吳文彬 郭巍巍

([1]陜西師范大學國際商學院，陜西西安710062 [2]廣州城建職業(yè)學院，廣東廣州510925)

如今的高等教育逐步深化，對高校人力資源的管理也隨之發(fā)生了一系列變化，圖書館作為高校的科學情報中心，其一，高校圖書館在人力資源管理上取得了深化的成績;其二，高校圖書館在人力資源管理工作上，其戰(zhàn)略性還存在著一些問題，以發(fā)展的眼光看，還需要引起我們的重視。

1.高校圖書館人力資源現(xiàn)存問題

1.1 人力資源管理開發(fā)的觀念有待提升，

縱觀我國高校的圖書館，部分高校圖書館對館員的管理基本是古板式的人事管理，缺乏對人力資源管理的新理念的了解，重要性缺乏認識。資金投入對圖書館的發(fā)展固然重要，但最重要的是具有現(xiàn)代化高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的建設(shè)，圖書館發(fā)展工作的重心一般主要還集中在“物”上，沒有提升到“以人為本”的高度，所以對人力資源開發(fā)的觀念不強，人才危機意識淡薄。歸根結(jié)底，作為圖書館的主要領(lǐng)導，在圖書館人力資源建設(shè)問題上，要與時俱進，適時更新適應現(xiàn)代化人力資源的管理和開發(fā)的理念，在古板式人事的管理上開辟新思路，建立適用于現(xiàn)代化圖書館發(fā)展和適合本館自身發(fā)展的科技化、標準化、規(guī)則化的考核機制。

1.2 人力資源管理和開發(fā)的制度要更加規(guī)范

如今，部分高校圖書館的人事權(quán)，聽命于學校人事管理部門。圖書館自主人事管理，是針對符合自身發(fā)展而特定的，而不是針對一個統(tǒng)一的目標所設(shè)立，后臺式人事管理不能行之有效的發(fā)揮其作用。面對現(xiàn)代化圖書館的日新月異的發(fā)展，圖書館在人事管理要著眼于未來，圖書館的人事管理必將發(fā)展為現(xiàn)代化人力資源管理。一直存在的圖書館人才頻繁流動現(xiàn)象，雖是一種社會現(xiàn)象，我認為圖書館在人力資源的管理方式和方法上的不足，也是其原因之一。

1.3 高等人才的工作環(huán)境和發(fā)展空間有待改善

信息化經(jīng)濟時代，高等創(chuàng)新型人才是數(shù)字化的圖書館發(fā)展的重要因素。當下，我國高校圖書館缺少高等創(chuàng)新型人才，原因之一就是工作的環(huán)境和發(fā)展的空間。如今，多數(shù)高校圖書館還是古板式的設(shè)立部門，配置人員，工作主要以圖書資料的流通、編目為主，服務觀念陳舊，沒有跟上以信息資源的傳遞、數(shù)字化辦公為主的新時代圖書館發(fā)展的步伐。此環(huán)境下，高等人才才華施展受限，自身價值被埋沒，狹小的發(fā)展空間導致工作熱情不高。

2. 高校圖書館戰(zhàn)略性的人力資源管理是大勢所趨

2.1 戰(zhàn)略性的人力資源管理包含于高校圖書館古板式人力資源管理，后者注重人才的發(fā)展、成長、培訓、開發(fā)和獎勵，而戰(zhàn)略性的人力資源管理在超越、區(qū)別于后者的同時，還取代了后者。

2.1.1 戰(zhàn)略性人力資源管理將人做為機構(gòu)中的最重要的資源，強調(diào)戰(zhàn)略發(fā)展的管理是由人來完成的，以人為核心的戰(zhàn)略地位，將人的學問、技能等作為稀缺資源，突出人對機構(gòu)發(fā)展的決定性作用；高校圖書館古板式的人力資源管理視人作為發(fā)展的因素之一，視其為重要資源，但不是最重要的資源。

