【摘 要】在企業(yè)所擁有的各種資源中，人作為企業(yè)最寶貴的資源，如何最大限度地開發(fā)與挖掘每個員工的潛力，是現(xiàn)代企業(yè)管理者值得研究的重要課題。而加強企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立多種職業(yè)發(fā)展通道，作為人力資源開發(fā)與管理的重要手段，正越來越受到眾多國有企業(yè)的重視。

【關鍵詞】企業(yè)員工 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源管理

一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃意義

職業(yè)生涯是一個人在其一生中的從業(yè)活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經歷的過程。其本質是企業(yè)價值基礎上員工個人價值的實現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人與組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、價值觀等進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。

員工進入企業(yè)后的發(fā)展是不定向的，職業(yè)生涯規(guī)劃的目的就是通過企業(yè)和個人的努力，使企業(yè)目標與個人目標漸趨一致，并使員工自我價值得到實現(xiàn)，企業(yè)獲得長足的人力資本，以順利實現(xiàn)企業(yè)目標。其意義在于：

1. 有利于提高人才培養(yǎng)的針對性

開展職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于企業(yè)根據(jù)發(fā)展需求，有針對性地培養(yǎng)人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現(xiàn)資源的合理配置，幫助人才盡快成長。

2. 有利于提高員工自我定位的準確性

增強員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力，摒棄職務不提升即職業(yè)不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業(yè)提供的工作舞臺上更好地發(fā)揮自己的最佳才智與能力。

3. 有利于增強企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性

企業(yè)可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供可充分展現(xiàn)自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業(yè)發(fā)展與人才稀缺的瓶頸，強化企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.有助于企業(yè)留住人才

員工們普遍對于自己未來發(fā)展趨向和潛力的關注將會超過對目前薪酬的關注程度，一批有能力、有志氣的員工將會留下來，與企業(yè)共同完成雙方的目標。

二、組織員工職業(yè)生涯規(guī)劃

適時地用各種方法引導員工進入組織的工作領域，從而使個人目標和企業(yè)的目標更好地統(tǒng)一起來，能夠使員工看到自己在企業(yè)的希望、目標，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的。職業(yè)生涯規(guī)劃通常分三個時期，即早期、中期、后期，在這三個階段，組織在職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理的任務各不相同。

1.導入階段（早期）

在職業(yè)生涯的早期階段，要完善對新員工有效評估、培訓及事業(yè)生涯規(guī)劃與管理等措施，幫助員工順利適應工作。讓每一個員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展目標相一致。

（1）對新員工進行培訓。為使員工盡快完成社會化，對員工的培訓是重要的方法，通過對新員工培訓，使他們了解企業(yè)的基本情況，提高對企業(yè)文化的理解和認同，全面了解企業(yè)管理適度，知曉員工的行為規(guī)范，掌握好員工工作的基本方法，提高團隊意識。這樣不僅能盡快消除新員工對組織的陌生感，而且能更好地激發(fā)員工的工作欲望，使他們能夠順利渡過適應期，盡快、盡職地投入到自己的工作崗位中。

（2）為新員工提供一份有挑戰(zhàn)性工作，并對員工嚴格要求。鼓勵新員工的上級管理人員在可能的范圍內，盡可能給他們安排技能水平較高的工作，研究發(fā)現(xiàn)，新員工的第一年所承擔的工作越有挑戰(zhàn)性，他們的工作越有效率。上司的期望越高，對自己的新員工工作越信任，越支持，新員工往往干的越好。

（3）豐富最初的工作任務。工作豐富化是為了激勵那些對成長和成就感較高要求的員工而采取的一項措施。這些員工大膽使用，分配以富有挑戰(zhàn)性工作，防止出現(xiàn)埋沒核心員工的可能性，或者令其跳槽。挑戰(zhàn)性工作的職責設計原則是，使所設計職責為員工現(xiàn)有能力所不及，具有挑戰(zhàn)性，他不付出較大的努力就不會輕易達到，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動性，又是可以達到的，以促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

2.成長階段（中期）

職業(yè)生涯規(guī)劃中期是員工處于30-50歲，也就是從立業(yè)到將近退休的時期。職業(yè)生涯中期員工在企業(yè)內站穩(wěn)腳跟，是最容易施展才華，最有干勁、貢獻最多的階段，但是也是中年危機易發(fā)期。組織需要靈活的管理策略：對員工要信任，給予重任，發(fā)揮其才能創(chuàng)造廣闊天地，鼓勵、幫助，充分肯定工作成績，幫助解決工作難題；培訓開發(fā)以加深其專業(yè)程度，提高能力和素質等等，加強組織職業(yè)生涯管理。

（1）幫助員工形成職業(yè)自我概念。在職業(yè)生涯中期由于個人的職位、地位上升困難，許多員工感到挫折感，開始動搖早期確立的職業(yè)理想。因此，他們需要重新確立自己的理想追求，確立新的自我。應該鼓勵員工進行職業(yè)生涯探討，給他們提供必需的職業(yè)信息，同時輔以各種交流會和輔導班，以增加員工對職業(yè)變化的適應性。

