馬 瑩

（鄭州大學(xué) 商學(xué)院，河南 鄭州 450001）

1 引言

21世紀(jì)后，全球經(jīng)濟(jì)競爭加劇，在這個紛繁復(fù)雜的國際經(jīng)濟(jì)社會中，企業(yè)想要獲得成功，不僅需要重視組織結(jié)構(gòu)、制度、商業(yè)模式的變化，還要重視員工個體培養(yǎng)、團(tuán)隊氣氛的調(diào)節(jié).單依賴管理者的傳統(tǒng)職能進(jìn)行管理工作，如指揮控制等，已經(jīng)不能達(dá)到組織的預(yù)期效果，管理者需要開發(fā)新的管理模式提高領(lǐng)導(dǎo)效能，最終使得從員工個體到組織都能以更加有效相對穩(wěn)定的完成績效任務(wù)，也為后續(xù)工作奠定基礎(chǔ)——這賦予了管理者新的責(zé)任和職責(zé)——“授權(quán)”.授權(quán)的定義與內(nèi)涵不斷被各國學(xué)者解讀，應(yīng)運(yùn)而生的是與之有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格.20世紀(jì)90年代，Manz、Sims等學(xué)者在之前“超級領(lǐng)導(dǎo)”的研究基礎(chǔ)上首先提出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的概念，在之后的幾十年中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的研究日益受到國內(nèi)外學(xué)者的重視，成為備受矚目的領(lǐng)導(dǎo)方式之一.

在現(xiàn)有研究中，學(xué)者們討論了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，并開發(fā)了相關(guān)量表，關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究也在不斷深入，本文通過相關(guān)文獻(xiàn)分析，對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵和測量方法進(jìn)行梳理，并總結(jié)出其有關(guān)研究的大致框架與結(jié)論，以期為該領(lǐng)域的后續(xù)研究提供一定方向.

2 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及測量

2.1 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵——從“授權(quán)”的兩個視角理解

現(xiàn)有文獻(xiàn)中，學(xué)者們對“授權(quán)”的探討主要分為兩種視角，一種是將授權(quán)理解為管理者將權(quán)力或責(zé)任授予給員工，令其負(fù)責(zé)管理性或事務(wù)性工作，包括一些具體的管理措施.隨著授權(quán)研究的不斷深入，不少學(xué)者發(fā)現(xiàn)授權(quán)是以人為對象，而人本身帶有一定情感因素，于是他們從員工的心理感受角度進(jìn)行研究，這便發(fā)展成了對授權(quán)理解的第二種視角.由于第一種視角主要關(guān)注組織情境，大多探討具體授權(quán)行為、工作環(huán)境等因素，我們習(xí)慣將它稱之為“情境授權(quán)”（Leach等，2003）；第二種視角主要關(guān)注員工對授權(quán)的心理體驗和認(rèn)知過程，一般稱之為“心理授權(quán)”.

從“情境授權(quán)”視角描述授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，其定義可概括為通過向下屬授予權(quán)力或其他類似管理方式來提升員工績效的行為，它的關(guān)鍵在于下放職權(quán).“心理授權(quán)”視角授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)一般被認(rèn)為是一種管理者通過消除員工無權(quán)利感，提升其內(nèi)在動機(jī)水平、自我效能感而提高工作績效的激勵行為.

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究過程中，既涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力下放過程也包含有員工對于授權(quán)的心理體驗，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)獨(dú)立從單一視角思考問題會忽略一些可能的影響，例如從情境角度研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，分析過程卻無法完全避免由管理方式和權(quán)力下放帶給員工心理上的激勵.近年來，這兩種視角也在不斷地融合發(fā)展，唐桂瑤等（2012）稱之為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的“整合視角”.Srivastava等（2006）將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)界定為領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力下放從而提高下屬內(nèi)在激勵水平的行為.

2.2 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的測量

隨著對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究的不斷深化，其測量方法也不斷得到改進(jìn)與發(fā)展，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表開發(fā)取得良好結(jié)果，同時也使得在這個領(lǐng)域的實證研究獲得較大進(jìn)展.近年來，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)量表及主要測量維度如表1所示.

表1 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表

通過分析我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有量表對研究維度的側(cè)重類似于對“授權(quán)”的兩種理解，一種偏情境化，比較側(cè)重權(quán)力下放的方式和具體管理行為，而缺乏對員工心理體驗的測量；另一種偏心理體驗，關(guān)注員工個體行為及其心理授權(quán)感知，忽略了具體的工作情境.我國學(xué)者多采用Pearce&Sims等（2002）開發(fā)的量表，未來研究中應(yīng)注重開發(fā)更具價值更有意義的綜合型量表.

