趙丙艷，葛玉輝，劉喜懷

（上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海市200093）

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、行為整合對(duì)決策績(jī)效的影響
——基于我國(guó)物流企業(yè)的實(shí)證研究

趙丙艷，葛玉輝，劉喜懷

（上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海市200093）

高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、任期異質(zhì)性及職業(yè)背景異質(zhì)性與決策績(jī)效之間存在顯著的正向效應(yīng)；行為整合改進(jìn)了成員之間的信息溝通、加強(qiáng)彼此間知識(shí)探討、促進(jìn)成員密切合作，因而加強(qiáng)了高管團(tuán)隊(duì)各種異質(zhì)性對(duì)決策績(jī)效的正影響，并且高度行為整合比低度行為整合更增強(qiáng)了這種關(guān)系?！靶鲁B(tài)”下，物流企業(yè)應(yīng)重視高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性建設(shè)，從不同部門(mén)、不同領(lǐng)域擇優(yōu)選拔高管人才，建立有效的甄選和任用機(jī)制，構(gòu)建一支異質(zhì)性較高的高管團(tuán)隊(duì)；使集體決策制度化，防止一言堂，加強(qiáng)正式溝通和非正式溝通，盡量避免決策偏差；促進(jìn)團(tuán)隊(duì)行為整合，營(yíng)造和諧團(tuán)結(jié)的工作氛圍，注重信息共享和戰(zhàn)略參與，全面提高決策績(jī)效。

高管團(tuán)隊(duì)；異質(zhì)性；行為整合；決策績(jī)效；物流企業(yè)

一、引言

2014年的“雙11”網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物節(jié)，給電商行業(yè)帶來(lái)“爆量”，僅天貓就實(shí)現(xiàn)了571億元的銷(xiāo)量，全國(guó)快件物流總量達(dá)5億件，由此可見(jiàn)現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間巨大。2014年9月，國(guó)務(wù)院頒發(fā)《物流業(yè)發(fā)展中長(zhǎng)期規(guī)劃（2014—2020年）》，以保障物流業(yè)健康規(guī)范發(fā)展。但同時(shí)，金融危機(jī)的爆發(fā)，使全球經(jīng)濟(jì)陷入長(zhǎng)期低迷，我國(guó)經(jīng)濟(jì)也步入中低速穩(wěn)健發(fā)展“新常態(tài)”，物流業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)亦存在不少困難。如何讓物流企業(yè)在“新常態(tài)”背景下獲得更大發(fā)展值得深入研究探討。

高管團(tuán)隊(duì)是物流企業(yè)的核心價(jià)值中樞，其決策的正確與否、質(zhì)量高低，直接影響物流企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系企業(yè)的生死存亡。決策過(guò)程通常面臨大量的信息采集、選擇、加工，是一個(gè)充滿高度復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)性、模糊性、沖突性的動(dòng)態(tài)過(guò)程，必須慎之又慎。1984年哈姆里克和梅森（Hambrick&Ma? son）提出“高層梯隊(duì)”的理論以來(lái)，高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)企業(yè)決策績(jī)效的影響研究占據(jù)重要地位，但其研究結(jié)論并不穩(wěn)定。究其原因，主要是過(guò)多地關(guān)注異質(zhì)性對(duì)企業(yè)決策績(jī)效的直接影響，忽視了中介調(diào)節(jié)變量的作用。

本研究認(rèn)為，在高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)決策績(jī)效的影響過(guò)程中，行為整合起著重要作用。從信息決策理論來(lái)看，多樣化信息的引出及其加工過(guò)程是否有效成為異質(zhì)性影響決策績(jī)效的重要環(huán)節(jié)。［1］高管團(tuán)隊(duì)的行為整合存在自主的決策信息互動(dòng)以及開(kāi)放的信息交流活動(dòng)，并能夠加強(qiáng)成員的緊密合作，從而有利于提高決策績(jī)效。高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性如何影響物流企業(yè)決策績(jī)效，此方面研究甚少。為此，本文以物流企業(yè)為研究對(duì)象，探討高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與決策績(jī)效的關(guān)系，以及行為整合在其中所扮演的角色。

