王珍義，李元霞，伍少紅

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紡織上市公司內(nèi)部控制、高管薪酬與經(jīng)營績效——基于中國A股市場的實證分析

王珍義，李元霞，伍少紅

（武漢紡織大學 會計學院，湖北 武漢 430200）

本研究基于滬深兩市紡織行業(yè)上市公司2009-2011年的數(shù)據(jù)，考察了高管薪酬、內(nèi)部控制有效性對企業(yè)績效的影響，側(cè)重于探討內(nèi)部控制有效性在高管薪酬對企業(yè)績效的影響中是否存在中介效應。研究結(jié)果顯示：紡織行業(yè)上市公司高管薪酬有利于提升內(nèi)部控制有效性，顯著正向影響企業(yè)績效；且內(nèi)部控制有效性水平越高，企業(yè)績效越好。進一步的檢驗發(fā)現(xiàn)，紡織行業(yè)上市公司高管薪酬對企業(yè)績效的影響部分是通過提升企業(yè)內(nèi)部控制有效性得以實現(xiàn)，即內(nèi)部控制有效性在高管薪酬對企業(yè)績效的影響中存在部分中介效應。

高管薪酬；內(nèi)部控制有效性；企業(yè)績效

一、引言

長期以來，高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系一直倍受實務界和學術(shù)界的廣泛關(guān)注。通過文獻梳理，我們發(fā)現(xiàn)研究高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的文獻較為豐富，且絕大多數(shù)研究結(jié)論都表明高管人員薪酬對企業(yè)績效起著顯著的正向促進作用。對企業(yè)而言，高管這一資本顯然是一項非常稀缺的人力資源，同時也是企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢的核心資源[1]。市場經(jīng)濟發(fā)展至今，高管在企業(yè)發(fā)展中的重要性日益凸顯，為了激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，對其進行有效的激勵是極為必要而且可行的。

內(nèi)部控制是指由企業(yè)董事會、管理層和全體員工共同實施的、旨在為企業(yè)控制目標的實現(xiàn)提供合理保證的全過程[2]。學者們從內(nèi)部和外部對內(nèi)部控制有效性的影響因素展開了大量研究，得出高管薪酬[3-7]顯著正向影響企業(yè)內(nèi)部控制有效性。內(nèi)部控制的五大目標之一是經(jīng)營目標，但實施內(nèi)部控制后，是否能為企業(yè)節(jié)約成本費用、提高經(jīng)濟效益，從而提升經(jīng)營的效率和效果？已有研究中，涉及內(nèi)部控制有效性與企業(yè)經(jīng)營活動的效率和效果方面的文獻十分有限。作為一項控制措施，內(nèi)部控制是否確實能促進企業(yè)經(jīng)營的效率和效果的實證證據(jù)明顯不足。因此，很有必要作進一步的探索。

紡織業(yè)作為我國的傳統(tǒng)行業(yè)，其重整和振興是各界極為重視的關(guān)注點之一[8]。近年來，紡織行業(yè)面臨著原材料價格持續(xù)上漲、勞動成本上升、人民幣升值壓力、國際貿(mào)易技術(shù)性壁壘及貿(mào)易摩擦等問題。在這種嚴峻的情勢下，對于紡織企業(yè)而言，雖然無法改變當前的外部環(huán)境，但可以加強內(nèi)部的管理，降低不利經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)的沖擊[9]。紡織企業(yè)與其它工業(yè)企業(yè)相比，存在很多特殊之處，例如紡織企業(yè)大多是勞動密集型實體，且工序長，原材料、半成品種類繁多等等，所以，其內(nèi)部控制更容易出現(xiàn)問題?？梢哉f，內(nèi)部控制在很大程度上影響著紡織企業(yè)的經(jīng)營績效和長遠發(fā)展。自2008年《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》發(fā)布以來，越來越多的上市公司開始加入到企業(yè)內(nèi)部控制建設的大潮中[7]?，F(xiàn)今，我國很多紡織企業(yè)也都特別重視內(nèi)部控制的建設，因為他們已漸漸意識到，企業(yè)的發(fā)展狀況除了受外部大環(huán)境的影響之外，更重要的在于如何從企業(yè)可以控制的地方著手，更有效地利用內(nèi)部資源。因此，本研究在借鑒前人相關(guān)研究成果的基礎上，運用實證研究方法，具體針對紡織行業(yè)上市公司，從內(nèi)部控制有效性的視角，解釋高管薪酬對企業(yè)績效的影響是如何實現(xiàn)的，試圖回答以下問題：其一，紡織行業(yè)上市公司高管薪酬是否顯著正向影響企業(yè)績效？其二，內(nèi)部控制有效性在二者之間是否起到中介作用？其三，該中介作用是否是完全的？以期探索高管薪酬對企業(yè)績效的影響路徑，對現(xiàn)有研究進行拓展，同時，也可以為該行業(yè)上市公司績效的改善起到一定的借鑒和參考作用。

