要的指導(dǎo)作用，因此，組織管理者應(yīng)采取有效的管理措施，以促進(jìn)員工建言行為的發(fā)生。首先，組織管理者應(yīng)重視自身的管理風(fēng)格對員工行為所產(chǎn)生的影響。通過清晰傳達(dá)組織愿景及提高自身魅力，激發(fā)員工潛能，強(qiáng)化員工對組織的歸屬感，使員工表現(xiàn)出更多有利于組織發(fā)展的建設(shè)性行為；其次，組織管理者應(yīng)關(guān)注員工心理授權(quán)的形成，為員工提供有意義并富于挑戰(zhàn)性的工作，增強(qiáng)員工對工作自主性、自身能力及影響力的感知，深化其對工作意義的認(rèn)同，并最終促進(jìn)員工建言行為的生成。員工建言對組織的作用日益顯著，組織管理者應(yīng)積極尋求豐富有效的管理措施，激勵員工建言行為，為組織的戰(zhàn)略性發(fā)展提供有力的支持與保障。

(三)研究不足與未來研究建議

本研究在一定程度上豐富了以往的研究，但同時也存在不足：首先，本研究將員工建言作為整體變量予以研究，未將其細(xì)化后進(jìn)行更為深入的探索，在未來的研究中應(yīng)該進(jìn)一步探討變革型領(lǐng)導(dǎo)各個維度對何種建言行為產(chǎn)生影響，對其影響程度與影響機(jī)制進(jìn)行更為細(xì)致的研究。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響需要一定的時間，原則上應(yīng)該在不同的時間段，針對相同的調(diào)研群體，對不同的變量進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。局限于樣本選取能力，本研究采取橫向研究設(shè)計(jì)，不能有效避免其他因素對變量間關(guān)系的影響。未來應(yīng)采用縱向研究，以避免橫向研究產(chǎn)生的系統(tǒng)謬誤。

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