二、理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

1.高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)決策績(jī)效的影響

塞薩和杰克遜（Sessa&Jackson）［2］認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員的年齡段有利于構(gòu)建一種社會(huì)關(guān)系的特殊情境。當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性較大時(shí)，不同年齡段的高管組合在一起，可以形成更加廣泛的社會(huì)關(guān)系情境，并且這種情境能夠避免同齡人之間強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)與嫉妒，有利于團(tuán)隊(duì)的行為整合。麥克勞德、洛貝爾和考克斯（Mcleod PL、Lobel&Cox）［3］發(fā)現(xiàn)年齡異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)成員不僅擁有不同的工作經(jīng)驗(yàn)，還可以提出更多不同的觀點(diǎn)，一定程度上提高決策質(zhì)量，從而年齡異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)做出的決策會(huì)比同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)更加有效。陳忠衛(wèi)和常極［4］的研究表明，高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性與公司績(jī)效顯著正相關(guān)。在確定公司高管團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到成員年齡異質(zhì)性程度，合理的年齡結(jié)構(gòu)有利于高管團(tuán)隊(duì)集體創(chuàng)新能力的發(fā)揮和公司績(jī)效的提升。綜上所述，提出假設(shè)：

H1：高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性對(duì)決策績(jī)效有正向影響。

高管團(tuán)隊(duì)教育異質(zhì)性程度越高，其決策信息獲取范圍越廣，多元化越明顯?；谛畔⒓庸だ碚?，信息的不對(duì)稱(chēng)會(huì)促成團(tuán)隊(duì)成員溝通、商討和學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)信息互補(bǔ)和共享，有利于信息有效加工和產(chǎn)出。戈?duì)柕葘W(xué)者（Golletal）［5］發(fā)現(xiàn)，在不確定性動(dòng)態(tài)環(huán)境下，教育異質(zhì)性能夠提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)復(fù)雜問(wèn)題的能力，拓寬企業(yè)戰(zhàn)略邊界，提高企業(yè)績(jī)效。穆罕默德等人（Mohammed etal）［6］認(rèn)為，教育異質(zhì)性人力資本的提供，增強(qiáng)了企業(yè)的適應(yīng)性和創(chuàng)造力。謝鳳華等人［7］研究發(fā)現(xiàn)，教育異質(zhì)性與企業(yè)生產(chǎn)制造績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效都存在正相關(guān)關(guān)系。綜上所述，提出假設(shè)：

H2：高管團(tuán)隊(duì)教育異質(zhì)性對(duì)決策績(jī)效有正向影響。

通常情況下，任期較長(zhǎng)的高管對(duì)企業(yè)了解比較透徹，很容易陷入思維定式而循規(guī)蹈矩，而任期較短的高管對(duì)企業(yè)了解較少，但是可以帶來(lái)較多的新觀點(diǎn)。因而，高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性會(huì)對(duì)企業(yè)差異化戰(zhàn)略產(chǎn)生積極影響，能夠提高決策績(jī)效。斯利瓦斯塔瓦和李（Srivastava&Lee）［8］及馬富萍和郭曉川［9］的研究結(jié)論都表明，高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性會(huì)對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效起到促進(jìn)作用。李正衛(wèi)、張萍萍等人［10］發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)的任期異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。綜上所述，提出假設(shè)：

