田 華/遼寧科技學院

基于人力資源視角的高校學生組織管理機制研究

田 華/遼寧科技學院

高校學生組織是學生工作的有力抓手和橋梁紐帶，構建科學、嚴謹?shù)膶W生組織管理機制，是使其功能最大化發(fā)揮，成為高校人才培養(yǎng)的主陣地的基礎。本文將人力資源管理理論引入學生組織的管理，優(yōu)化學生組織結構，力圖提升學生組織的引領作用，保證高校學生工作的順利進行。

人力資源管理;學生組織;管理機制

高校的學生組織是學生自發(fā)組成，進行自我管理、自我服務的組織。每一個學生干部都是具有學生身份的人力資源，是開展學生各項工作的主力軍。如何科學、合理地構建高校學生組織管理機制，以充分發(fā)揮其優(yōu)秀人才培養(yǎng)基地的作用，成為新時期一項新的課題和挑戰(zhàn)。為了適應新時期的人才要求，必須對他們進行科學的選拔、培養(yǎng)和考核激勵。人力資源管理作為一個嚴謹?shù)慕M織管理體系，對于促進高校學生會干部管理的制度化、規(guī)范化具有可行性。利用人力資源管理理論規(guī)范和完善高校學生組織管理機制的運行，從人員配備、招聘培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等角度優(yōu)化學生組織干部管理結構，有利于提升學生組織的引領作用,促進高校學生工作順利進行。

一、高校學生組織人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）組織內(nèi)部人事管理僵化，人員的招聘和使用缺乏明確的制度

高校學生組織在人員的配備方面主要采取自由競爭、擇優(yōu)上崗的方式，相對較為公平、公正，但內(nèi)部結構卻存在問題，有待完善。比如：學生通過層層選拔，進入組織內(nèi)部后，新鮮感過后，其積極性和能動性就會逐漸減少，即便有人在其位不謀其職，其身份也將會保持到除非個人主動辭職或換屆；職位能升不能降，人員能進不能出，缺乏競爭機制，尤其是公平合理的競爭機制。

（二）組織內(nèi)部缺乏行之有效的激勵機制和績效考核評估體系

縱觀現(xiàn)在的學生組織，在當初信誓旦旦的參加選舉之后，一旦被錄用，在三分鐘熱度之后，除了幾位高層的管理者和新提拔的學生干部，其他大部分成員多呈現(xiàn)出積極性減弱或安于現(xiàn)狀、不思進取等現(xiàn)象。導致這種局面的原因在于，組織內(nèi)部往往缺乏一套行之有效的激勵機制和績效考核評估體系，成員干與不干一個樣，干多干少一個樣，工作量和工作難度沒有與報酬結合起來，成員的努力得不到認可，積極性必然會減弱。

（三）忽視組織成員的培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，組織缺乏創(chuàng)新和活力

學生組織歷來被視為一種學生自我管理、自我教育、自我服務的一個工具，是高校學生管理工作的一個有力的抓手和紐帶，因此，學生組織只需按照老師的部署完成自身的任務就可以了，而組織成員的培訓發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃沒有得到應有的重視，雖然能夠加入就是對個人能力的最大的認可和鍛煉，但是，所能提供的鍛煉機會還是有限的。而站在學生的角度，他們加入學生組織的初衷，一方面是為了鍛煉能力，另一方面也是為了給自己未來的就業(yè)增加一個有力的砝碼。因此，如果組織沒有明確的競爭機制和對成員的職業(yè)生涯規(guī)劃，而是出于一種維持的狀態(tài)，組織成員沒有一個明確的奮斗目標，普遍感到前途渺茫 ，努力與收獲不能成正比，沒有培訓沒有發(fā)展，組織就會缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。

二、人力資源管理模式在學生會組織管理中的運用

（一）建立科學合理的選拔制度

1.確定干部指標

我們可以采用多變量復雜比例模型確定干部指標: Mp^= yp-( ) ( yp-Y-1)，其中：Mp^表示p年學生組織干部需求量；M0表示基期學生組織數(shù)量；Y0表示基期學生組織年考核分數(shù)；Yp表示學生組織在p學年工作考核預期分數(shù)；M-1代表前一學年學生干部數(shù)量；Y-1代表前一學年學生組織考核分值。

