趙 瑩，劉鳳霞

(1.吉林大學(xué) 公共衛(wèi)生學(xué)院，吉林 長春 130021； 2.吉林大學(xué) 第一醫(yī)院 吉林 長春 130021)

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的加快，經(jīng)濟(jì)、社會、政治環(huán)境不斷變化，用戶需求日益提高，導(dǎo)致市場競爭日趨激烈，如何保持長期持久的競爭力是組織發(fā)展的頭等大事。為此，著名管理學(xué)家彼得圣吉指出：未來唯一持久的競爭優(yōu)勢，將是具備比你的競爭對手學(xué)習(xí)和創(chuàng)新得更快的能力。近些年關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的研究層出不窮，很多組織也開始把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織作為組織發(fā)展的目標(biāo)，并且通過實際運作得到了多方面的提升。學(xué)習(xí)型組織成為組織發(fā)展的一種基本模式和生存哲學(xué)。[1]但是如何衡量學(xué)習(xí)型組織，它是否對組織績效產(chǎn)生影響，以及哪些學(xué)習(xí)因素對組織績效有影響，是研究者和實踐者一直密切關(guān)注的課題。

一、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵

1990年，美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的著名教授彼得圣吉首次將學(xué)習(xí)型組織理論化、系統(tǒng)化，出版了《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書，提出學(xué)習(xí)型組織是“不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)”，揭開了學(xué)習(xí)型組織在全球快速發(fā)展的序幕。

Bennett提出，學(xué)習(xí)型組織是一種能夠?qū)W(xué)習(xí)、調(diào)適和變遷等能力轉(zhuǎn)化為組織文化的組織，而其所擁有的價值、政策、實踐、體制及結(jié)構(gòu)等均能支持組織成員進(jìn)行學(xué)習(xí)。[2]筆者同時也贊同Watkins和Marsick的觀點：學(xué)習(xí)型組織是一種不斷學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)化的組織，其學(xué)習(xí)是戰(zhàn)略性的，并且是與工作相結(jié)合的一種過程，從成員個人、工作團(tuán)隊直到組織整體均參與學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的結(jié)果能引起知識、信念及行為的改變，并強化組織成長與創(chuàng)新的能力。[3]因此，學(xué)習(xí)已經(jīng)從個人行為轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織行為，同時該行為受諸多因素的影響，最終使組織發(fā)生改變。

二、學(xué)習(xí)型組織的測量維度

如何評估學(xué)習(xí)型組織，是很多學(xué)者研究的方向。最早的測量工具是1992年由Virany創(chuàng)建的，該工具以CEO變動作為評價指標(biāo)；隨后Urich 設(shè)計了培訓(xùn)與投資、嘗試與改善、共享思維模式三個維度的測量工具; Tobin從領(lǐng)導(dǎo)力角度入手，研究卓越領(lǐng)導(dǎo)力、思想修養(yǎng)和團(tuán)隊學(xué)習(xí)三因素結(jié)構(gòu)。早期發(fā)明的測量工具有的指標(biāo)單一，不能全面反映學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵；有的指標(biāo)雖然增多，但是缺少效度、信度的印證，因此公信度較差。

