張海波

（博仁大學，泰國曼谷10210）

Z理論下組織價值觀對工作績效影響實證研究

張海波

（博仁大學，泰國曼谷10210）

在總結眾多學者組織價值觀研究成果的基礎上，本研究基于Z理論深入研究組織價值觀對工作績效的影響，加入了“組織承諾”的中介效應檢驗，驗證組織價值觀對組織承諾、工作績效的影響。運用文獻歸納法、問卷調查法對組織價值觀、組織承諾、工作績效之間的因果關系進行了實證研究。采用商業(yè)統(tǒng)計軟件包對各變量進行描述性、T檢驗與單因子差異性、相關性和回歸分析。本研究得出結論如下:組織價值觀與情感承諾、規(guī)范承諾和關系績效有正向顯著影響。結合企業(yè)工作實際，本文建議在甄選人才時盡量招聘文化匹配的應聘者；采用強勢文化思路培養(yǎng)員工；運用Z理論的“緩慢晉升和升職”、“非專業(yè)化的發(fā)展路徑”對員工進行評估和考核；改進領導行為和組織方式，以便適應組織文化工作需要，提升工作績效。

Z理論；組織文化；組織價值觀；組織承諾；工作績效

一、緒論

證券時報網（www.stcn.com）12月18日訊，人力資源咨詢公司怡安翰威特權威公布了2013年《中國企業(yè)員工離職率調查報告》，對比2012年數(shù)據(jù)顯示：A.2012年度：員工薪酬平均增長率9.10%，員工離職率18.90%；B.2013年度：員工薪酬平均增長率8.50%，員工離職率14.30%。

說明：以G電力企業(yè)為例，雖然2013年員工離職率相比2012年有所下降，但G電力企業(yè)現(xiàn)有員工186萬人，依此推斷G電力企業(yè)2013年需要招聘、培訓26.598萬人進入企業(yè)，相當于一個地級市的人口總量（市區(qū)人口)。因為電力企業(yè)有其特殊性，為此需要對新入職的員工進行培訓，按平均1000元/人計算，G電力企業(yè)每年僅在培訓上就需要花費2.6億元人民幣。

中國企業(yè)除面臨員工離職問題，還面臨生產力問題。

Karl Heinrich Marx（1867）將生產力定義為人們征服、改造自然獲得生活資料的能力，表示生產中人與自然界的關系；生產力由勞動者（人）、勞動對象、勞動工具三個要素構成。William G Ouchi（1981）和Frederick WTaylor（1912）及其他國內外眾多學者一致認為人是提高生產力的關鍵。

關于對人的管理論述從東方哲學中老子《道德經》的無為而治、孔子《論語》的與人為善，到Frederick Winslow Taylor（1911）《科學管理的原理和方法》、Ghiselli（1963）《領導者屬性理論》（又稱為偉人理論）、G.W.Allport（1954）《領導特質理論》、Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理論》和Blake和Mouton（1964）《管理方格》、House（1971）《途徑-目標理論》和V.H.Vroum（1973）《領導-參與模式論》、Robert House（1977）《魅力型領導理論》、Burns（1978）《轉型領導理論》、William G Ouchi（1981）《Z理論》，共性之處是管理由對工作的關注逐步轉向對人的關注，由依靠制度的硬性管理向通過企業(yè)文化的軟性管理轉變。

中石油、中石化、聯(lián)想集團、G電力企業(yè)等大型跨國集團在管理方面無一例外的遇到管理瓶頸：即伴隨組織規(guī)模不斷擴大，而生產效率在下降，人員流動性非常大，他們在招聘員工時只考慮短期“業(yè)績”，沒考慮企業(yè)的長遠發(fā)展和利益。

William G Ouchi（1981）基于Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理論》基礎上提出了《Theory Z》，強調文化因素在組織管理中的作用，并認為組織在生產力上不僅要考慮技術和效益等硬性指標，還要考慮人性化等軟性指標，比如人與人之間的信任、微妙關系和密切性；組織在進行管理時要根據(jù)組織的實際狀況把握人性與制度、主動與控制之間的“適當性”，試試最符合組織目標和組織成員利益的管理方法。

Theory z，William G Ouchi（威廉·大內1881，朱雁斌譯）指出Z理論的三個原則。

一是信任和生產力是密切相關的；

二是如果官僚主義規(guī)定破壞了這種微妙性，生產力會日趨下降；

——生產力、信任和微妙性不是孤立的，通過更有效的協(xié)調，他們彼此不但密不可分，而且會提升生產力。

三是沒有關愛、支持、無私的精神，人們也不可能有美好的生活。

William G Ouchi（1981）指出管理方式和組織形式是較大型組織的一個方面，重要的是掌握組織管理協(xié)調一致有效方法；要解決生產力問題（工作績效），需要按照一定的方式（組織文化）使人們的行為協(xié)調一致（組織承諾），從長期合作的觀點出發(fā)，向員工提供晉升等，鼓勵他們協(xié)調自己的行為。

