鄧 燕

（國網(wǎng)四川樂至縣供電有限責任公司,四川 樂至 641500）

1 前言

對于企業(yè)和員工來講，全員職業(yè)生涯規(guī)劃有著十分巨大的意義，從員工角度上來講，可以促使員工的職業(yè)目標和職業(yè)理想更好的實現(xiàn)，對他們的工作起到激勵作用，對工作重難點進行確定，員工可以獲得更好的發(fā)展。從企業(yè)角度上來講，通過全職業(yè)生涯規(guī)劃，可以促使員工隊伍實現(xiàn)穩(wěn)定，人員流失問題得到減少，充分開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，這樣企業(yè)工作質(zhì)量和工作效率可以得到提高，還可以營造良好的企業(yè)文化。

本企業(yè)在具體的實踐中，結(jié)合對人才的需求情況，將人才觀的指導思想給貫徹下去，構(gòu)建了一個科學的全職業(yè)生涯人才培養(yǎng)體系，對員工的職業(yè)生涯進行了劃分，包括五個階段，分別是入職前、入職期、成長期、發(fā)展期和退出期，構(gòu)建了一體化平臺，更加順利的引進、選拔和培養(yǎng)人才，并且構(gòu)建了相關(guān)的制度和保障機制，構(gòu)建了一支具有較高技術(shù)水平和綜合素質(zhì)的人才隊伍，促使企業(yè)的核心競爭力得到強化。具體來講，包括以下這幾個方面的措施。

2 結(jié)合崗位素質(zhì)能力，對培養(yǎng)措施進行構(gòu)建

結(jié)合人才發(fā)展規(guī)劃的指導意義，將個性化培養(yǎng)模式實施下去，結(jié)合專業(yè)的特點和具體情況，對培養(yǎng)措施進行構(gòu)建。人才發(fā)展委員會對培養(yǎng)計劃方面的綱領(lǐng)性目標和任務進行下達，對人才培養(yǎng)的需求目標進行確定，員工所在部門的領(lǐng)導，對具體培訓措施進行制定，這樣可以有效培養(yǎng)員工的專業(yè)規(guī)劃和核心崗位能力。

一是新員工的入職培訓：任何新員工在上崗之前，都需要接受專門的培訓，通過培訓，讓員工對公司環(huán)境進行熟悉和了解，以便更快的融入到工作角色和團隊中。在培訓入職新員工過程中，公司簡介、公司發(fā)展歷程以及公司價值觀和崗位要求等，都是非常重要的內(nèi)容。通常需要由培訓中心來負責，培訓結(jié)束之后，需要進行嚴格的考試。

二是崗位任職能力達標培訓：為了促使員工的任職能力能夠與崗位任職要求所符合，就需要組織員工接受崗位任職能力達標培訓，保證員工具有較高的工作能力，與公司發(fā)展要求相符合。各個單位的負責人需要結(jié)合具體情況，對培訓計劃科學的制定，由班組長或者老師傅專門負責，將一系列的培訓措施給應用過來，如現(xiàn)場培訓、跟班學習、學歷教育等，提升員工的實際能力。

三是專業(yè)能力培訓：專業(yè)能力培訓指的是員工已經(jīng)具備了崗位任職能力，為了實現(xiàn)更大的目標，繼續(xù)對工作能力進行提升。培訓計劃的制定，需要由車間和公司來共同完成，可以邀請一些高級專家人才來進行授課，也可以送廠培訓，舉辦一些技能，積極參與到重大的科技項目中，實現(xiàn)技術(shù)能力提高的目的。

四是管理知識和管理能力提升培訓：結(jié)合員工的特點，將一些管理性工作給委派下去，積極的協(xié)調(diào)各個專業(yè)，鍛煉員工的組織能力，這樣管理能力就可以得到顯著提升。

3 對員工素質(zhì)評價和評價結(jié)果應用體系進行構(gòu)建

在評價員工能力方面，過去所采用的方法都比較的片面，如資歷評價、績效評價等，無法將員工工作的能力給充分體現(xiàn)出來。結(jié)合本企業(yè)的具體情況，我們所采用的評價方式有機結(jié)合了崗位素質(zhì)能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度三個方面。這三個方面都是必不可少的，崗位素質(zhì)能力體現(xiàn)了員工的某些技術(shù)能力，工作業(yè)績則是員工通過自己的努力，完成了一些工作效果；工作態(tài)度則是他人對員工的評價，在很大程度上體現(xiàn)了員工行為、思想和人際關(guān)系，通過結(jié)合這三個方面，可以將員工的綜合素質(zhì)給客觀的反映出來。

員工所在部門的負責人來考評員工的崗位素質(zhì)能力，人力資源部門審核考核結(jié)果，其占到百分之四十的比例，又包括三個小指標，分別是基本素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)能力、拓展能力，每一個指標包括五個等級，優(yōu)秀、良好、合格、差、較差，科學評價。公司業(yè)績考評委員會來考評工作業(yè)績，通常只需要將績效管理體系中月度績效考評得分和年度績效考評得分給直接提取出來，占到了百分之四十的比重。員工所在部門的負責人結(jié)合員工表現(xiàn)，考評工作態(tài)度，可以將績效管理系統(tǒng)中工作態(tài)度的評價方法給借鑒過來；最后員工的綜合能力評價結(jié)果由公司人才工作委員會負責匯總和計算，結(jié)合各自的權(quán)重，相加員工的崗位素質(zhì)得分、工作業(yè)績和工作態(tài)度，劃分為優(yōu)秀、良好、合格和較差四個等級。

在能力評價結(jié)果應用方面，不管是職位晉升、先進評選，還是后備干部推薦等方面，都可以參考員工素質(zhì)能力的評價結(jié)果。借助于這些評價結(jié)果，領(lǐng)導也可以對員工的發(fā)展現(xiàn)狀進行有效掌握，對人才發(fā)展戰(zhàn)略進行及時的更新和調(diào)整，對于弱勢專業(yè)，及時的強化。另外，通過應用評價結(jié)果，員工也可以將自身存在的不足給找出來，然后采取針對性的措施來提升自身素質(zhì)；可以對培訓效果比較客觀的檢驗，這樣就可以對培訓方式持續(xù)改進，構(gòu)建的培訓體系，更加符合員工的實際需求。

4 結(jié)語

上文對某企業(yè)構(gòu)建的全職業(yè)生涯培養(yǎng)體系進行了闡述，實踐研究表明，本培養(yǎng)體系的構(gòu)建，將職業(yè)發(fā)展的通道提供給了員工，對于不同類型人才的職業(yè)生涯發(fā)展需求，都得到了有效滿足。對于管理型人才，可以從職業(yè)崗位上調(diào)離出來，實現(xiàn)個人目標；技術(shù)型人才則在技術(shù)階梯上成功晉升，將各種類型人才的優(yōu)勢給充分發(fā)揮了出來，推動了企業(yè)的發(fā)展和進步。其他企業(yè)需要結(jié)合自身具體情況，構(gòu)建科學的人才培養(yǎng)體系，大力培訓和教育，優(yōu)化評價模式，以便培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人才，推動企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展。

[1]都娟.構(gòu)建員工全職業(yè)生涯人才培養(yǎng)體系[J].價值工程，2013,2（35）：123-125.

[2]林麗，杜曉，朱明燦.基于職業(yè)生涯規(guī)劃的軌道交通裝備制造企業(yè)人才培養(yǎng)體系構(gòu)建[J].城市軌道交通研究，2012,2（11）：144-145.