從1997年開始，隨著測量工具的日趨成熟，其公信力顯著提升。Goh和Richards通過對2個公共組織和2個私營機構(gòu)進(jìn)行研究，提出了學(xué)習(xí)型組織的五維度量表，包括明確的目標(biāo)和任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)承諾與授權(quán)、試驗與激勵、知識傳遞能力和團(tuán)隊學(xué)習(xí)能力,并以此為依據(jù)拓展成21個項目的測量量表,得出了不同性質(zhì)的組織在學(xué)習(xí)能力各個維度上有明顯差異的結(jié)論。[4]Hult和Ferrell提出將學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)成維度歸納為團(tuán)隊導(dǎo)向、系統(tǒng)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向以及記憶導(dǎo)向。其中除團(tuán)隊導(dǎo)向有5個指標(biāo)外，其余維度各有4個指標(biāo)，共計17個指標(biāo)，采用Likert 7級評分。該量表在信度、效度、收斂性和判別效度上都得到了有效驗證，因此也得到了廣泛的應(yīng)用。[5]但是由于量表的研究對象為某跨國公司的179個戰(zhàn)略事業(yè)單位和采購中心，行業(yè)和經(jīng)營活動的范圍都受到了限制，而且只針對市場活動的具體行為，反映的是經(jīng)濟(jì)活動而不是經(jīng)營哲學(xué)，因此它的使用也有一定的局限性。Sinkula、Baker和Noordewier從市場信息處理的角度出發(fā)，提出了“學(xué)習(xí)承諾”、“共同愿景”和“開放的心智”三個維度、10個指標(biāo)的測量工具。該三因素模型是目前認(rèn)可度最高、應(yīng)用范圍最廣的組織學(xué)習(xí)測量方法之一。[6]該量表的不足在于：沒有充分考慮信息分享與組織記憶這兩個因素、指標(biāo)設(shè)計沒有涉及具體的市場活動、實證樣本均取自大公司等。[7]在這些測量工具中，影響最廣的是美國學(xué)者Watkins和Marsick提出的綜合性模型，包括持續(xù)性學(xué)習(xí)、質(zhì)詢與對話、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、授權(quán)、嵌入式系統(tǒng)、系統(tǒng)連接、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)7大維度。[8]2003年，兩位學(xué)者在上述模型7維度理論基礎(chǔ)上，通過對北美地區(qū)企業(yè)進(jìn)行研究，開發(fā)了學(xué)習(xí)型組織問卷調(diào)查表(DLOQ)。該量表共7個維度、43個指標(biāo)，使用Likert 6點計分法。在經(jīng)過多階段預(yù)測試以及檢驗后，將DLOQ刪減至21題，實踐證明該問卷具有良好的信度和效度，并在14個國家得到驗證和應(yīng)用。[9]其中明尼蘇達(dá)大學(xué)的Yang(楊百寅)與臺灣學(xué)者合作，將其翻譯為中文版，并在中國大陸和臺灣地區(qū)應(yīng)用，取得了良好的驗證效果。[10]Taejo Lim在韓國應(yīng)用，量表內(nèi)部可信度達(dá)到0.91。[11]說明在東方文化背景下，該量表也具有實用性。

我國對學(xué)習(xí)型組織測量工具的研究相對較晚，從2003年開始才有學(xué)者對其進(jìn)行系統(tǒng)性研究。其中影響比較廣泛的是吳價寶從應(yīng)用層面提出的7因素、35個指標(biāo)體系，包括目標(biāo)和任務(wù)的明確性、領(lǐng)導(dǎo)的承諾和授權(quán)、實驗與獎勵、知識轉(zhuǎn)移、員工教育與培訓(xùn)、團(tuán)隊工作、組織文化。[12]陳國權(quán)設(shè)計的量表包括：(1)環(huán)境量表，包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境2個分量表；(2)組織學(xué)習(xí)能力的機理要素量表，分為34個分量表；(3)學(xué)習(xí)能力要素量表，共7個分量表(發(fā)現(xiàn)能力、發(fā)明能力、選擇能力、執(zhí)行能力、推廣能力、反饋能力、知識管理能力)，每個分量表基本由4～5個問題組成，采用likert 17級量表。[13]于海波等研究表明，中國企業(yè)的組織學(xué)習(xí)是一個包括6因素的結(jié)構(gòu)模型：組織間學(xué)習(xí)、利用式學(xué)習(xí)、開發(fā)式學(xué)習(xí)、組織層學(xué)習(xí)、集體學(xué)習(xí)、個體學(xué)習(xí)。[14]蔣天穎提出6個維度：團(tuán)隊導(dǎo)向、系統(tǒng)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向、記憶導(dǎo)向、外部導(dǎo)向、支持導(dǎo)向， 20個指標(biāo)。[15]陳江等通過對珠三角地區(qū)的12個行業(yè)進(jìn)行深入研究，設(shè)計的組織學(xué)習(xí)量表共有5個維度，分別為：學(xué)習(xí)承諾、共享愿景、開放心態(tài)、系統(tǒng)思考和分享知識及記憶，共26個題項。[16]