隨著大型企業(yè)集團、跨國集團不斷涌現(xiàn)，這些企業(yè)的組織結構也不斷變化，從業(yè)人員不斷增多和結構更加復雜，例如現(xiàn)今G電力企業(yè)用工超過186萬，為中國26個省的11億人供電，業(yè)務涉及澳大利亞、巴西、菲律賓、葡萄牙和俄羅斯等國家和地區(qū)，是全球最大公共事業(yè)單位，2013年世界500強排名第7，全球最具品牌價值排名第二，年收入18，855億元人民幣（G電力企業(yè)網站“公司簡介”）。

經比對G電力企業(yè)跟威廉·大內所述Z型組織極其相似，例如終身聘用制、緩慢的評估與晉升、非專門化的職業(yè)發(fā)展模式——G電力企業(yè)職員原隸屬于中國水電部國家公務員，2001年改制后隸屬國資委下屬中央企業(yè)，改制后員工仍然具有“編制”終身享受相關福利待遇；員工實行不定期輪崗、晉升比較緩慢，縱向晉升空間大，可最高晉升到國家副部級；對員工采用借調、掛職等方式進行輪崗。

二、文獻回顧

（一）基本概念

William（1981），在Theory Z論述了，組織文化是可以提高組織績效，組織績效與企業(yè)文化密切相關。Z型企業(yè)中的各層級員工均有共同的目標、價值觀一致，并且這種觀念根深蒂固，時刻規(guī)范著員工的行為，員工具有集體觀念愿意奉獻自己的力量給組織，因而會表現(xiàn)出來很強的工作績效。當然這個觀點還沒得到驗證，為此本研究將進行實證研究。本研究認為組織文化是組織中多數(shù)員工共同認可的價值觀、信念和行為模式的總和；是組織的區(qū)別于其他組織的重要特質；例如Z型文化擁有這樣一套獨特的價值觀，其中包括長期聘用制、信任和密切的個人關系。綜合國內外學者對組織價值觀定義，本研究將組織價值觀定義為“組織價值觀是組織特有的，由若干條明文或隱藏人們內心若干條準則、價值觀構成；是組織內成員共同遵守的，用于規(guī)范、指導、評判指導人們行為和活動的信念；它是組織文化的核心，具有穩(wěn)定性和延續(xù)性特征”。

Wiener(1982)指出“組織承諾是一種內化的規(guī)范力，使員工的行為配合組織目標及利益。國內學者余凱成等(1985)認為，組織承諾有五個內容層次，由低到高分別為，功利性承諾、參與性承諾、親屬性承諾、目標性承諾和精神性承諾（王林林，2009）。對組織承諾的研究從一維到五維不斷發(fā)展和完善，還沒有統(tǒng)一的結論，目前對三維研究的比較多。比較一致的觀點是，組織承諾是多維的，究竟有多少維度尚待研究。本研究總結以往學者關于工作績效定義文獻，將工作績效定義為組織成員完成組織期望特定目標的程度，對組織效能有貢獻的其他活動所表現(xiàn)出的熟練度，即員工的生產力和生產效率及工作能力的綜合表現(xiàn)。

從上述的定義來看工作績效是個人對本身在組織內各項工作目標的達成程度，且該程度是可被觀察及衡量的。因此本研究將工作績效定義為所有完成組織目標有關的行為及其對組織目標達成程度的一種衡量。

（二）研究假設

本研究根據(jù)組織價值觀和工作績效的相關性，拓展提升工作績效的角度和方式，開拓視野，不斷創(chuàng)新，使企業(yè)形成績效驅動的管理氛圍。下面，將提出本文的相關研究假設。

一是國內外學者關于組織價值觀與組織承諾關系的研究比較一致的結論，即組織價值觀與組織承諾存在正向相關關系。

本研究假設如下：

H1：組織價值觀與組織承諾有正向顯著影響

二是國內外許多學者研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾高的員工比組織承諾低的員工更努力工作。

