劉瀅

摘要：我們知道員工薪酬的設(shè)計是人力資源管理的一項重要工作，同時也是企業(yè)更好地吸收員工，激勵員工，留住員工從而提高員工績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的重要方法。員工的薪酬由不同的部分構(gòu)成，這些部分在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中占有不同的比例，同時也具有不同的作用。如何合理的確定這三者的比重，從而充分地發(fā)揮薪酬的作用一直以來是困擾薪酬制定者的一個大問題。主要針對國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中存在的一些問題，并結(jié)合企業(yè)生命周期理論，幫助企業(yè)針對所處的生命周期，確定不同薪酬所占的比例，從而設(shè)計出合理并且有效的薪酬結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)生命周期；國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672—3198（2014）10—0091—03

1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計基本組成

一般來說，在企業(yè)中，員工的薪酬主要有三部分構(gòu)成：

（1）基本薪酬：即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟收入?；拘匠旮鶕?jù)其確定的基礎(chǔ)不同又可以分為職位薪酬體系與能力薪酬體系。職位薪酬體系是根據(jù)對每一職位價值的評價來確定其基本薪酬，是以“職位”為中心的薪酬體系；能力薪酬體系則是至根據(jù)對每一員工能力的評價來確定其基本薪酬，是以“人”為中心的薪酬體系。

（2）可變薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工、部門或團(tuán)隊、企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有可變動性質(zhì)的經(jīng)濟收入。根據(jù)支付的依據(jù)，可變薪酬可以分為個人可變薪酬與群體可變薪酬。二者都是根據(jù)其實際績效所確定的。

（3）間接薪酬：即為員工提供的各種福利。例如我們一般所說的五險一金，即基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金。間接薪酬的支付與員工個人的工作與績效并無直接關(guān)系，具有普遍性，通俗地講也就是“人人都有份”。

2薪酬的作用

2.1補償功能

所謂補償功能，就是企業(yè)針對員工完成工作所付出的時間與精力，消耗的腦力與體力而給予的補償。通過支付補償以實現(xiàn)企業(yè)與員工間公平的經(jīng)濟交換。同時，員工也能利用企業(yè)提供的經(jīng)濟收入來支付家庭與生活費用，維持生計。同時在經(jīng)濟比較富裕的同時能用于自我教育與開發(fā)，從而不斷的提高自己的勞動能力，不斷的完善自我。補償功能是薪酬的最基本的一項功能。按照馬斯洛的需求層次原理，他是人們從事工作的最初的動機。

2.2吸引功能

企業(yè)向員工提供的薪酬向社會傳遞了重要的信息，當(dāng)企業(yè)支付給員工的薪酬與同類企業(yè)相比是具有明顯的競爭力，那么企業(yè)對外部人員也就具有很強的吸引力。我們知道不論是新建的企業(yè)還是存在已久的企業(yè)，人才都是企業(yè)的寶貴財富。對于創(chuàng)建初期的企業(yè)來說，吸引有能力有經(jīng)驗的人才是使企業(yè)得以不斷發(fā)展，在激烈的市場競爭中存活下來的重要因素。而對于創(chuàng)立已久的企業(yè)來說，不斷的吸納人才，可以為企業(yè)注入新鮮的血液從而使的企業(yè)保持活力，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新精神，從而隨著時代的發(fā)展能夠不斷的滿足客戶日新月異的需求。因此企業(yè)在制定薪酬是，應(yīng)當(dāng)充分考慮薪酬的這一作用，從而為企業(yè)組建最具競爭力的團(tuán)隊。

2.3激勵功能

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和維多克·弗魯姆的期望理論，員工之所以有動力去完成一項工作是因為這項工作能給他帶來效用，同時這項工作在員工看來是能夠完成的。而能夠產(chǎn)生效用的原因又是因為員工在某些方面的需要沒有得以滿足，從而促使員工為了實現(xiàn)這方面需要從而投身于某項工作中。而薪酬正是實現(xiàn)員工某些需要的重要手段。也就是說薪酬具備了使員工投入工作的激勵作用，企業(yè)支付給員工的薪酬是對員工勞動的認(rèn)可，是員工滿足自己與家人需要的經(jīng)濟基礎(chǔ)。同時在一定程度上還是員工社會地位的象征。很大一部分員工都會愿意為了拿到更高的薪酬，而花更多的時間與精力去為企業(yè)工作。因此，企業(yè)的薪酬體系如果涉及合理，可以引導(dǎo)員工的努力方向，起到激勵員工的作用。

2.4保留功能

員工之所以留在企業(yè)，繼續(xù)為企業(yè)效力，很大程度上是因為薪酬具有保留功能。由于企業(yè)為員工提供了較為公平，同時又具有一定外部競爭力的薪酬，使得很大一部分員工會為了繼續(xù)拿到這些薪酬而選擇留在企業(yè)，這就可以起到保留員工的作用。

3企業(yè)生命周期理論

依查克愛迪斯曾花費20多年的時間研究企業(yè)如何發(fā)展、老化和衰亡。在他的《企業(yè)生命周期》里，他把企業(yè)看作了人一樣，認(rèn)為一個企業(yè)也有生老病死。他將企業(yè)的生命周期分為了是個階段，即：孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、貴族期、官僚化早期、官僚期與死亡期。每個周期都有其特點，不同的時期存在不同的問題。該理論是管理者能夠認(rèn)清自己所處的階段，并且了解自己此時的優(yōu)勢、劣勢，面對的機遇與挑戰(zhàn)。從而揚長避短，使得企業(yè)自身能夠順利的讀過孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期，并不斷延長自己的盛年期從而避免步入老化期與衰亡期。