H3：高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性對(duì)決策績(jī)效有正向影響。

西蒙等人（Simons etal）［11］發(fā)現(xiàn)，職業(yè)背景異質(zhì)性可以把高管的生產(chǎn)研發(fā)、銷(xiāo)售和管理技能等聚合在一起，防止短視思維，增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)解決復(fù)雜問(wèn)題的能力。塔格爾等學(xué)者（Tuggle etal）［12］認(rèn)為，行業(yè)外的董事與行業(yè)內(nèi)的董事相比，來(lái)自行業(yè)外的董事更善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略決策過(guò)程中存在的問(wèn)題，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。周建和李小青［13］認(rèn)為，職業(yè)背景異質(zhì)性可以為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)廣博的知識(shí)和較為全面的視角，減少?zèng)Q策偏差并提高決策質(zhì)量。職業(yè)背景異質(zhì)性使高管團(tuán)隊(duì)在決策過(guò)程中能發(fā)現(xiàn)更多的機(jī)遇和潛在的風(fēng)險(xiǎn)，為同一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更多的方案。綜上所述，提出假設(shè)：

H4：高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)背景異質(zhì)性對(duì)決策績(jī)效有正向影響。

2.高管團(tuán)隊(duì)行為整合及其調(diào)節(jié)作用

哈姆里克（Hambrick）［14］于1994年最早提出了高管團(tuán)隊(duì)“行為整合”的理論，用于描述高管團(tuán)隊(duì)成員思想和行動(dòng)上的集體互動(dòng)，并進(jìn)一步指出行為整合過(guò)程包括信息交換、合作行為和集體決策三個(gè)核心要素。隨著此觀念的引入以及后續(xù)的研究進(jìn)展，結(jié)合中國(guó)實(shí)際，姚振華和孫海法［15］認(rèn)為，我國(guó)的高管團(tuán)隊(duì)行為整合包括決策參與、開(kāi)放溝通和團(tuán)隊(duì)合作三個(gè)維度，其關(guān)鍵是“分享”。決策參與強(qiáng)調(diào)的是意見(jiàn)和方案的不同，開(kāi)放溝通強(qiáng)調(diào)的是不同要被充分尊重和對(duì)待；團(tuán)隊(duì)合作則強(qiáng)調(diào)的是以集體為中心。

研究高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)決策績(jī)效的影響時(shí)，加入高管團(tuán)隊(duì)行為整合這一調(diào)節(jié)變量，將使其解釋更加合理，脈絡(luò)關(guān)系更加清晰。亞伯拉罕等（Abraham etal）［16］認(rèn)為，行為整合可以提高決策質(zhì)量，增強(qiáng)組織活力。成員間的行為整合，能夠加強(qiáng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)條件、內(nèi)部資源、外部環(huán)境更深層次的認(rèn)識(shí)，重新審視目標(biāo)任務(wù)，一定程度上減少客觀條件限制對(duì)決策績(jī)效的負(fù)面影響。行為整合是團(tuán)隊(duì)主動(dòng)信息加工方式，行為整合程度高的團(tuán)隊(duì)能夠?qū)Χ鄻踊男畔?shí)現(xiàn)有效加工，協(xié)調(diào)組織應(yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境，使戰(zhàn)略方案更加科學(xué)、有效，有利于企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新，提高團(tuán)隊(duì)管理效能和決策績(jī)效。

綜上所述，行為整合對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與決策績(jī)效之間的關(guān)系將產(chǎn)生積極促進(jìn)作用，并提出以下假設(shè)：

H5：行為整合將調(diào)節(jié)年齡異質(zhì)性與決策績(jī)效關(guān)系，并且高度行為整合比低度行為整合更增強(qiáng)這種關(guān)系。

H6：行為整合將調(diào)節(jié)教育異質(zhì)性與決策績(jī)效關(guān)系，并且高度行為整合比低度行為整合更增強(qiáng)這種關(guān)系。

H7：行為整合將調(diào)節(jié)任期異質(zhì)性與決策績(jī)效關(guān)系，并且高度行為整合比低度行為整合更增強(qiáng)這種關(guān)系。

H8：行為整合將調(diào)節(jié)職業(yè)背景異質(zhì)性與決策績(jī)效關(guān)系，并且高度行為整合比低度行為整合更增強(qiáng)這種關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)與方法