Bentein(2002)指出，工作績效與組織承諾呈正向相關（張健豪，2014）。

綜上所述：員工組織承諾高，工作績效也高，其努力意愿也高（張健豪，2014）。因此，本文假設如下：

H2：組織承諾與工作績效有正向顯著影響

三是 Tziner、Goodman和 Svyantek（1999）、Lauver和Kristof-Brown(2001)、Elfenbein和O’Reilly(2007)、趙紅梅（2009）研究提出共同觀點：組織價值觀和工作績效呈正相關關系，即組織價值觀匹配程度高的員工具有較高的工作績效（田野，2012）。因而，在國內外學者研究基礎上，提出本研究假設如下。

H3：組織價值觀與工作績效有正向顯著影響

四是通過下面學者研究結論可知，組織承諾不是直接做為工作績效的預測變量，而是作為中介變量與工作績效關聯(lián)。所以，本研究將組織承諾作為組織價值觀與工作績效之中介變量（吳美慧，2006）。

H4：組織承諾在組織價值觀和工作績效之間起中介作用

林營松（1994）認為組織承諾與各前因、后果變項相關實驗研究匯總發(fā)現(xiàn)，組織承諾對工作績效具有中介效果其關系為正相關。黃美玉（2004）組織承諾對政策與實務差距與工作績效間之關系具有中介效果（吳美慧，2006）。

三、研究方法

（一）研究工具

本文的研究除了文獻研究和文獻梳理外，涉及的研究工具主要有：統(tǒng)計分析軟件問卷分析、問卷調研法等。本研究主要涉及三部分問卷，即：組織價值觀問卷、工作績效問卷和組織承諾問卷。

（二）問卷設計

1.組織價值觀問卷

本文選取了鄭伯損 (1990)、任金剛、黃國隆、趙慧娟(2004)開發(fā)的組織價值觀量表，該量表針對中國的組織價值觀研究，凸顯了中國人的組織特色。本量表是共四個維度16個項目，包括對以下四種價值觀考慮:誠信、責任、創(chuàng)新、奉獻。

填答者以感知到的組織價值觀和個人的價值觀一致程度進行回答：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。

2.組織承諾問卷

組織承諾問卷主要參考Allen和Myer(1991)的組織承諾量表，該量表由Allen、Myer和Smith(1991)開發(fā)，原量表包括3個維度，每個維度包括8個問項，修訂后的量表每個維度包括6個問項。同時引用傅晶晶（2005）對組織承諾研究時采用的量表，共18個問項。采用李克特五級計分法，1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意（王靜，2012）。

3.工作績效問卷

工作績效問卷是指根據(jù)組織所設的衡量標準和設定，員工朝此目標做為努力，并且彼此互動，共同達成組織目標。本研究所采用的量表系根據(jù)，Campbell于1977年所編制的任務績效問卷表，以及Motowidlo和Scotter(1994)年所編制的關系績效問卷表為藍本，再參考余德成(1996)所修訂及翻譯之中文工作績效量表訂定。量表分為任務績效與關系績效兩個構面，并采用Likert的五點計分法計分:1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。全部皆為正項題，得分越高則表示受試者對該工作績效越高。

4.人口屬性變量問卷

主要涉及性別、婚姻狀況、年齡層級、教育程度和工作年限、職位。主要為了考察組織價值觀維度在人口屬性變量上的差異，并了解不同屬性的價值觀差異性。

四、研究數(shù)據(jù)分析

本章在文獻回顧基礎上，通過發(fā)放調研問卷收集了403份有效問卷。經信度檢驗、效度檢驗和因子分析，問卷具有良好的信度和效度。根據(jù)調研數(shù)據(jù)，運用商業(yè)統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計分析，對組織價值觀、組織承諾和工作績效各維度的關系作相關性分析，并通過回歸分析研究組織價值觀、組織承諾對工作績效的預測性影響，得出了組織價值觀、組織承諾對工作績效基本關系，據(jù)此修正了組織價值觀對工作績效的影響模型。

（一）問卷回收情況

考慮到組織價值觀在各行業(yè)、各企業(yè)間差異性，及具有明確統(tǒng)一Z型組織文化特征的單位———長期聘用制，緩慢晉升與評估、非專業(yè)化的發(fā)展路徑（主要通過員工手冊和官方網站判定），本研究選取G電力企業(yè)全體員工作為研究對象。

本文實證分析的數(shù)據(jù)來源于問卷調查，本問卷調查采取“問卷星”網上互填問卷（主要考慮到網絡的便捷性和低成本特征，并采用匿名形式）和微信、騰訊推送問卷鏈接相結合方式。G電力企業(yè)員工總數(shù)超過186萬人，本研究從2014年10月9日至2014年10月15日共回收問卷413份，有效問卷403份（對填答時間較短的問卷進行了剔除），問卷有效率為97.57%。