3 有關(guān)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的實證研究分析

國內(nèi)外學(xué)者對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的探索主要體現(xiàn)在兩大方面，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素及其影響結(jié)果等相關(guān)研究.值得關(guān)注的是，近年來，對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量研究越來越充分，隨著授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為量表不斷完善，對其結(jié)果變量的尋找及驗證也更加科學(xué)和深入.

3.1 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素研究

國內(nèi)外學(xué)者對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)力的影響因素研究少有涉及，特別是國內(nèi)研究基本處于空白階段.Hartline和Ferrell(1996)首先將探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響因素的思想帶入研究領(lǐng)域，Yukl和Fu（1999）提出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素可以歸納為三個方面：領(lǐng)導(dǎo)因素、下屬因素和上下屬關(guān)系.領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作期望越高，就易給予更多授權(quán)，研究表明領(lǐng)導(dǎo)者對服務(wù)質(zhì)量的承諾與授權(quán)行為之間也存在正相關(guān)關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)將給予更多授權(quán)給能夠分享領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)目標(biāo)的下屬、工作時間長的下屬和工作職位高的下屬；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間存在強(qiáng)烈的交換關(guān)系時，領(lǐng)導(dǎo)者將給予下屬更多授權(quán).我們可以看到，Yukl和Fu對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素研究主要是針對通過變量影響授權(quán)行為，而對影響心理授權(quán)的變量并未涉及，今后對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量研究可以從心理授權(quán)角度入手，以做進(jìn)一步補(bǔ)充.

3.2 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果研究

3.2.1 對個體行為態(tài)度的影響

在積極組織行為學(xué)的研究中，越來越關(guān)注員工個體行為態(tài)度的前因變量構(gòu)成，積極的工作態(tài)度與工作氛圍可以引起其工作的積極行為，研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為影響個體行為態(tài)度的變量之一，對員工的工作滿意度、自我效能感、組織公民行為、創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為、工作績效、員工建言行為、知識共享等方面都有比較顯著的影響.

Konczak等(2000)在研究中指出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對工作滿意度和組織承諾均具有積極的影響，心理授權(quán)在其中有部分中介的作用.Ackfeldt（2005）證實了授權(quán)對組織公民行為有顯著正向影響，并指出工作態(tài)度在其中的中介作用并不明顯.劉成敏（2011）驗證了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工自我效能感的關(guān)系，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對自我效能感有積極影響，人-崗匹配度在二者中起調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)對人-崗匹配度低的員工授權(quán)更能增加其自我效能感.

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作行為也具有一定相關(guān)關(guān)系.Zhang(2010)在對中國一些大型信息科技公司的員工及其上司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工發(fā)揮創(chuàng)造力有積極影響，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為通過正向影響員工心理授權(quán)，激發(fā)員工內(nèi)在動機(jī)和創(chuàng)新過程參與，進(jìn)而提高員工創(chuàng)造力.朱菲菲（2013）對我國16家浙江省上市醫(yī)藥企業(yè)員工的調(diào)查中也證實了這一點.馮永春等（2011）同樣驗證了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系，他指出，心理授權(quán)在二者之間起到完全中介作用，內(nèi)在動機(jī)在心理授權(quán)與員工創(chuàng)造力之間起到部分中介作用.同時，上級的授權(quán)行為也可以通過下屬的自我感知（Chen和Aryee，2007）、情感承諾、組織支持感（李洋，2013）等方面影響下屬的創(chuàng)新行為，李洋（2013）在研究中表明中國情境下情感承諾、組織支持感在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新行為之間存在部分中介作用.

研究發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)力還對員工工作績效具有積極影響，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系越高，授權(quán)對績效的正向影響越顯著 (Schriesheim，1998).Ahearne等(2005)將自我效能感和適應(yīng)性作為研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與績效關(guān)系的中介變量，發(fā)現(xiàn)授權(quán)行為主要通過自我效能感影響工作績效.Martin等（2013）通過比較授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與直接型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，指出二者均能夠有效提高員工工作熟練度，但授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)更能調(diào)動員工主觀能動性，從而使員工工作更加積極主動.謝?。?014）通過對三百多名知識型員工及其領(lǐng)導(dǎo)的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠加強(qiáng)知識型員工的任務(wù)主動性、任務(wù)熟練度、任務(wù)適應(yīng)性，還可以通過增強(qiáng)員工對主管信任而對員工任務(wù)行為產(chǎn)生正面影響.值得注意的是，有學(xué)者在定性研究中指出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工績效之間存在倒U型的非線性影響關(guān)系，即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為在提高員工績效到一定程度之后反而會降低其績效.過度授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為可能對員工產(chǎn)生諸如工作壓力過大、人際關(guān)系緊張或不愿進(jìn)行知識分享的消極影響，管理者在進(jìn)行授權(quán)時應(yīng)把握分寸，進(jìn)行適當(dāng)、適時、適量的授權(quán)（龐書一等，2013）.