1.樣本說(shuō)明

本研究的樣本取自72家物流企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)，調(diào)查時(shí)間為2014年2月份到10月份。首先，通過(guò)對(duì)上海市3家物流企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行深度訪談，結(jié)合文獻(xiàn)及自己的工作經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)出最初的調(diào)查問(wèn)卷。其次，選取上海理工大學(xué)工商管理碩士（MBA）、高級(jí)管理人員工商管理碩士（EMBA）學(xué)員并擔(dān)任負(fù)責(zé)人的7家物流企業(yè)，與這些企業(yè)的高管當(dāng)面試填、商討，對(duì)問(wèn)卷部分內(nèi)容進(jìn)行修改，確定最終調(diào)查問(wèn)卷。最后，在上海、北京8所高校EMBA項(xiàng)目支持下，以郵寄、電子郵件（Email）、實(shí)際調(diào)研等方式，對(duì)80家企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，其中8家明確拒絕，實(shí)際樣本72家。共發(fā)放問(wèn)卷1260份，回收492份，回收率39.05%，剔除無(wú)效問(wèn)卷，共得到426份有效問(wèn)卷。在最終樣本中，男性占85.6%，女性占14.4%；年齡20～29歲的占2.1%，30～39歲的占45.4%，40～49歲的占31.6%，50～59歲的占17.7%，60歲以上的占3.2%；受教育程度高中（中專(zhuān)）及以下占12%，專(zhuān)科占36.2%，本科占35.9%，碩士研究生占12.7%，博士研究生及以上占3.2%；高管任期1年以內(nèi)的占4.3%，1～3年的占13.2%，3～5年的占24.3%，5～7年的占37.4%，7年以上的占20.8%；職業(yè)背景中物流服務(wù)占35.1%，市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)占18.3%，財(cái)務(wù)與金融占9.2%，生產(chǎn)研發(fā)占21.6%，行政管理占15.8%。

2.變量測(cè)量

（1）高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性

包括四個(gè)指標(biāo)：年齡異質(zhì)性（NL）、教育異質(zhì)性（JY）、任期異質(zhì)性（RQ）和職業(yè)背景異質(zhì)性（ZY），分段取值情況如下：年齡分為20～29歲、30～39歲、40～49歲、50～59歲、60歲以上；受教育程度分為高中（中專(zhuān)）及以下、專(zhuān)科、本科、碩士研究生、博士研究生及以上；任期分為1年以內(nèi)，1～3年、3～5年、5～7年，7年以上；職業(yè)背景分為物流服務(wù)、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)與金融、生產(chǎn)研發(fā)、行政管理（含軍隊(duì)、政府職員、黨務(wù)、工會(huì)、法律等）。因?yàn)樯鲜鲋笜?biāo)都是分類(lèi)變量，故采取赫芬達(dá)指數(shù)（Herfindal In?dex）測(cè)度，公式為：

pi代表高管團(tuán)隊(duì)中第i類(lèi)成員所占的比重，n代表種類(lèi)數(shù)量，H值反映了高管團(tuán)隊(duì)（年齡、教育、任期、職業(yè)背景）異質(zhì)性水平，數(shù)值界于0（完全同質(zhì)性）至1（完全異質(zhì)性）之間。

（2）高管團(tuán)隊(duì)行為整合

姚振華、孫海法[17]等對(duì)高管團(tuán)隊(duì)行為整合（TB）的構(gòu)念和測(cè)量，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，本研究衡量行為整合這一變量時(shí)采用他們提出的決策參與、開(kāi)放溝通和團(tuán)隊(duì)合作三個(gè)維度。測(cè)量決策參與采用“領(lǐng)導(dǎo)班子鼓勵(lì)大家提出不同意見(jiàn)”等3個(gè)題項(xiàng)；測(cè)量開(kāi)放溝通采用“領(lǐng)導(dǎo)班子間能經(jīng)常進(jìn)行交流”等3個(gè)題項(xiàng)；測(cè)量團(tuán)隊(duì)合作采用“領(lǐng)導(dǎo)班子間能經(jīng)常支持工作”等2個(gè)題項(xiàng)。題項(xiàng)都用李克特（Likert）7級(jí)量表計(jì)分，1表示“完全不相符”，7表示“完全相符”，4表示“無(wú)法判斷”。