（二）相關分析

本研究使用皮爾遜(Pearson)相關分析，研究組織價值觀、組織承諾、工作績效之間是否存在顯著的相關關系(相關系數(shù)r<0.4為弱相關；0.4～0.6為中度相關；0.6-0.7為較強相關；＞0.7為強相關)：

H1組織價值觀與組織承諾顯著正相關

H2組織價值觀與工作績效顯著正相關

H3組織承諾與工作績效顯著正相關

H4組織承諾在組織價值觀顯著正相關

根據(jù)整體Pearson相關性分析可知，本研究以皮爾遜相關法分析組織價值觀與組織承諾、工作績效之間的相關情況，顯示組織價值觀、組織承諾、工作績效之間存在不同程度的正相關的關系，當組織價值觀強度較高時，組織承諾、工作績效就高，反之亦然。

（三）回歸分析

本研究所采用的回歸分析以工作績效為因變量，以組織價值觀、組織承諾為中介變量，并采用逐步回歸法進行多元回歸分析，以探討組織價值觀、組織承諾對工作績效的預測程度。

組織價值觀與組織承諾的回歸分析

將組織價值觀與組織承諾進行回歸，分析結果如下:從回歸分析中可以發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)值的相伴概率值，每個都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻。預測變量的相關系數(shù)為0.458，單獨解釋量為20.8%。

其次要進行回歸系數(shù)的顯著性檢驗。結果顯示了進入回歸方程的變量達到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統(tǒng)計顯著性。由表中回歸系數(shù)可知，組織價值觀對組織承諾有顯著的影響作用。

簡化后的標準化回歸方程可以表示為:

OC=2.052+0.458OV

其中，OC:組織承諾強度，OV：組織價值觀

組織價值觀與工作績效的回歸分析

將組織價值觀與組織績效進行回歸，分析結果如下:從回歸分析中可以發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)值的相伴概率值，每個都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻。預測變量的相關系數(shù)為0.334，單獨解釋量為10.9%。

其次要進行回歸系數(shù)的顯著性檢驗。結果顯示了進入回歸方程的變量達到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統(tǒng)計顯著性。由表中回歸系數(shù)可知，組織價值觀對工作績效有顯著的影響作用。

簡化后的標準化回歸方程可以表示為:

JP=2.655+7.096OV

其中，JP:工作績效強度，OV：組織價值觀強度

組織承諾與工作績效的回歸分析

將組織價值觀與組織績效進行回歸，分析結果如下:從回歸分析中可以發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)值的相伴概率值，每個都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻。預測變量的相關系數(shù)為0.322，單獨解釋量為10.2%。

其次要進行回歸系數(shù)的顯著性檢驗。結果顯示了進入回歸方程的變量達到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統(tǒng)計顯著性。由表中回歸系數(shù)可知，組織承諾對工作績效有顯著的影響作用。

簡化后的標準化回歸方程可以表示為:

JP=2.529+0.322OC

其中，JP:工作績效強度，OC：組織承諾強度

（四）中介分析

本研究采用依次檢驗法。

第一步:設自變量為組織價值觀(X)，中介變量為組織承諾(M)，因變量為工作績效（Y）。設方程Y=cX+e1 M=aX+e2 Y=C'X+bM+e3

將三個變量的觀察值分別進行合并均值及中心化處理，生成3個對應的變量并中心化(項目均值后取離均差)，得到中心化X、M、Y。檢驗Y=cX+ei中的C是否顯著。檢驗結果：方程Y=cX+e1的回歸效應顯著，C值0.334，顯著性p為0.000，可以進行方程M=aX+e2和方程Y=C'X+bM+e3的顯著性檢驗。

第二步:分別檢驗a和b的顯著性，如果都不顯著，則停止檢驗;如果a或b其中只有一個較顯著，則進行sobel檢驗，檢驗結果：

方程M=aX+e2中，a值0.458，顯著性p為0.000，繼續(xù)進行方程Y=C'X+bM+e3的檢驗。

由上面的結果分析可知，方程Y=C'X+bM+e3中，b值為0.214，顯著性P為0.000，因此綜合兩個方程M=aX+e2和Y=C'X+bM+e3的檢驗結果，a和b都非常顯著，因此，組織承諾是個人-組織價值觀匹配和離職傾向的中介變量。