二、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬與企業(yè)績效

在兩權(quán)分離的特點下，現(xiàn)代企業(yè)往往不是由所有者自己管理，而是由經(jīng)營者或者說由高管團隊來管理。根據(jù)委托代理理論，在信息不對稱的情況下，委托人和受托人之間可能存在目標的不一致，高管人員因存在“道德風險”和“逆向選擇”可能做出偏離甚至損害股東利益的決策和行為。為了減少二者之間的沖突，需采用“胡蘿卜加大棒”的策略予以協(xié)調(diào)。此時，高管薪酬作為一項非常重要的制度安排，無疑是一種較為有效的激勵措施。紡織行業(yè)的上市公司中有相當一部分都是由國有企業(yè)改制而來的，內(nèi)部人控制現(xiàn)象較為普遍，導致管理層的目標函數(shù)與股東的目標函數(shù)存在很大差異，企業(yè)的管理層會傾向于攫取隱性收入而使經(jīng)營風險主要由股東承擔[10]。薪酬理論認為，由于高管人員作為理性的經(jīng)濟人必然會要求實現(xiàn)自身利益的彌補，所以，企業(yè)應該設置合理的激勵機制，將高管人員的薪酬水平與績效掛鉤，使經(jīng)營者與所有者能夠共享收益，共擔風險[11]。此時，薪酬這一激勵機制能增強企業(yè)高管努力的程度，在有效的薪酬合約下，經(jīng)營者愿意為實現(xiàn)所有者的目標付出更多努力，進而有利于提高企業(yè)績效。紡織企業(yè)也已注意到這一點的重要性，特別是在現(xiàn)今迫切需要高層次人才，高管人員逐漸呈現(xiàn)多元化、國際化之際，越來越重視薪酬激勵，很多紡織企業(yè)為了對高管實現(xiàn)有效激勵，推動企業(yè)的良性健康發(fā)展，多將高管人員薪酬與企業(yè)業(yè)績水平掛鉤，以減少高管和股東之間目標的不一致性，從而促進企業(yè)績效的提高。已有的關(guān)于“薪酬—績效”的實證研究文獻中，絕大多數(shù)研究結(jié)論顯示高管薪酬顯著正向影響企業(yè)績效。Hall 和 Liberman（1998）[12]發(fā)現(xiàn) CEO 薪酬和公司績效之間有很強的正相關(guān)關(guān)系。李世堯（2013）[13]以紡織服裝業(yè)代表競爭行業(yè)，實證得出：在競爭行業(yè)中，高管薪酬與公司業(yè)績具有顯著正相關(guān)性。