2.1.2 戰(zhàn)略性的人力資源管理視人力資源的管理與高校圖書館戰(zhàn)略性發(fā)展密切相關(guān)，將人力資源管理作為高校圖書館完成發(fā)展目標的重要保障和重要因素，除基礎(chǔ)工作外，還包含高校圖書館戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃、建設(shè)、引進、培養(yǎng)、晉升和考評等。相較之下，高校圖書館古板式的人力資源管理沒有對人進行具體化的管理，只是進行個體的管理，并沒有上升到戰(zhàn)略高度。

3.高校圖書館實施戰(zhàn)略性的人力資源管理的舉措

3.1 規(guī)劃

人力資源的規(guī)劃是在高校圖書館大環(huán)境下，結(jié)合自身的發(fā)展狀況對人力資源的發(fā)展做出的統(tǒng)籌考慮、綜合性分析、設(shè)計。制定高校圖書館人力資源規(guī)劃，首先要圍繞圖書館的人力資源的合理配置，著眼于未來，實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；其次要分期、分層次制定人力資源的具體規(guī)劃，既有整體規(guī)劃，又有局部規(guī)劃，既有長期規(guī)劃，又有中、短期規(guī)劃；再次是適時性，人力資源規(guī)劃的是動態(tài)的，要根據(jù)應用過程中實際情況不斷改進、強化。最后，要提升人力資源的管理水平，大力推動人力資源的管理革新工作。

3.2 激勵

激勵方式在人力資源的管理工作中效果最為明顯，從不同的立場、不同檔次實施激勵： 在注重個人的發(fā)展的同時，也要統(tǒng)籌其利益，既注重個體激勵，又統(tǒng)籌整體激勵；既有正激勵，又有負激勵；近期激勵要統(tǒng)籌兼顧中、遠期激勵。以上激勵舉措一定要建立在契合科技發(fā)展的道路上，建立薪酬、勞績、機遇三合一的激勵機制。

3.21 薪酬激勵：建立科學的考核體系、公平的用人原則是薪酬和晉升激勵的根基，在公平競爭的環(huán)境下，量化館員的績效，將功績正比于待遇，完善優(yōu)秀人才的選拔。

3.22 成就激勵：授權(quán)。對下屬適當放權(quán)，提高館員的責任感、激發(fā)對工作的挑戰(zhàn)性。館員期望在工作中有的放矢地施展才華，發(fā)揮其才智，這意味著領(lǐng)導不需要告訴他應該怎么做，只有在員工“迷路”時給予援助和引導。還可通過業(yè)績比拼、群策群力、表揚館員、績效評價和員工發(fā)展密切結(jié)合等成就激勵方式。

3.23 機會激勵：機會激勵包含于職業(yè)生涯的規(guī)劃管理這一舉措，同時基于機構(gòu)與館員共同進步、共同發(fā)展、共同繁榮的理念，是實現(xiàn)“以人為本”思想的極佳方式，同時擬定和踐諾培養(yǎng)方案，增進館員進修的機會。職業(yè)生涯方案能使館員與高校圖書館的利益融合起來，兩者共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏，進而職業(yè)生涯方案還是穩(wěn)固館員獻身于圖書館事業(yè)的行之有效之手段。

在高校圖書館人力資源的革新與發(fā)展的進程中存在著很多問題，本文嘗試站在戰(zhàn)略性人力資源管理的高度，為我國高校圖書館的更好發(fā)展提出一點建議，限于理論水平與知識面，仍存在些許缺憾。古板式高校圖書館人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代高校圖書館戰(zhàn)略性人力資源管理，是一個繁復而持久的過程，不可能一蹴而就。同時，高校圖書館戰(zhàn)略性人力資源管理自身涵蓋范圍很寬泛，限于篇幅，不能對涉及到的所有詳盡問題一一論述，唯有日后進一步加強研究和深入探討。

【參考文獻】

[1]李靖. 淺談建筑工程施工技術(shù)與設(shè)計的配合[J]. 甘肅科技, 2004.

[2]鐘敏. 論加強施工管理現(xiàn)場的途徑及其重要性[J]. 科技資訊,2006.