根據(jù)以上學(xué)者的研究，鑒于一些維度項目的構(gòu)成內(nèi)容相近或者相關(guān)，本文將學(xué)習(xí)型組織的測量維度歸納為四個方面，包括團(tuán)隊學(xué)習(xí)與合作、學(xué)習(xí)承諾與支持、建立捕獲與分享學(xué)習(xí)經(jīng)驗的系統(tǒng)、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)，共19個題項。其中團(tuán)隊學(xué)習(xí)與合作，是指團(tuán)隊中人與人之間的學(xué)習(xí)關(guān)系，以及在意見分歧時的處理方式；學(xué)習(xí)承諾與支持，是指組織領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)習(xí)在組織發(fā)展發(fā)揮作用的意見和態(tài)度，以及提供的學(xué)習(xí)支持程度；建立捕獲與分享學(xué)習(xí)經(jīng)驗的系統(tǒng)，是指組織以往學(xué)習(xí)經(jīng)驗、規(guī)章制度、內(nèi)部成功和失敗的經(jīng)驗分享，以及與組織相關(guān)群體共同學(xué)習(xí)的系統(tǒng)；戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)，是指組織建立的價值觀，組織領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)的積極性以及領(lǐng)導(dǎo)與員工的信息溝通。

三、學(xué)習(xí)型組織與績效的關(guān)系

關(guān)于學(xué)習(xí)型組織對績效是否有影響，以及影響的大小和方向，有很多不同的研究結(jié)論。但是兩者之間關(guān)系的研究一直未中斷過，因為它無論對完善組織學(xué)習(xí)理論體系還是指導(dǎo)管理實踐都具有十分重要的意義。

學(xué)習(xí)型組織中學(xué)習(xí)對績效的影響機制具有很明顯的復(fù)雜性。其原因主要出于三方面：第一，影響績效的因素很多,但是很難判斷造成績效改變的直接原因是組織學(xué)習(xí)，而不是其他因素。第二，組織學(xué)習(xí)影響績效的時滯性。David A. Garvin提出組織學(xué)習(xí)影響績效分為三階段：認(rèn)知階段、行動階段、業(yè)績提高階段。第三，績效評估方法多種多樣。評估方法可分為財務(wù)績效、員工滿意度、創(chuàng)新績效等，也可分為主觀性、客觀性。因此，關(guān)于兩者的關(guān)系產(chǎn)生了許多分歧。

許多學(xué)者經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，組織學(xué)習(xí)對績效有顯著影響。Marsick和Watkins 將組織績效劃分為財務(wù)績效和知識績效，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織與組織績效有明顯的相關(guān)性，并有正向促進(jìn)作用。[9]Ellinger A D, Ellinger A E, Yang B和Howton 應(yīng)用DLOQ量表，證實了學(xué)習(xí)型組織7個維度與感知式財務(wù)績效和知識績效以及實際的組織財務(wù)績效均有相關(guān)性。其原理是學(xué)習(xí)型組織通過制定更好的戰(zhàn)略，并積極地向顧客學(xué)習(xí)，生產(chǎn)出更適合他們的產(chǎn)品，從而產(chǎn)生更高的銷售額。[17]Constantine Kontoghiorghe、Seok Hee Jeong、Victor J. Garcia-Morales、Peter Shek Pui Wong在實證研究中均證實了這一假設(shè)。Kontoghiorghes、Awbrey和Feurig以4家公司的700多名各類員工為樣本，證明了學(xué)習(xí)型組織的特征與變革適應(yīng)、新產(chǎn)品(或服務(wù))、員工生產(chǎn)率、客戶滿意度與忠誠度、員工滿意度與組織承諾等都存在顯著的正相關(guān)。[18]