除此之外，葛鋒等（2013）對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以直接影響員工建言行為，心理安全感在其中起到部分中介作用.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與組織氛圍還對員工知識分享行為產(chǎn)生積極作用，這種作用主要通過影響員工態(tài)度來實現(xiàn)（Xue、Bradley等，2010）.

3.2.2 對團(tuán)隊行為與績效的影響

比較而言，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對個體影響的研究較為豐富，對團(tuán)隊影響的研究相對較少，主要集中在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊績效和創(chuàng)造力上.

Carmeli等（2011）發(fā)現(xiàn)被授權(quán)的團(tuán)隊有著較高的行為整合能力和團(tuán)隊效能，能夠創(chuàng)造更多績效，研究中發(fā)現(xiàn)在這種正相關(guān)關(guān)系在不確定性較高的環(huán)境中體現(xiàn)的更為明顯.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)還可以通過知識共享和團(tuán)隊效能（Srivastava等，2006）、交互記憶系統(tǒng)（林曉敏等，2014）、社會整合與知識整合（國維瀟等，2014）、團(tuán)隊凝聚力（Tung等，2011）等中介變量呈正相關(guān)，且能夠?qū)F(tuán)隊績效產(chǎn)生積極影響.

除此之外，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)還經(jīng)常被作為調(diào)節(jié)變量來進(jìn)行研究，如Gao等(2011)人為其能調(diào)節(jié)員工對領(lǐng)導(dǎo)信任度而增進(jìn)員工建言行為；甄珊珊等（2013）將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為調(diào)節(jié)變量，研究發(fā)現(xiàn)在高授權(quán)環(huán)境中，核心自我評價對尋求上級反饋之間存在積極影響.

綜上所述，我們可以看到：首先，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量研究比較匱乏，2000年以后國內(nèi)外學(xué)者主要以研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量為工作重心，逐漸忽視了對其前因變量的追蹤和探索，定性或定量研究都少有涉及，尤其是定量研究；其次，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的實證研究主要涉及個人與團(tuán)隊，對其與組織層面關(guān)系的實證研究相對較少，研究組織層面具有范圍大、不確定性強(qiáng)、易受其他變量干擾等不利條件，但是，我們?nèi)匀幌Ｍ磥砜梢钥吹绞跈?quán)型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)或組織的影響的實證研究，彌補(bǔ)該領(lǐng)域?qū)M織層面探索的不足；另外，上述提到有關(guān)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工績效有著非線性影響，當(dāng)“授權(quán)”達(dá)到一定度時，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工績效的正向支持將轉(zhuǎn)為負(fù)向干預(yù)，我們期待今后學(xué)者們可以多關(guān)注授權(quán)量的把握，將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)理論與實踐聯(lián)系的更為緊密，充分體現(xiàn)“授權(quán)”的現(xiàn)實意義；最后，在現(xiàn)有與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的實證研究中，中介變量與調(diào)節(jié)變量的選取比較集中，大多數(shù)研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過心理授權(quán)對員工工作績效、創(chuàng)新能力等方面產(chǎn)生積極影響，而在調(diào)節(jié)變量的選取中，大部分學(xué)者選擇人-崗匹配度、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系等情境因素.我們希望隨著授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格概念構(gòu)想、量表開發(fā)的逐漸完善，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與其前因變量、結(jié)果變量、調(diào)節(jié)變量的關(guān)系能夠更加清晰明確，同時可以擴(kuò)大這些研究變量的范圍，使得該領(lǐng)域的研究更加多樣化，從而相關(guān)研究得以獲得更多突破.

〔1〕Carmeli A,Schaubroeck J,Tishler A.How CEO empowering leadership shapes top management team processes:Implications for firm performance.[J].The Leadership Quarterly,2011,22:399-411.

〔2〕唐貴瑤,李鵬程,李驥.國外授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究前沿探析與未來展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2012,34(9):73-78.

〔3〕劉成敏.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)力對自我效能感的影響：人-崗匹配度調(diào)節(jié)檢驗 [D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2010.

〔4〕Dijke M V et al.When does procedural fairness promote organizational citizenship behavior? Integrating empowering leadership types in relational justice models. [J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,2012,117:235-248.

〔5〕Martin S L et al. Directive Versus Empowering Leadership:A Field Experiment comparing Impacts on Task Proficiency and Proactivity.[J].Academy of Management Journal,2013,56(5):1372-1395.