陳尚金，劉 儒

(淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院財(cái)經(jīng)系，安徽淮北235000)

高職院校要實(shí)現(xiàn)辦學(xué)目標(biāo)、獲得廣泛的社會(huì)認(rèn)可和較高的社會(huì)滿意度，越來越多地取決于教師主觀能動(dòng)性的發(fā)揮情況.作為各級(jí)各類管理主體，對(duì)高職教師責(zé)任感的進(jìn)行量化考評(píng)，并進(jìn)而采取激勵(lì)措施，有利于解決高職教師中一定程度存在的“干好干壞基本一樣、干多干少基本一樣、干與不干基本一樣”的現(xiàn)狀，教師責(zé)任感是教書育人能力、教科研能力、社會(huì)服務(wù)能力、實(shí)踐教學(xué)能力、人文素養(yǎng)與師德水平等教師能力與素質(zhì)諸要素的綜合反映［1］.

1 指標(biāo)體系構(gòu)建的過程與方法

具體指標(biāo)的選取，本文首先借鑒文獻(xiàn)［1］的一系列研究結(jié)論.通過對(duì)國內(nèi)若干家高職院校調(diào)研，按照指標(biāo)被認(rèn)可的重要程度和實(shí)際使用率，確立了能夠反映高職教師責(zé)任感大小的5個(gè)一級(jí)指標(biāo)、19個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，見表1.

表1 高職院校教師責(zé)任感評(píng)價(jià)體系

2 層次分析法確定責(zé)任感評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重

層次分析法(簡稱AHP)作為一種層次化、結(jié)構(gòu)化決策方法，能夠?qū)Ψ从掣呗毥處熦?zé)任感大小的評(píng)價(jià)指標(biāo)相應(yīng)權(quán)重做出較為科學(xué)的判斷.它可以分析方案的多個(gè)指標(biāo)系統(tǒng)，具有適用性、系統(tǒng)性、有效性和簡潔性等優(yōu)點(diǎn).可以用以求解多目標(biāo)的多準(zhǔn)則且無結(jié)構(gòu)特性的決策難題.通過分析系統(tǒng)的諸多要素，進(jìn)而使這些要素歸并到不同的層次，將評(píng)價(jià)系統(tǒng)優(yōu)化為遞階層次結(jié)構(gòu)，變成一個(gè)自上而下的逐層支配關(guān)系.在此基礎(chǔ)上，我們可以建立矩陣進(jìn)行判斷，對(duì)每一層的要素進(jìn)行兩兩權(quán)衡;用Matlab程序語言計(jì)算矩陣的特征值與特征向量，建立各層以及各指標(biāo)權(quán)重，然后進(jìn)行一致性檢驗(yàn).如果滿足一致性檢驗(yàn)結(jié)論，則該判斷矩陣特征向量的各分量即為各個(gè)指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的權(quán)重.如果不能滿足一致性檢驗(yàn)，則重新構(gòu)建判斷矩陣，直至通過一致性檢驗(yàn).

步驟如下:

(1)確定高職教師責(zé)任感評(píng)價(jià)指標(biāo)體系(見表1).

(2)建立和形成判斷矩陣，確定權(quán)重.采用德爾菲法組織專家對(duì)上述一級(jí)、二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行兩兩權(quán)衡，對(duì)指標(biāo)的相對(duì)重要性作出判斷，并用合適的數(shù)值把這些評(píng)價(jià)值進(jìn)行界定，建立判斷矩陣.AHP將上述指標(biāo)體系中某一層級(jí)任意兩個(gè)指標(biāo)因素權(quán)衡得出的相對(duì)重要性的表示數(shù)值命名為標(biāo)度:采取1－9以及其倒數(shù)的比率形式的標(biāo)度法對(duì)任意兩個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要性進(jìn)行描述［2］.

以一級(jí)指標(biāo)權(quán)重的確定為例.高職教師責(zé)任感大小的判斷矩陣以A為目標(biāo)，它有5個(gè)一級(jí)指標(biāo).指標(biāo)因素分別為教書育人能力C1、教科研能力 C2、社會(huì)服務(wù)能力 C3、實(shí)踐教學(xué)能力C4、人文素養(yǎng)與師德水平C5.判斷矩陣形式可以表示為表2:

表2 高職教師責(zé)任感評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

用matlab［V，G］=eig(A)的程序可以求得矩陣A的最大特征值與特征向量.Matlab語言計(jì)算矩陣的特征值與特征向量的程序:

結(jié)果輸出為:

該判斷矩陣的最大特征值λmax=5.2934;其對(duì)應(yīng)的特征向量為Q=(0.2290 0.1272 0.6808 0.0659 0.6808)T，歸一化處理分量后可以得到擬權(quán)重向量:Q=(0.13 0.07 0.38 0.04 0.38).

反之，如果沒有通過一致性檢驗(yàn)，就要重設(shè)判斷矩陣，使一致性符合要求.進(jìn)而，我們可以進(jìn)行二級(jí)指標(biāo)的類似處理.確定二級(jí)指標(biāo)權(quán)重分別為:q1= {0.22，0.18，0.29，0.20，0.11};

相應(yīng)權(quán)重計(jì)算結(jié)果見表3.

表3 高職教師責(zé)任感評(píng)價(jià)指標(biāo)體系相應(yīng)權(quán)重表

3 模糊綜合評(píng)價(jià)法測(cè)算高職教師責(zé)任感評(píng)價(jià)值

(1)模糊綜合評(píng)價(jià)法測(cè)算思路

1965年，美國專家扎德提出了模糊數(shù)學(xué)概念，對(duì)于“模糊性”現(xiàn)象的數(shù)學(xué)，他提出運(yùn)用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行研究和處理.其很有價(jià)值之處在于，可以為一些很難直接用明確的數(shù)字進(jìn)行量化評(píng)價(jià)的問題，提供一種解決思路［3］.