國內(nèi)的研究雖然起步較晚，但是研究成果的深度更進(jìn)一步，組織學(xué)習(xí)維度和績效維度更加細(xì)化，使因果關(guān)系更清晰。陳國權(quán)和鄭紅平在發(fā)明 “6P-1B”模型基礎(chǔ)上,對組織學(xué)習(xí)影響因素、學(xué)習(xí)能力與績效的關(guān)系進(jìn)行了實證研究,證明了組織學(xué)習(xí)七項能力與組織績效正相關(guān),組織學(xué)習(xí)能力的機理要素與組織學(xué)習(xí)能力正相關(guān)。[13]楊水利等通過對組織學(xué)習(xí)動態(tài)能力的研究，發(fā)現(xiàn)該能力與組織績效成正相關(guān)。[19]

有的研究結(jié)果表明，學(xué)習(xí)型組織通過其他因素的中介作用，最終達(dá)到績效改善。也有的研究結(jié)果表明，組織學(xué)習(xí)自身作為中介因素，連接其他因素和組織績效。Kofinan和Senge、Metin Atak和Ramazan Erturgut、Taejo Lim等研究表明學(xué)習(xí)型組織與組織承諾之間存在相關(guān)性，Atak和Erturgut通過分析研究進(jìn)一步表明,組織承諾中包含的情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾是影響學(xué)習(xí)型組織的一個重要因素，通過提高員工的組織承諾能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建及發(fā)展。Juan C. Real(2006)根據(jù)Bontis等的觀點，將公司績效界定為公司成功、團(tuán)隊績效和員工滿意,并用實證研究證實了組織學(xué)習(xí)可以幫助企業(yè)獲得獨特能力,從而正向影響組織績效。[20]美國學(xué)者YANG等發(fā)現(xiàn)DLOQ的7個維度中的3個組織層面變量(創(chuàng)建系統(tǒng)捕捉和分享知識、連結(jié)組織與它所處的環(huán)境以及提供學(xué)習(xí)活動的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo))是個體學(xué)習(xí)活動與財務(wù)績效和知識績效之間的中介變量。[21]謝洪明通過對我國華南地區(qū)企業(yè)的實證研究發(fā)現(xiàn),組織學(xué)習(xí)起到了市場導(dǎo)向和組織績效中介變量的作用,市場導(dǎo)向通過組織學(xué)習(xí)對組織績效產(chǎn)生顯著的影響。[22]隨后他進(jìn)一步通過實證研究，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)能夠通過在個體水平上提高員工滿意度和組織承諾度，在組織水平上提高組織的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新能力，通過以上作用提高組織績效。[23]Baker、Farrell、芮明杰等對學(xué)習(xí)型組織和組織創(chuàng)新進(jìn)行了深入研究，研究結(jié)果表明，組織學(xué)習(xí)確實能夠強化組織創(chuàng)新對績效的影響，特別是當(dāng)企業(yè)組織學(xué)習(xí)水平較高時，組織創(chuàng)新對于企業(yè)人力資源效能與新產(chǎn)品(服務(wù))兩個方面的影響更為顯著。Van DerVegt等人針對多學(xué)科組成專家團(tuán)隊的研究結(jié)果表明，團(tuán)隊學(xué)習(xí)的效果在專家的多樣性對團(tuán)隊績效的影響中具有重要的中介作用。