基于以上分析，提出如下假設：

假設1：高管薪酬顯著正向影響企業(yè)績效。

（二）高管薪酬與內(nèi)部控制有效性

在企業(yè)的內(nèi)部控制活動中，經(jīng)理層受董事會之托，管理企業(yè)的日常經(jīng)營活動。掌握經(jīng)營權(quán)的經(jīng)理層又將企業(yè)的日常經(jīng)營管理執(zhí)行權(quán)授予各部門，同時也對各部門實施監(jiān)督。由此可見，高管人員作為內(nèi)部控制的執(zhí)行層，在整個控制過程中的作用極其重要，他們對內(nèi)部控制的態(tài)度直接影響了內(nèi)部控制在企業(yè)日常經(jīng)營中的運行。因此，在內(nèi)部控制設計中，必須高度重視對高管人員的激勵措施，促使其履行受托人的責任[14]。一般來看，高管的薪酬水平大多比普通員工高出許多，他們獲得的薪酬溢價可以看作是其所承擔的風險的一種回報。內(nèi)部控制的實施很大程度上限制了高管人員的自利行為，為了激勵高管團隊發(fā)揮有效作用，盡職盡責投入內(nèi)部控制建設，以建立、健全內(nèi)部控制為己任，有動力和積極性投入更多精力去促進內(nèi)部控制的良好執(zhí)行，從而為內(nèi)部控制各目標的實現(xiàn)提供合理保證，企業(yè)往往制定正向的激勵計劃。完善的內(nèi)部控制制度離不開完善的激勵機制，通過分析一些紡織企業(yè)內(nèi)部控制的現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)不是沒有內(nèi)部控制，而是內(nèi)部控制不完善，或者沒有很好地執(zhí)行到位。如以紡織為基礎產(chǎn)業(yè)的華源集團，過度投資引發(fā)過度負債，多元化過程中沒有注意風險，表明戰(zhàn)略決策存在失誤；并購無重組、上市無整合，表明投資管理控制失效；下屬公司因融資和業(yè)績方面的壓力而財務造假，應當是受到管理層的驅(qū)使，表明企業(yè)內(nèi)部不重視內(nèi)部控制，缺乏對內(nèi)部控制制度執(zhí)行的監(jiān)督和檢查。又如天虹紡織集團管理層對內(nèi)部控制的認識不夠，不落實和執(zhí)行相關(guān)制度、不按制度考核，缺乏合理的制約、監(jiān)督機制，沒有關(guān)鍵控制點，控制活動并未執(zhí)行到位。很多企業(yè)內(nèi)部控制有效性水平之所以低下，部分原因在于高管沒有動力發(fā)揮其在內(nèi)部控制中的應有作用，因此使得內(nèi)部控制形同虛設或流于形式。

已有的相關(guān)研究中，Beneish（1999）[15]認為高級管理人員追求自身經(jīng)濟利益最大化是其舞弊財務報告的動機之一。張澤欣和趙玉恒(2010)[3]、李育紅(2011)[4]、王宏等(2011)[5]、付增貴（2012）[6]、胡為民（2012）[7]研究得出高管薪酬作為有效的激勵機制，與內(nèi)部控制效果呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

基于以上分析，提出如下假設：

假設2：高管薪酬與內(nèi)部控制有效性顯著正相關(guān)。

（三）內(nèi)部控制有效性與企業(yè)績效

根據(jù)2008年出臺的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》[2]，內(nèi)部控制包括五大目標，即戰(zhàn)略目標、經(jīng)營目標、報告目標、合規(guī)性目標以及資產(chǎn)安全目標。實施內(nèi)部控制的主要作用有如下幾點：一是企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)；二是實現(xiàn)經(jīng)營的效率和效果；三是保證企業(yè)經(jīng)營信息和財務報告的真實、完整；四是保證企業(yè)對法律法規(guī)的遵守；五是保護企業(yè)各項資產(chǎn)的安全、完整。我國《企業(yè)內(nèi)部控制評價指引》對內(nèi)部控制有效性的定義是：企業(yè)建立與實施內(nèi)部控制能夠為各控制目標的實現(xiàn)提供合理的保證。一方面，企業(yè)內(nèi)部控制制度設計和執(zhí)行得越好，就越能對風險起到控制和防范作用，越能保護股東及其他利益相關(guān)者的利益。另一方面，由于內(nèi)部控制的五大目標中包括經(jīng)營目標這一項，而有效的內(nèi)部控制必然是控制目標實現(xiàn)了的內(nèi)部控制。因此，我們有理由相信：在紡織企業(yè)中，內(nèi)部控制有效性水平越高，對企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)的保證程度越大，企業(yè)績效也越好。相應地，在現(xiàn)有相關(guān)研究中林鐘高等（2007）[16]認為內(nèi)部控制的建立和完善確實對企業(yè)價值的提高有顯著的積極作用。羅雪琴、李連華（2009）[17]研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部控制信息披露程度越高、行為越主動，其財務績效也越好。蔡紅等（2010）[18]研究了紡織服裝供應鏈庫存控制與企業(yè)績效的關(guān)系，結(jié)果表明我國紡織服裝業(yè)原材料庫存周轉(zhuǎn)率、產(chǎn)成品庫存周轉(zhuǎn)率和總庫存周轉(zhuǎn)率與總資產(chǎn)報酬率正相關(guān)，庫存周轉(zhuǎn)越快，即庫存水平越低，企業(yè)績效越好。陳麗蓉、周曙光( 2011)[19]的研究也發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制效率的高低是影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要因素之一。田利軍（2012）[20]研究得出內(nèi)部控制水平與企業(yè)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即提高公司的內(nèi)部控制質(zhì)量有助于改善公司的財務業(yè)績。