①確立評(píng)價(jià)指標(biāo)集.根據(jù)確定的高職教師責(zé)任感評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的指標(biāo)因素，我們表示為:A= {C1，C2，C3，C4，C5}，表示研究對(duì)象A有5個(gè)表1所列的對(duì)應(yīng)一級(jí)指標(biāo).Ci={Pi1，Pi2…Pis}，i=1，2，…5.它表示一級(jí)指標(biāo) Ci進(jìn)而可由 s個(gè)二級(jí)指標(biāo)來判斷.

②確立評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn).評(píng)價(jià)等級(jí)可用某一組定性形容詞.如評(píng)價(jià)等級(jí)集{優(yōu)秀，良好，一般，差，很差}.進(jìn)行數(shù)據(jù)化可以表示為{1，0.8，0.6，0.4，0.2}.

③確定責(zé)任感評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重.見文中上述分析及結(jié)論.

④建立責(zé)任感評(píng)價(jià)體系定性指標(biāo)的隸屬度函數(shù);根據(jù)專家對(duì)各定性指標(biāo)打分結(jié)果，并進(jìn)行數(shù)學(xué)處理，得模糊判斷矩陣.首先進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)，其矩陣為Ri= {ri1，ri2，…，rin}，用德爾菲法評(píng)判Pij隸屬于J的評(píng)語的Vj的程度，據(jù)此得到相應(yīng)的評(píng)判矩陣［4］.將各專家填寫的意見數(shù)學(xué)處理，形成模糊矩陣.進(jìn)而進(jìn)行多因素評(píng)價(jià)而得到結(jié)果.

(2)數(shù)據(jù)或得分的搜集、整理說明及結(jié)果

以某高職院校某副教授五年任期內(nèi)責(zé)任感評(píng)價(jià)為例.數(shù)據(jù)、得分依據(jù)有學(xué)院教科研工作量統(tǒng)計(jì)表、校內(nèi)外專家評(píng)估、學(xué)生評(píng)價(jià)感受等.在本文中，質(zhì)量工程項(xiàng)目申報(bào)與建設(shè)成果、學(xué)術(shù)論文發(fā)表、特色教材編寫、承擔(dān)社會(huì)培訓(xùn)的數(shù)量與效果、技術(shù)咨詢情況、指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐教學(xué)情況等6項(xiàng)屬于定量指標(biāo)，是直接或者間接從學(xué)院的教學(xué)科研部門和人事部門獲得的數(shù)據(jù).其得分為模糊評(píng)價(jià)的專家打分法，主要依據(jù)該院副教授年度教科研基本工作量考核指標(biāo).

而對(duì)于語言表達(dá)能力等這13種定性指標(biāo)，本文利用了本院以及相關(guān)研究的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù).首先由管理者根據(jù)本院的實(shí)際情況對(duì)照該指標(biāo)評(píng)價(jià)參考標(biāo)準(zhǔn)，賦予一定的等級(jí)，如1、0.8、0.6、0.4、0.2.然后對(duì)各位專家的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行簡單算術(shù)平均，得到某指標(biāo)的分?jǐn)?shù).相應(yīng)結(jié)果分別見表4和表5.

表4 某高職院校教師(副教授)五年任期相關(guān)定量指標(biāo)數(shù)據(jù)及得分值

表5 某高職院校教師(副教授)五年任期相關(guān)定性指標(biāo)得分

(3)模糊綜合評(píng)價(jià)，計(jì)算教師責(zé)任感評(píng)價(jià)結(jié)果.

把模糊評(píng)價(jià)矩陣、各因素的權(quán)重矩陣進(jìn)行模糊運(yùn)算，進(jìn)行歸一化處理，可以得到模糊綜合評(píng)價(jià)數(shù)值［5］.

單項(xiàng)得分:C1=(P11P12P13P14P15)·q1=(0.64 0.71 0.65 0.79 0.84)· {0.22，0.18，0.29，0.20，0.11 }=0.7075

該教師責(zé)任感最終評(píng)價(jià)值A(chǔ)=(C1C2C3C4C5)·Q=(0.7075 0.6087 0.7738 0.6222 0.8653)·{0.13 0.07 0.38 0.04 0.38}=0.7823

因此，該副教授責(zé)任感評(píng)價(jià)值為0.78，評(píng)估等級(jí)為良好.

4 結(jié)論

針對(duì)本案例某副教授的責(zé)任感評(píng)估值，征詢學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生以及校外專家的意見，均認(rèn)為指標(biāo)體系合理，方法可行有效，評(píng)價(jià)結(jié)論基本符合實(shí)際情況.

加強(qiáng)教師考核是當(dāng)前事業(yè)單位改革的需要，有利于高職院校內(nèi)部分配制度改革的精細(xì)化、科學(xué)化，也是不斷完善高職院校人力資源管理機(jī)制的重要內(nèi)容.

［1］劉明.高職院校教師能力建設(shè)與管理［M］.合肥:中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)出版社，2012.

［2］楊珍杰，何云海.淺析創(chuàng)建全國示范性高職院校與高職教師的責(zé)任感［J］.新課程研究，2009，(11):47－48.

［3］陳尚金.企業(yè)營銷績效評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用［J］.湖北第二師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，(9):65－70.

［4］黃青娟.企業(yè)校園招聘錄用指標(biāo)體系的模糊綜合評(píng)價(jià)［J］.湖北第二師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，(9):74－77.

［5］郁文利.我國廚電企業(yè)營銷績效評(píng)價(jià)研究［D］.大連:大連交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009.