但是，部分研究結(jié)果顯示組織學(xué)習(xí)只對部分績效產(chǎn)生影響或不產(chǎn)生影響。Bontis等在4I框架模型基礎(chǔ)上,對組織學(xué)習(xí)的三個層面(個體層、團(tuán)隊層和組織層)和兩個流量(前饋和反饋)與組織績效的關(guān)系進(jìn)行了實證研究，證明了組織學(xué)習(xí)的三個層面與組織績效正相關(guān)，而兩個流量的不匹配則對組織績效有負(fù)面影響。[24]胡楊成將非營利性學(xué)習(xí)型組織的績效分為財務(wù)績效、知識績效、使命績效，在使用DLOQ的測量表對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和圖書館研究后得出結(jié)論，全局學(xué)習(xí)對所有三個績效維度均有顯著的預(yù)測作用，學(xué)習(xí)氛圍對知識績效和使命績效兩個績效維度均有顯著的預(yù)測作用，個體學(xué)習(xí)僅對知識績效具有顯著的預(yù)測作用，團(tuán)隊學(xué)習(xí)對所有三個績效維度均無顯著預(yù)測作用。[25]李明斐等依據(jù)平衡記分卡的思想開發(fā)了企業(yè)績效評價問卷，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織中的“支持個體學(xué)習(xí)以達(dá)成共同愿景”和“倡導(dǎo)系統(tǒng)思考與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)”兩個維度對企業(yè)績效的4個層面均有顯著的正向影響；“建立溝通與創(chuàng)新機制”維度只對企業(yè)績效中的“學(xué)習(xí)與成長”層面有正向的影響作用,對其他3個層面沒有顯示出影響作用；“鼓勵團(tuán)隊學(xué)習(xí)與合作”維度未顯示出其對企業(yè)績效的影響作用。[26]王曉蕾等通過使用DLOQ量表研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)型組織第一維度“為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)的機會”、第二維度“倡議提問和對話”與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間不具有正相關(guān)關(guān)系，而學(xué)習(xí)型組織第三維度至第七維度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的ROA(投資回報率)之間具有正相關(guān)關(guān)系。[27]ZHANG運用DLOQ對中國國有企業(yè)的組織學(xué)習(xí)和感知式財務(wù)績效和知識績效的研究發(fā)現(xiàn)，無證據(jù)表明組織學(xué)習(xí)對績效產(chǎn)生影響。[28]

根據(jù)以上學(xué)者觀點，本文考慮運用平衡計分卡工具，將組織績效歸結(jié)為財務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部運營與流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度等四個維度，主要源于學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建能對學(xué)習(xí)與成長維度產(chǎn)生影響，而該維度對其他三個維度都會產(chǎn)生一定影響。其中，財務(wù)維度，通常包括與獲利能力有關(guān)的營業(yè)收入、資本運用報酬率或附加經(jīng)濟(jì)價值等標(biāo)準(zhǔn)；顧客維度，即為滿足顧客需求而設(shè)置的顧客滿意度、顧客延續(xù)率、新顧客爭取率及顧客獲利率等標(biāo)準(zhǔn)；內(nèi)部運營與流程維度，包括創(chuàng)新、營運及售后服務(wù)等標(biāo)準(zhǔn)；學(xué)習(xí)與成長維度，包括員工的滿意度、延續(xù)率、培訓(xùn)、技術(shù)等標(biāo)準(zhǔn)。

四、學(xué)習(xí)型組織未來研究方向

1.學(xué)習(xí)型組織測量工具。關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的測量工具，至今仍無統(tǒng)一的公認(rèn)結(jié)果，其主要原因之一是不同國家、不同行業(yè)、不同組織的文化、結(jié)構(gòu)、心智模式等大相徑庭，因此對工具中的概念理解不同。未來研究應(yīng)進(jìn)一步尋找組織共性，開發(fā)研究工具，同時以往的工具內(nèi)容過于抽象，在未來的工具設(shè)計中應(yīng)更注重實踐性，使研究工具與實際工作有效結(jié)合，為組織管理者創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織提供切實有效的幫助。

2.學(xué)習(xí)型組織績效。在未來研究中應(yīng)注重組織學(xué)習(xí)與績效聯(lián)系的研究，特別是目前采用的績效指標(biāo)沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)被研究者的主觀判斷，缺乏客觀依據(jù)，而且兩者關(guān)系的研究結(jié)論存在諸多矛盾，需要更多學(xué)者深入探討。

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