基于以上分析，提出如下假設：

假設3：內(nèi)部控制有效性水平越高，越有可能取得良好的業(yè)績。

（四）內(nèi)部控制有效性的中介作用

首先，依據(jù)委托代理理論，由于企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間存在的信息不對稱，會產(chǎn)生道德風險和逆向選擇，也因此會導致較高的代理成本。所有者要想提高企業(yè)績效，就需要與高管簽訂“薪酬-績效”契約，以減少由于信息不對稱所產(chǎn)生的代理成本，使高管人員的薪酬與企業(yè)績效相關(guān)聯(lián)，以達到激勵目的。在這樣的約束機制下，高管人員為了獲得較高的報酬，就必須付出更多努力不斷提高企業(yè)績效，增加公司的價值，從而提高自己的薪酬水平。也即是說，高管薪酬作為一種能減少委托代理雙方利益沖突的有效激勵機制，能增加高管人員的努力程度，讓他們愿意為實現(xiàn)所有者的目標付出更多努力，從而有利于企業(yè)績效的提高。所以，高管薪酬越高，企業(yè)績效越好。其次，依據(jù)“理性的經(jīng)濟人”假設，高管人員做決策時的一個重要考慮就是如何實現(xiàn)個人利益的最大化。然而，內(nèi)部控制的實施限制了高管人員的自利行為。為了調(diào)和這一矛盾，對高管人員進行適當?shù)男匠昙羁梢哉f是行之有效的解決辦法。高管人員作為內(nèi)部控制的執(zhí)行層，有效的薪酬激勵有利于他們以建立健全內(nèi)部控制為己任，在內(nèi)部控制的執(zhí)行中更有動力和積極性，努力維護和完善內(nèi)部控制的實施過程，從而有利于內(nèi)部控制有效性的提升。因此，高管薪酬正向影響企業(yè)內(nèi)部控制有效性水平。再次，內(nèi)部控制有效性水平越高，意味著內(nèi)部控制的設計和執(zhí)行情況越好，為包括經(jīng)營目標在內(nèi)的各控制目標實現(xiàn)的保證程度也越大，實現(xiàn)了經(jīng)營的效率和效果，則企業(yè)的績效往往會越好。通過理論與邏輯上的推理，我們認為高管薪酬會對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向影響，且這一影響的可能是通過提升內(nèi)部控制有效性得以實現(xiàn)。換言之，內(nèi)部控制有效性可能在高管薪酬對企業(yè)績效的影響中起到中介作用。

基于以上分析，提出如下假設：

假設4：內(nèi)部控制有效性在高管薪酬對企業(yè)績效的影響中具有中介效應。

三、研究設計

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究以2009-2011年深滬兩市紡織行業(yè)上市公司為初始樣本，并執(zhí)行如下篩選程序：（1）考慮到極端值的不利影響，將ST股和PT股公司剔除，因為其財務狀況異常。（2）剔除在檢驗區(qū)間（2009~2011年）內(nèi)某些研究數(shù)據(jù)缺失的上市公司。最終得到63家樣本公司，2009-2011年累計160個有效的樣本觀測值，其中2009年49個有效觀測值，2010年50個，2011年61個。本研究數(shù)據(jù)均來自巨潮資訊網(wǎng)和銳思金融研究數(shù)據(jù)庫，并利用Excel2003和SPSS17.0完成計算和回歸分析過程。