（3）決策績(jī)效

楊衛(wèi)忠、葛玉輝[18]對(duì)決策績(jī)效（DP）的測(cè)量，結(jié)合物流企業(yè)的特點(diǎn)，本研究從決策質(zhì)量和決策滿意度兩個(gè)維度來(lái)對(duì)決策績(jī)效進(jìn)行測(cè)量，亦采用likert7級(jí)量表法，測(cè)量決策質(zhì)量采用“此決策的質(zhì)量非常高”等3個(gè)題項(xiàng)；測(cè)量決策滿意度采用“比較而言，您對(duì)此決策最滿意”等2個(gè)題項(xiàng)。

（4）控制變量

參考相關(guān)研究成果［19-20］選取高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模（TS）和組織冗余（OR）作為控制變量，其中高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模用公司年度末高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)來(lái)測(cè)量，組織冗余采用“企業(yè)內(nèi)部部門(mén)之間資源共享程度很高”等5個(gè)題項(xiàng)來(lái)測(cè)量。方法同上，題項(xiàng)亦用likert7級(jí)量表法。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.效度、信度分析

本文通過(guò)驗(yàn)證性因子分析對(duì)不同的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行對(duì)比，以期判斷效度。由表1可知，三因子模型數(shù)據(jù)比其他嵌套關(guān)系（Nested Models）的擬合效果都好。這說(shuō)明本研究的3個(gè)變量（高管團(tuán)隊(duì)行為整合、決策績(jī)效、組織冗余）具有良好的判別效度。如表2所示，本研究各個(gè)變量的α系數(shù)都大于0.7，表示所取變量可信度較高。因而，能夠進(jìn)行后續(xù)的數(shù)據(jù)分析。

4.團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)的整合檢驗(yàn)

本研究的數(shù)據(jù)測(cè)量是以個(gè)體為單位，能否把個(gè)體測(cè)量聚合到團(tuán)隊(duì)層面，需要檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)成員間評(píng)價(jià)的一致性，遂用兩種常用方法檢驗(yàn)。

（1）團(tuán)體一致性系數(shù)（rwg）

其用于多個(gè)題目測(cè)量同一個(gè)變量時(shí)，判斷團(tuán)體成員的回答是否具有一致性。一般情況下，rwg大于0.70時(shí)，說(shuō)明此變量一致性程度比較高，個(gè)體層面數(shù)據(jù)能夠加總到團(tuán)隊(duì)水平。

（2）單因素方差分析法

艾茉森（Amason）認(rèn)為，當(dāng)團(tuán)隊(duì)間的方差顯著高于團(tuán)隊(duì)內(nèi)的方差時(shí)，說(shuō)明可以把個(gè)體成員數(shù)據(jù)整合到團(tuán)隊(duì)層面。結(jié)果參見(jiàn)表2，F(xiàn)值分別為1.50、1.87、1.46，并且都在0.01水平下顯著，同時(shí)rwg值分別為0.75、0.83、0.78，都高于0.70。因此，本研究中的各個(gè)變量可以聚合到團(tuán)隊(duì)層面。

四、結(jié)果分析

數(shù)據(jù)分析8個(gè)變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及皮爾森（Pearson）相關(guān)系數(shù)，參見(jiàn)表3。徐和阿什福德等人（Tsui、Ashford etal）［21］發(fā)現(xiàn)多重共線性問(wèn)題的閾值是0.75，本研究中各變量間Pearson相關(guān)系數(shù)最大值是0.49，所以變量間多重共線性不顯著。組織冗余（r=0.16，p＜0.05）與決策績(jī)效顯著正相關(guān)，而團(tuán)隊(duì)規(guī)模（r=0.08）對(duì)決策績(jī)效影響不顯著。決策績(jī)效與年齡異質(zhì)性（r=0.34，p＜0.01）、教育異質(zhì)性（r=0.40，p＜0.01）、任期異質(zhì)性（r=0.35，p＜0.01）、職業(yè)背景異質(zhì)性（r= 0.49，p＜0.001）、行為整合（r=0.26，p＜0.01），顯著正相關(guān)。