例：某二級學院學生會成員2013年為50人，期末考核分數(shù)為60分；2014年干部減少到40，期末考核分數(shù)為70分；到2015年計劃考核分數(shù)提升到75分，依據(jù)公式，2015年應需要干部數(shù)量為：（40÷70）×75-（40÷70-50÷60）×（75-70）=44人。

2.重視選拔環(huán)節(jié)

依據(jù)人力資源管理理論，錄用合格的人力資源，并配置到合適的崗位上去，實現(xiàn)人盡其才，人職匹配是建設一支高質(zhì)量人力資源隊伍的重要基礎。組織成員的選拔是實現(xiàn)人職匹配的重要環(huán)節(jié)。在選拔的過程中，應盡量力求選拔的公正、客觀。比如：以X學院為例，在納新時首先讓應聘者根據(jù)自己意向首先決定要應聘的部門，然后在做競聘演講，最后評委老師和每一個學生干部都要對每一個人打分 ，打分結果作為最終錄取的首要依據(jù)。同時，相對應的做一個簡易使用的人才測評表（由于學生干部的工作并不屬于特別復雜的工作，在進行測試時則可以主要集中在興趣測試和個性測試），以更全面考核個人的綜合素質(zhì)。打分與測試相結合，便于優(yōu)秀人才的選拔。

（二）建立并完善多元的激勵機制和績效考評體系

績效考核是人力資源開發(fā)相當重要的一個環(huán)節(jié)，通過考核，可以實現(xiàn)個人目標與組織目標一致。在學生組織中建立并完善多元的激勵機制和績效考評體系，有利于充分調(diào)動組織成員的工作積極性，提高工作效率。學生組織的績效考核要遵循以下幾個原則：合理選擇考核評估；認真把握考評標準；將考評結果與激勵機制掛鉤。在考評者的選擇方面，可賦予不同考評者不同的權重，以實現(xiàn)全面、公正考評。比如對學生組織主要領導者可選取輔導員老師、主要學生干部、普通干部及普通學生按40％、30％、20％、10％的權重進行考評，以保證考核體系的科學性。同時，依據(jù)考評結果，對組織成員進行物質(zhì)激勵和精神激勵，以最大限度地發(fā)揮其能動性。

（三）加強培訓和樹立短期的職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源開發(fā)理論認為企業(yè)核心競爭力最重要的因素是人力資源素質(zhì)高低以及作用的發(fā)揮程度。人力資源應被視為一種生產(chǎn)性資源加以開發(fā)，而不是人事管理中將其單純列為成本。為了使勞動力得到充分的利用，必須對其進行系統(tǒng)的規(guī)劃、培養(yǎng)、教育和訓練，以提高勞動力的素質(zhì)。因此，在學生組織的隊伍建設過程中，要始終把組織成員的培養(yǎng)作為頭等大事來抓，既要放手使其最大限度的得到鍛煉，又要加強指導和培養(yǎng)。在增強培訓的同時，在組織成員選拔指出就為其制定短期的職業(yè)生涯規(guī)劃，使之有目標的工作，以最大限度實現(xiàn)自己的期望值。

三、結語

大學生組織是學生走向社會的練兵場，因此，要不斷地增強危機感和競爭意識，不斷地在管理的過程中進行自我完善和創(chuàng)新。將人力資源管理理論運用于高效學生組織管理，以科學的方法完善組織的機能，其價值遠遠勝于人力資源本身。因此，高校學生工作者應嘗試將其在學生組織的成立和培養(yǎng)的過程中加以運用，以更好地發(fā)揮學生組織的效能，使其為高校學生管理工作服務。

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注：[校級課題]基于人力資源視角構建高校學生會干部管理機制（XSSZ14011）

田華（1980-），女，遼寧錦州人，講師，碩士研究生，主要從事人力資源管理與學生管理類研究工作。