（二）模型設定

根據(jù)前文的分析，構(gòu)造以下基本模型來檢驗本研究提出的假設：

（三）變量說明

（1）高管薪酬

高管薪酬為本研究的解釋變量，用GGXC表示。由于我國上市公司信息披露存在一定的局限性和不規(guī)范性，高管個人持股方面的數(shù)據(jù)無法準確獲得，所以在研究高管激勵與經(jīng)營績效之間的關(guān)系時，為了方便研究，大多數(shù)學者將高管薪酬界定為上市公司所披露的年報中金額最高的前三名高管人員薪酬總額[3, 4]或平均數(shù)[11, 14]，或是前三名高管平均薪酬的自然對數(shù)[6, 21]。這三種方法本質(zhì)上其實是一致的，本研究決定采用前三名高管人員薪酬的平均數(shù)來度量這一變量。

（2）企業(yè)績效

企業(yè)績效為本研究的被解釋變量?，F(xiàn)有文獻中，國內(nèi)學者對企業(yè)績效的衡量方法主要有兩類：一是企業(yè)價值指標( Tobin’s Q) ；二是會計業(yè)績指標（ROE、ROA等）。由于Tobin’s Q=公司的市場價值/資產(chǎn)重置成本，我國目前缺乏活躍的設備評估市場，重置成本難以獲??；另外我國資本市場尚處于弱勢有效階段，股票價格能否代表公司的價值還是個疑問[22]。所以，Tobin’s Q的使用可能存在一些局限，而相對地，采用會計類指標也許更為適合。因此，本研究采用會計業(yè)績指標ROA來度量企業(yè)績效，ROA = (凈利潤+財務費用) / 總資產(chǎn)平均余額*100%。

（3）內(nèi)部控制有效性

深圳市迪博企業(yè)風險管理技術(shù)有限公司發(fā)布的“迪博·中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)”彌補了國內(nèi)對于內(nèi)部控制定量評價研究的空白，標志著我國內(nèi)部控制步入量化時代。在此項發(fā)布之前，學界對內(nèi)部控制有效性的度量主要可歸為以下四類：（1）是否披露經(jīng)審計的內(nèi)控相關(guān)信息[23-25]；（2）問卷調(diào)查法[26-27]；（3）從內(nèi)外部變量兩個角度來衡量[28]；（4）基于內(nèi)部控制目標的評價方法[4]。迪博·中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)是在參考國內(nèi)外內(nèi)部控制相關(guān)標準的基礎上，結(jié)合我國上市公司實施內(nèi)部控制體系的現(xiàn)狀，基于內(nèi)部控制合規(guī)、報告、資產(chǎn)安全、經(jīng)營、戰(zhàn)略五大目標的實現(xiàn)程度設計出來的，并以內(nèi)部控制缺陷作為修正變量對內(nèi)部控制基本指數(shù)進行修正，最為系統(tǒng)和科學，具有很強的可靠性，能綜合反映我國上市公司內(nèi)部控制水平與風險管理能力，故本研究采用這一指數(shù)來度量內(nèi)部控制有效性水平。

4. 控制變量

已有研究表明，企業(yè)的規(guī)模、財務狀況對績效有重要影響[29]，高管薪酬與企業(yè)規(guī)模、成長性呈顯著的正相關(guān)[30]。因此，本研究將企業(yè)規(guī)模、財務狀況、成長性作為控制變量。SIZE代表企業(yè)的規(guī)模，用總資產(chǎn)的自然對數(shù)來測量；LEV表示企業(yè)的財務狀況，用資產(chǎn)負債率（負債總額/資產(chǎn)總額*100%）測量；GROWTH表示企業(yè)的成長性，用營業(yè)收入增長率來替代， GROWTH=（本期營業(yè)收入-上期營業(yè)收入）/上期營業(yè)收入*100%。此外還設置了年份YEAR虛擬變量。