中介效應占總效應的比值為:

effect組織承諾=ab/c=0.458×0.214/0.334=0.2935

假設H11得到驗證H11：組織承諾在組織價值觀和工作績效之間起中介作用)。

五、結論與建議

（一）研究結論

企業(yè)一方面想留住員工，降低人員流動所帶來的直接和間接成本；一方面想不斷激勵員工，創(chuàng)造較高績效。本文從影響人行為的根源出發(fā)，認為個體價值觀和組織價值觀交互作用會直接影響行為的輸出。通過實證研究發(fā)現(xiàn)：個人和組織組織價值觀一致性程度越高，個體工作績效越好，即兩者存在正相關關系。

基于組織價值觀對工作績效影響實證研究發(fā)現(xiàn)組織價值觀對組織承諾和關系績效具有正向顯著的影響，也就是說組織價值觀可以影響組織承諾，對組織成員的行為、態(tài)度有正向地影響，進而通過影響組織成員的態(tài)度和行為來提升組織成員關系績效，即從提升組織價值觀方向出發(fā)來提升關系績效，進而提升工作組織績效。提升組織價值觀方法主要有：基于組織價值觀的人才甄選、員工培訓、制度設計、績效考評、領導行為等。

1.人才甄選

在新員工招聘時通過面試和筆試考察應聘者和企業(yè)組織價值觀的接近程度，相同條件下盡可能錄取與企業(yè)組織價值觀接近的應聘者，在試用期對新員工進行一項組織價值觀調查作為是否正式錄用的參考。

2.員工入職培訓

新員工入職即使與企業(yè)價值觀相近，但仍需通過培訓和同事間的交流慢慢融合，逐步實現(xiàn)員工對組織價值觀認同。

3.組織制度設計

組織制度通常被認為是企業(yè)文化的一種顯性表現(xiàn)，是被員工普遍接受和感知到的顯性組織文化，在企業(yè)中具有約束力和不可或缺性，因而在設計組織制度時，需要考慮組織文化的核心組織價值觀，尤其是組織的薪酬福利體系設計、績效考評制度以及獎懲制度和晉升制度等等，向組織成員宣傳組織價值觀在這些制度中權重，激勵并引導組織成員認同組織價值觀，進而提升工作績效。

4.績效考評

企業(yè)進行績效管理的主要目的是為了細化企業(yè)戰(zhàn)略與策略，引導組織成員完成既定指標，最終實現(xiàn)組織目標，這是員工會思考那些工作任務會影響考核，并依據(jù)此目標合理規(guī)劃自己的工時。

5.領導行為

領導是在追求共同目標時，影響他人思想、行為與情感的歷程(Bennis等人，2001)。因此領導是人格特質的表現(xiàn)，屬于領導者與追隨者間的互動過程，領導者透過其角色和行為的塑造而影響員工的價值觀和團隊意識，使組織成員能彼此承諾，同心協(xié)力地達成目標。同時，領導者對組織成員的幫組與指導，領導自身的言行舉止、出事方格與態(tài)度，將會作為組織成員的參照，所以領導者應該以身作則遵守組織文化和價值觀，企業(yè)也應對領導層進行組織價值觀的培訓與考核，為組織成員樹立標桿。

[1]Schein，E.，1985，Organizational culture and leadership， San Francisco，Jossey Bass.

[2]Wiener，Y.，1988，F(xiàn)orms of value system:A focus on organizational effectiveness and cultural change and maintenance，Academy of Management Review，13: 534-545.

[3]William G Ouchi 1981 Theory Z-How American Business Can Meet the Japanese Challenge.

[4]董進才.組織價值觀—組織認同與領導認同對并購后員工行為的影響研究[D].杭州：浙江大學，2011.

[5]傅晶晶.個人—組織價值觀匹配與組織承諾—離職傾向關系研究[D].北京：北京科技大學：碩士論文，2005.

[6]田 野.個人-組織契合度與員工工作績效的關系研究[D].天津：天津財經大學，2012.

[7]王 靜.個人—組織價值觀匹配和組織承諾關系的研究[D].延邊：延邊大學，2012.

[8]王 芹.員工—組織價值觀與組織支持感_周邊績效的關系研究[D].濟南：山東大學：碩士論文，2011.

[9]吳美慧.購并企業(yè)的組織文化、組織承諾和工作績效之探討-以電子相關產業(yè)為例[J]，2006.

[10]余秋慧.轉換型領導、組織文化、組織承諾與內部營銷對工作績效之影響—以中部壽險公司員工為例[D].廣東：華南大學，2008.

[11]張文彤.SPSS統(tǒng)計分析高級教程[M].北京：高等教育出版社，2004.

［責任編輯：高 瑞］

F24

A

1005-913X（2015）07-0268-04

2015-05-15

張海波(1976-)，男，黑龍江人，碩士，研究方向：管理學。