于表4可見(jiàn)，共包括3個(gè)模型，模型Ⅰ為高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模和組織冗余2個(gè)控制變量；模型Ⅱ在模型Ⅰ的基礎(chǔ)上加入了年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、任期異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性4個(gè)預(yù)測(cè)變量；模型Ⅲ在模型Ⅱ的基礎(chǔ)上加入了行為整合調(diào)節(jié)變量以及年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、任期異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性與行為整合的交互乘積項(xiàng)，其中，為了盡量避免多重共線性問(wèn)題，先分別把年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性和行為整合中心化后，再進(jìn)行相乘得到乘積項(xiàng)，并作為調(diào)節(jié)效應(yīng)的變量。為更好地驗(yàn)證調(diào)節(jié)作用，本研究把行為整合的群體層面數(shù)據(jù)以中間值為分界線，分為高度行為整合與低度行為整合，并分別驗(yàn)證這兩種狀態(tài)下，年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性對(duì)決策績(jī)效的影響。

表2 克隆巴赫α系數(shù)和團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)整合檢驗(yàn)

表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)及皮爾森相關(guān)系數(shù)

表4 多元回歸分析結(jié)果

如表4所示，模型Ⅰ對(duì)控制變量進(jìn)行分析，結(jié)果顯示，組織冗余與決策績(jī)效顯著正相關(guān)，根據(jù)組織理論，這表明組織冗余能夠增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)內(nèi)、外部變革的壓力，并隨環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，提高決策績(jī)效。團(tuán)隊(duì)規(guī)模與決策績(jī)效關(guān)系不顯著，說(shuō)明在“新常態(tài)”背景下，高管團(tuán)隊(duì)成員更應(yīng)注重質(zhì)量而不是數(shù)量。

模型Ⅱ分析了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)決策績(jī)效的影響，結(jié)果表明：年齡異質(zhì)性（β=0.14，p＜0.05）、教育異質(zhì)性（β=0.17，p＜0.05）、任期異質(zhì)性（β=0.23，p＜0.05）和職業(yè)背景異質(zhì)性（β=0.26，p＜0.01）都對(duì)決策績(jī)效有顯著的預(yù)測(cè)效應(yīng)，而且預(yù)測(cè)變量至少可以解釋決策績(jī)效33%（F=8.46，p＜0.01）的變化。因而，H1、H2、H3和H4得到驗(yàn)證。通過(guò)對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)決策績(jī)效的預(yù)測(cè)效應(yīng)最強(qiáng)的是職業(yè)背景異質(zhì)性，其次是任期異質(zhì)性，再次是教育異質(zhì)性，最弱的是年齡異質(zhì)性。

模型Ⅲ中，中心化后的乘積項(xiàng)的系數(shù)分別為0.23（p＜0.01）、0.26（p＜0.01）、0.28（p＜0.01）和0.49（p＜0.001），表示行為整合能夠增強(qiáng)年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、任期異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性對(duì)決策績(jī)效的正向影響。模型Ⅲ顯著性水平較高（F=11.96，p＜0.001），因此預(yù)測(cè)變量能夠解釋決策績(jī)效39%的變化，比模型Ⅱ在解釋性上增加了6個(gè)百分點(diǎn)（△F=12.44，p＜0.001）。圖1到圖4進(jìn)一步分別表明行為整合對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與決策績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)強(qiáng)度。由此可知，高行為整合曲線一直位于低行為整合曲線的上方，而且高行為整合的曲線更為陡峭。因此，當(dāng)行為整合程度高時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)決策績(jī)效的正向影響更強(qiáng)。也就是說(shuō)，行為整合對(duì)高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、任期異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性與決策績(jī)效正效應(yīng)之間起調(diào)節(jié)作用，而且，高度行為整合比低度行為整合更能增加此關(guān)系強(qiáng)度。故H5、H6、H7和H8得到支持。