四、實證分析結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計分析

本研究中各變量描述性統(tǒng)計特征如下表1所示：

表1 描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

表中數(shù)據(jù)顯示，就各主要變量而言，ROA的均值為6.1025，最小值為-11.31，最大值為20.75，標準差為5.06306；GGXC的均值為43.0744，最小值為4.36，最大值為469.20，標準差為64.33870，說明樣本公司高管報酬水平懸殊。ICEC的均值為702.3881，最小值為363.11，最大值為929.88，標準差為79.08625，表明樣本公司的內(nèi)部控制總體水平尚可，但兩級差異較為明顯。

（二）相關(guān)分析

本研究中各變量之間的相關(guān)分析結(jié)果如下表2所示：

表2 Pearson相關(guān)分析結(jié)果

*＜0.10；**＜ 0.05；***＜0.01（下同）

從表2中可以看出，ROA與GGXC的相關(guān)系數(shù)顯著為正（=0.307，＜0.01），初步表明高管薪酬對企業(yè)績效存在顯著正向影響。ICEC與GGXC之間相關(guān)系數(shù)顯著為正（=0.426，＜0.01），說明高管薪酬顯著正向影響內(nèi)部控制有效性；ROA與ICEC的相關(guān)系數(shù)顯著為正（=0.528，＜0.01），ROE與ICEC的相關(guān)系數(shù)顯著為正（=0.577，＜0.01），表明內(nèi)部控制有效性對企業(yè)績效存在顯著的促進作用。由此假設1、假設2和假設3得到初步驗證。

（三）多層回歸分析

在進行回歸分析前，我們先對模型進行了如下的檢驗：（1）共線性檢驗：各模型的方差膨脹因子VIF值中最大的全部在2左右①，所以，可以認為沒有明顯的共線性。（2）DW檢驗：DW值都接近于2，因此，可以認為不存在殘差自相關(guān)。（3）異方差檢驗：殘差分析圖（限于篇幅未列出）中的點分布是隨機的，沒有呈現(xiàn)出趨勢性，可以認為不存在殘差序列自相關(guān)和異方差性。所以，本文的回歸模型是有效的，多層回歸分析表如下表3所示：

表3 多層回歸分析結(jié)果

本研究采用Baron和Kenny推薦的“三階段步驟”來檢驗內(nèi)部控制有效性在高管薪酬對企業(yè)績效的影響中是否存在中介效應。檢驗結(jié)果如上表所示，其中模型1驗證了高管薪酬與企業(yè)績效顯著正相關(guān)（GGXC與ROA的β值為0.215，p＜0.05），因此，假設1得到進一步驗證。模型2驗證了高管薪酬與內(nèi)部控制有效性之間的關(guān)系，回歸結(jié)果顯示高管薪酬與內(nèi)部控制有效性顯著正相關(guān)（GGXC與ICEC的β值為0.140，p＜0.1），假設2也得到了驗證。模型3驗證了內(nèi)部控制有效性與企業(yè)績效之間顯著正相關(guān)（GGXC與ROA的β值為0.504，p＜0.01），假設3成立。模型4驗證了內(nèi)部控制有效性是否在高管薪酬對企業(yè)績效的影響中起到中介作用，通過比較模型1和模型4可知，在模型中加入ICEC變量后：調(diào)整后的擬合系數(shù)從0.257顯著地上升至0.379，高管薪酬對企業(yè)績效的回歸系數(shù)從0.215**下降到0.148*。表明內(nèi)部控制有效性在高管薪酬和企業(yè)績效之間起到部分中介作用，因此，假設4也得到充分驗證。