（2）合理設計雙重的職業(yè)發(fā)展通道。科學合理地設置職位結構，建立適合員工成長的職業(yè)發(fā)展通道，是企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理的首要工作。根據(jù)當前國內外不同組織職業(yè)通道設置的實踐，可以發(fā)現(xiàn)目前職業(yè)通道模式主要分單通道模式、雙通道模式和多通道模式三類。目前，員工概括起來主要為管理型員工和專業(yè)技術型員工兩大類，因此在設計發(fā)展通道時，應分別針對這兩類員工設計雙重的發(fā)展通道，不僅有利于充分調動員工的積極性和主動性，而且為員工拓寬職業(yè)發(fā)展空間，有助于自我價值的實現(xiàn)。

（3）引入輪崗制度。員工輪崗是實現(xiàn)其內職業(yè)發(fā)展、拓寬職業(yè)發(fā)展通道的重要途徑。職位晉升一直是員工工作的動力之一。但是隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數(shù)目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小，那么如何才能激勵和留住人才呢？在組織內部進行橫向調動的內部輪崗制不失為一種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉升制度，因為對員工來講，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，得到對職業(yè)生涯發(fā)展更有幫助的培訓機會。輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性等，都成為激勵和保留人才非常有效的手段。在該員工進入新的崗位之后，企業(yè)要及時給其安排一位有經驗的導師，負責其在輪崗期間的工作安排。保證員工在新的崗位能得到實際的鍛煉機會。

3.衰落階段（后期）

在企業(yè)內已工作十幾年、二十多年，提升、離職另謀高就的機會似乎已無的員工，可以說已進入衰落階段。企業(yè)對這一階段的核心員工，不可歧視，造成他已無用的感覺；從工作、生活、身體等各方面應倍加關心愛護，要進行疏導，鼓舞士氣，妥善安排工作，發(fā)揮其特長。

（1）思想工作到位。員工到了職業(yè)生涯后期，或多或少都會出現(xiàn)一定程度上的心理失衡，這個時候組織應在思想上切實做好這類員工的思想工作，幫助他們認識并接受退休實事，在具體形式上，可以開展退休咨詢，了解員工對退休的認識，針對性的解決認識問題等等，總之讓將要退休的員工思想上有充分準備，減少他們真正退休后產生的迷茫和失落感。

（2）退休計劃安排到位。要使員工安心離開組織開始退休生活，一個細致的退休計劃是執(zhí)行的保證，組織有責任盡可能把員工的退休生活安排的豐富多彩：退休學習計劃、鼓勵退休員進入老年大學、發(fā)展多種興趣和愛好、多參加社會公益活動和老年群體集體活動等，通過這些活動，達到廣交朋友、增進身心健康的目的，只有讓這類員工感覺到退休后組織依然關系他們，他們留在組織的最后時間才能安心工作。

（3）做好退休之際的職業(yè)工作銜接。組織要有計劃地分批安排應當退休的人員退休，切不可因為退休影響工作正常進行。組織還要選好退休員工的接班人，及早進行接班人的培養(yǎng)工作：進行多種形式進行崗位培訓學習、與即將退休員工一起工作、請老員工傳、幫、帶等，保證一切工作的順利進行。

員工會將更多心思放在自己的本職工作上，激勵員工更加努力提高自己的工作績效，而且還會體會企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的關心，最終更有利于員工和組織的共同發(fā)展。如果組織對其員工的職業(yè)生涯做出良好的規(guī)劃和妥善的管理，協(xié)助成員發(fā)展完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在個人生涯成長的過程中有實施新構想的機會，不僅能解決員工內職業(yè)發(fā)展技能素質提高的要求，還能滿足員工對其外職業(yè)發(fā)展晉升的需要。

三、結語與思考

現(xiàn)代人力資源管理的一個重要理念就是企業(yè)不僅要最大限度地調動員工的積極性，提高人力資源利用效益，而且應該為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種理念得到強化的一個信號就是，企業(yè)組織越來越多地注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，借以指導員工形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的較為現(xiàn)實的職業(yè)目標，并為這一目標的實現(xiàn)提供幫助和機會。要發(fā)揮其作用，并不在于職業(yè)生涯規(guī)劃的內容有多完善，而在于員工能否真正將職業(yè)生涯規(guī)劃的內容付諸于工作實踐中，企業(yè)能否提升職業(yè)生涯規(guī)劃在人力資源管理中的地位。相信企業(yè)為員工提供這么多的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，員工必將更好地服務于企業(yè)，為實現(xiàn)企業(yè)的經營目標而努力工作。員工的技能有了提升和進步，企業(yè)也能在員工的努力下高速發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

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作者簡介：

葉小美（1969-），女，江蘇泰興人，經濟師，主要從事人力資源管理和政工研究。