張維佳 馬英 李嫵祎 謝莉娜

【摘要】本文通過梳理輔導(dǎo)員工作績效的內(nèi)涵，明確輔導(dǎo)員工作中存在的問題，從而對提高輔導(dǎo)員工作績效提出建議和意見。

【關(guān)鍵詞】輔導(dǎo)員；工作績效

大學(xué)生思想政治教育在學(xué)生成長發(fā)展過程中有著重要的影響。輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育工作的主要承擔(dān)者，了解其工作中存在的問題、研究影響其工作績效的因素，就會為提高輔導(dǎo)員的工作績效提供相應(yīng)的建議和意見。

1輔導(dǎo)員工作績效的內(nèi)涵

工作績效是業(yè)績和效率的統(tǒng)稱，包括活動過程效率和活動結(jié)果兩層含義。蔡永紅、林崇德在《績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思》中總結(jié)出關(guān)于績效的內(nèi)涵主要有兩種看法：一種強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果意義。另一種認(rèn)為績效是員工自己控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。簡而言之，工作績效其含義是“表現(xiàn)”，是“行為”，是個體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績和最終效益的統(tǒng)一體。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是行為本身。有的研究者將結(jié)果和行為統(tǒng)一起來，認(rèn)為不可偏廢其一。這種相對寬泛的績效概念，在績效管理的實踐中應(yīng)用廣泛。也就是說，當(dāng)對績效進(jìn)行管理時，既要考慮投入（行為），也要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）。也有的研究者將績效的概念拓展到三維甚至多維的角度。

可以說，關(guān)于工作績效的結(jié)構(gòu)不同學(xué)者有不同的看法。但幾乎所有的學(xué)者都同時關(guān)注了行為和結(jié)果兩個方面，也就是說工作績效不僅僅是員工最終的表現(xiàn)，也是員工的行為本身。即工作績效同時意味著做什么（結(jié)果）和怎么做（行為）兩個方面。近年來，隨著教育的不斷發(fā)展，有關(guān)教師的工作績效研究也在增多。很多國內(nèi)的學(xué)者將研究重點(diǎn)集中在高校教師工作績效的考核和評估以及影響因素上面。而輔導(dǎo)員工作績效即主要關(guān)注輔導(dǎo)員的表現(xiàn)及輔導(dǎo)員的行為本身，同時關(guān)注輔導(dǎo)員做什么和怎么做兩個方面。

2目前高校輔導(dǎo)員工作存在的問題

2.1工作職責(zé)不明確，事務(wù)性工作過多

雖然《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》指出，輔導(dǎo)員的工作主要是對學(xué)生開展思想政治教育、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、學(xué)生事務(wù)等方面。但是，目前各高校在實際的工作中，凡是與學(xué)生相關(guān)的工作，無論是否符合規(guī)定要求，都交由輔導(dǎo)員完成，或必須有輔導(dǎo)員參與，這造成了輔導(dǎo)員工作精力嚴(yán)重分散，沒有時間對學(xué)生工作進(jìn)行有益地、系統(tǒng)性地獨(dú)立思考和實施完成，難于將本質(zhì)的職責(zé)（如思想政治教育、素質(zhì)提升、就業(yè)指導(dǎo)、自我教育等）做細(xì)、做精、做實、做深。

2.2系統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)較少，自我提升受限

目前，各高校輔導(dǎo)員參與學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會不多。首先，高校主管學(xué)生工作部門和輔導(dǎo)員自身不注重學(xué)習(xí)和提升，已完成任務(wù)為己任。尤其是輔導(dǎo)員只埋首于自己眼前的工作，而不注重自我學(xué)習(xí)和交流學(xué)習(xí)。另一方面，高校一般的“人才提升”計劃傾向于科研、授課教師，導(dǎo)致輔導(dǎo)員素質(zhì)培養(yǎng)不受重視。

2.3考核制度不健全，激勵機(jī)制力度不夠

某些高校的職能部門或任課教師誤認(rèn)為只要涉及到學(xué)生的事情就都是輔導(dǎo)員的事情。這容易造成輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容寬泛、工作職責(zé)模糊，導(dǎo)致個別輔導(dǎo)員產(chǎn)生“干多干少一個樣”的思想認(rèn)識，進(jìn)而影響和抑制了輔導(dǎo)員的工作熱情。目前，一些高校已經(jīng)認(rèn)識到輔導(dǎo)員工作績效考核的重要性，但考核體系相對比較僵硬、片面，或執(zhí)行力度不夠，達(dá)不到增強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍戰(zhàn)斗力的效果。