五、結(jié)論與建議

圖1 行為整合對(duì)年齡異質(zhì)性和決策績(jī)效的調(diào)節(jié)

圖2 行為整合對(duì)教育異質(zhì)性和決策績(jī)效的調(diào)節(jié)

圖3 行為整合對(duì)任期異質(zhì)性和決策績(jī)效的調(diào)節(jié)

圖4 行為整合對(duì)職業(yè)背景異質(zhì)性和決策績(jī)效的調(diào)節(jié)

本文選取我國(guó)物流企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、任期異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性與決策績(jī)效顯著正相關(guān)，行為整合對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與決策績(jī)效之間具有積極的調(diào)節(jié)作用，高度行為整合比低度行為整合更增強(qiáng)這種關(guān)系。2014年，新一代中央領(lǐng)導(dǎo)集體對(duì)物流業(yè)健康發(fā)展高度重視，相關(guān)體制機(jī)制改革穩(wěn)步推進(jìn)，物流業(yè)的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性地位進(jìn)一步提升，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。物流企業(yè)必須抓住發(fā)展的黃金戰(zhàn)略機(jī)遇期，首先應(yīng)該從不同領(lǐng)域擇優(yōu)選拔高管，建立有效的甄選和任用機(jī)制，構(gòu)建一支異質(zhì)性較高的高管團(tuán)隊(duì)。其次，使集體決策制度化，防止一言堂，加強(qiáng)正式溝通和非正式溝通，盡量避免決策偏差。最后，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)行為整合，營(yíng)造和諧團(tuán)結(jié)的工作氛圍，注重信息共享和戰(zhàn)略參與，提高決策績(jī)效。

＊本文受?chē)?guó)家軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目“復(fù)雜多變環(huán)境下科技型企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)自反性行為對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2013GXQ4D165）、上海市教委科研創(chuàng)新重點(diǎn)項(xiàng)目“基于團(tuán)隊(duì)自反的TMT認(rèn)知特征演化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究”（項(xiàng)目編號(hào)：14ZS117）、上海市一流學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：S1201YLXK）和上海市研究生創(chuàng)新基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：JWCXSL1301）資助。

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責(zé)任編輯：林英澤

The Effects of Top M anagement Team Heterogeneity and Behavioral Integration on Decision Performance of Logistics Enterprises——based on the Practical Analysis of China’s Logistic Enterprises

ZHAO Bingyan，GE Yuhui and LIU Xihuai
（University ofShanghaifor Science and Technology，Shanghai200093，China）

The Top Management Team(TMT)heterogeneity of age，education，tenure and professional background have positive effects on decision performance.By affecting the information communication procedurew ithin the TMT，promoting the members to discuss questions，enhancing the close cooperation and actively participate in the decisionmaking process，behavior integration strengthens the relation between the TMT heterogeneity and decision performance.Furthermore，comparing w ith lower-level behavior integration，higher-level behavior integration can better strengthen this relationship.In the situation of“New Normal”，the logistics enterprises should strengthen the construction of TMT heterogeneity，optim ize themechanism for selection and appointmentof TMT，strengthen the behavior integration and information sharing to improve their decision-making ability.

topmanagement team(TMT)；heterogeneity；behavior integration；decision performance；logisticsenterprises

F272.92

A

1007-8266（2015）07-0054-07

趙丙艷（1978—），女，山東省諸城市人，上海理工大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理、組織行為；葛玉輝（1964—），男，安徽省碭山縣人，上海理工大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；劉喜懷（1977—），男，河南省淮陽(yáng)縣人，上海理工大學(xué)管理學(xué)院副教授、博士研究生，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理。