表4 多層回歸分析結(jié)果

（四）穩(wěn)健性檢驗

為了保證實證結(jié)果的穩(wěn)健性，進一步驗證高管薪酬、內(nèi)部控制有效性與企業(yè)績效三者之間的關(guān)系，本研究還進行了以下的穩(wěn)健性檢驗：采用ROE替換ROA作為被解釋變量企業(yè)績效的測量指標進行多層回歸分析，發(fā)現(xiàn)檢驗結(jié)果與之前的結(jié)論完全一致（見表4），說明本研究的結(jié)論具有較強的穩(wěn)健性。

五、研究結(jié)論與啟示

本研究通過對2009-2011年滬深兩市紡織行業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的實證分析，得到如下研究結(jié)論：紡織行業(yè)上市公司高管薪酬有利于提升內(nèi)部控制有效性，顯著正向影響企業(yè)績效；內(nèi)部控制有效性水平越高，則企業(yè)績效越好。通過進一步檢驗發(fā)現(xiàn)，紡織行業(yè)上市公司高管薪酬對企業(yè)績效的正向影響，部分是通過提升企業(yè)內(nèi)部控制有效性得以實現(xiàn)。原因在于，高管人員作為企業(yè)內(nèi)部控制的執(zhí)行層，對其進行適當激勵可以讓他們有動力和積極性投入更多精力和努力去促進內(nèi)部控制的建立和良好執(zhí)行，有利于企業(yè)內(nèi)部控制有效性水平的提高；而內(nèi)部控制有效性水平越高，對包括經(jīng)營目標在內(nèi)的各控制目標實現(xiàn)的保證程度也越大，因此，內(nèi)部控制有效性對企業(yè)績效有顯著的積極影響。由于高管薪酬除了影響內(nèi)部控制有效性之外，對企業(yè)的成長性、技術(shù)創(chuàng)新投入等也有著顯著影響，這就是為什么內(nèi)部控制有效性在高管薪酬和企業(yè)績效之間只起著部分中介作用的原因之所在。在今后的研究中，有必要對其他可能的中介變量作進一步的檢驗，探索高管薪酬對企業(yè)績效的其他作用路徑。

本研究的結(jié)果表明，紡織行業(yè)上市公司高管薪酬已體現(xiàn)出與企業(yè)績效掛鉤的特征，薪酬的激勵效應表現(xiàn)為正效應。為了進一步解決紡織行業(yè)上市公司當前存在的治理問題，從而改善企業(yè)績效，促進我國完成從紡織大國到紡織強國的轉(zhuǎn)變，有必要更加重視高管這一稀缺的人力資本，制定更為完善合理的高管薪酬機制體系，使其切實起到對高管的激勵作用，同時又兼顧內(nèi)外部利益相關(guān)者的要求。這對于最大限度地達到委托人的目的，提升企業(yè)內(nèi)部控制有效性水平，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展都十分有利。

注釋：

① 模型1、2、3、4的方差膨脹因子中最大的分別為1.688、1.688、1.970、2.312。

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Executive Compensation, the Effectiveness of Internal Control and Corporate Performance——An Empirical Research Based on Textile and Clothing Companies

WANG Zhen-yi, LI Yuan-xia, WU Shao-hong

(Accounting college, Wuhan Textile University, Wuhan Hubei 430200, China)

This paper selected textile and clothing companies listed in Shanghai and Shenzhen stock exchange ranged from 2009 to 2011 as samples to study the relationship among executive compensation, the effectiveness of internal control and corporate performance. Focusing on exploring whether the effectiveness of internal control act as an medium between executive compensation and corporate performance. Results displayed that executive compensation had a significantly positive influence on corporate performance and helpful to enhance the effectiveness of internal control. In further inspection, we found that the effect of executive compensation on corporate performance was partly achieved by influencing the effectiveness of internal control. That is to say, the effectiveness of internal control had a partial mediating effect between executive compensation and corporate performance.

Executive Compensation; Effectiveness of Internal Control; Corporate Performance

王珍義（1966-），女，教授，研究方向：公司治理、企業(yè)績效.

教育部人文社會科學規(guī)劃基金項目（11YJA630139）；湖北省教育廳科學技術(shù)研究項目（D20121708）；湖北省教育廳人文社會科學研究項目（13g267）.

F832

A

2095－414X(2014)04－0001－07