2.4工作壓力過重，缺乏疏解渠道

輔導(dǎo)員需要對學(xué)生的人身安全和心理健康負(fù)責(zé)，所以輔導(dǎo)員自身的心理素質(zhì)是否過硬就顯得尤為重要。輔導(dǎo)員在完成大量思想教育和事務(wù)性工作的同時，還要為學(xué)生的安全穩(wěn)定工作負(fù)責(zé)，這使得一些輔導(dǎo)員接受的精神垃圾過多，神經(jīng)時刻緊繃，思想壓力過重，或多或少會出現(xiàn)一些負(fù)面情緒和心理亞健康狀態(tài)。但是輔導(dǎo)員的心理健康情況普遍沒有受到各高校的重視，更缺乏有效的心理疏解渠道和機(jī)制。

3提高輔導(dǎo)員工作績效的對策

3.1提高教育合力，提升輔導(dǎo)員教育針對性和效率

高校應(yīng)形成教育合力，擺脫“學(xué)生工作輔導(dǎo)員一人當(dāng)”的局面，分清權(quán)責(zé)，明確任課教師、學(xué)校職能部門、服務(wù)部門的責(zé)任義務(wù)和服務(wù)意識。開設(shè)學(xué)生事務(wù)管理中心、建立學(xué)生自我教育委員會、開設(shè)職能部門服務(wù)開放日、建立數(shù)據(jù)化信息平臺等，有效地將輔導(dǎo)員從日常繁復(fù)的事務(wù)性工作中解放出來，多將精力用于學(xué)生的思想政治教育。

3.2明晰職業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)輔導(dǎo)員終身化發(fā)展和動態(tài)化管理

高校需要給輔導(dǎo)員提供在職進(jìn)修和學(xué)位提升的平臺，在晉職晉級、學(xué)位考取等方面給予適當(dāng)?shù)膬A斜政策。高校之間、高校內(nèi)部定期開展不同層次、不同教育背景、不同年齡的輔導(dǎo)員經(jīng)驗交流，實現(xiàn)校際、校內(nèi)相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，從而更增加本校輔導(dǎo)員的歸屬感和工作績效。同時，給予輔導(dǎo)員動態(tài)化管理，實現(xiàn)“能進(jìn)能出”的用人制度，保證輔導(dǎo)員隊伍的質(zhì)量和穩(wěn)定，對優(yōu)秀輔導(dǎo)員可越級提拔，對不合格輔導(dǎo)員可以末尾淘汰。同時，高校應(yīng)該根據(jù)輔導(dǎo)員的專業(yè)背景及興趣特點(diǎn)進(jìn)行合理分工，培養(yǎng)有具體專業(yè)方向的專家型輔導(dǎo)員。

基于輔導(dǎo)員工作績效界定和評定的客觀性和復(fù)雜性，輔導(dǎo)員的管理和考核應(yīng)以高校人事制度改革為著眼點(diǎn)，以企業(yè)員工績效考核制度為借鑒，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)效果導(dǎo)向和目標(biāo)管理，實現(xiàn)輔導(dǎo)員彈性工作、彈性工資、彈性管理等有效方式，將剛性的政策與柔性的手段相結(jié)合，在多元理論視角的分析下，構(gòu)建一個信息化、公開化、全面化和實效化的輔導(dǎo)員工作績效考評體系。

3.4實施壓力排解，達(dá)成輔導(dǎo)員身心統(tǒng)一服務(wù)成才

通過加強(qiáng)不同高校輔導(dǎo)員之間的交流，能夠在一定程度上緩解輔導(dǎo)員工作的壓力和焦慮。但是除此之外，應(yīng)該對輔導(dǎo)員定期開展心理疏導(dǎo)，團(tuán)體訓(xùn)練，心理解壓訓(xùn)練，與心理專家面對面交流，傾吐工作的壓力和焦慮，從而更好更健康地為學(xué)生服務(wù)。

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基金項目：本論文是2012年遼寧省社會科學(xué)規(guī)劃基金課題《高校輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀與工作績效關(guān)系的實證研究》（L12DZZ045）的階段性成果。

作者簡介：張維佳（1985-），女，大連醫(yī)科大學(xué)學(xué)生工作處，研究方向：大學(xué)生思想政治教育。