4國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計存在的問題

4.1政企不分，外部競爭性不強

國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人是政府任命的，其中帶有很濃的行政色彩。大部分國有企業(yè)還沒有根本確立起來分配主體地位。雖然實行政企分離，但都流于形式。主要表現(xiàn)為例如：某些政府在國有企業(yè)工作運轉(zhuǎn)中，政府通過工資包辦等方式長期敢于企業(yè)薪酬管理制度，然而政府并不了解企業(yè)實際所處的外部情況，例如外部競爭者的薪酬水平、市場平均薪酬水平，以及對企業(yè)運營情況并不像企業(yè)本身管理者了解的那么清楚。導(dǎo)致企業(yè)設(shè)計的薪酬缺乏對市場變化做出相應(yīng)反應(yīng)的靈活性、缺乏與其他行業(yè)競爭者的外部競爭性、同時由于沒有考慮到企業(yè)運營情況使得薪酬設(shè)計忽略了成本收益方面的考量。

4.2薪酬分配存在平均主義

企業(yè)分配的平均主義主要體現(xiàn)在：現(xiàn)如今許多人都擠破腦袋的想進(jìn)入國有企業(yè)，其中一個很大的原因就是因為國有企業(yè)的任命制度，我們知道國有企業(yè)穩(wěn)定性好，基本不存在事業(yè)降職。一旦進(jìn)入國有企業(yè)就相當(dāng)于得到了鐵飯碗，干好干壞一個樣。而且，雖然國有企業(yè)的薪酬水平基本上高于市場平均水平。但是由于國有企業(yè)內(nèi)部普通員工與高技術(shù)高能力的員工之間之間，普通部門與重要部門之間的薪酬水平缺乏差異性。這種過于平均的大鍋飯形式使得一些人乘機鉆空子，不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀、滿足于現(xiàn)在得到的鐵飯碗。然而對于一些有能力，有追求、想干事事、真心實意想為企業(yè)做共享的員工缺乏努力工作的動力。出現(xiàn)的情況就是不想留的人趕不走而想留住的人一部分由于不滿企業(yè)的薪酬水平二另謀高就，另一部分績效水平很高，能力很強的員工也許一開始因為對公司對工作的熱愛能積極努力的工作，但久而久之由于干好干壞拿的報酬都一樣，使得不公平感在員工心中越來越強，導(dǎo)致最后大家都降低自己的工作效率，從而使得濫竽充數(shù)，安于現(xiàn)狀的員工越來越多，最后導(dǎo)致企業(yè)整體績效的下降，離企業(yè)最終目標(biāo)越來越遠(yuǎn)。

4.3固定工資比重大，薪酬結(jié)構(gòu)失衡

現(xiàn)如今，國有企業(yè)的薪酬構(gòu)成主要有：基本工資，加少量獎金，少數(shù)企業(yè)今年開始實行年薪制，但也不夠完善。

一方面由于沒有一套合理有效的績效評估機制，使得企業(yè)很難將績效工資真實的跟企業(yè)員工的實際績效相聯(lián)系，也就使績效工資也只是個名字而已，失去了其激勵效應(yīng)。另一方面，企業(yè)常常忽視出了基本工資與績效工資之外的獎金與福利對績效的影響。在為員工提供的各項福利時，由于制定福利計劃之前并沒有切實的去了解員工實際需要，而流于形式。只是簡簡單單的在提供國家法定福利的基礎(chǔ)上提供一些毫無新意、毫無吸引力也毫無激勵效應(yīng)的物質(zhì)獎勵。這一系列的忽視以及不重視使得企業(yè)員工的工資趨于固定化，也就是說企業(yè)員工所得到的工資很多時候在進(jìn)入公司或者在擔(dān)任某一職位的時候便已經(jīng)確定，這就更加加重了員工安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的情況。

還有就是，一些企業(yè)只注重短期激勵效果，而不注意對員工的長期激勵。使得員工為了獲得短期收益，以犧牲企業(yè)未來長期發(fā)展機會為代價做出一些例如損壞企業(yè)聲譽等行為。另一方面，也將失去員工的忠誠度，使得離職率不斷攀高，企業(yè)缺乏穩(wěn)定性。

5運用企業(yè)生命周期理論解決薪酬問題

企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)所處的生命周期，結(jié)合外部環(huán)境設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)作為一個獨立的個體但卻不是獨立的存在著。根據(jù)swot分析我們知道企業(yè)每做一個決定都要分析自己的strength優(yōu)勢、weakness劣勢、opportunities機會以及threatens威脅。然而我們根據(jù)艾迪斯的企業(yè)生命周期理論知道企業(yè)是在不斷變化的，在不同時期處在不同階段同時也具有不同的特點。也就是說優(yōu)勢、劣勢、機會以及威脅都不一樣。這一些不同使得以上分析出來的有關(guān)國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的問題其迫切性與重要性也是不相同的。各個階段的薪酬設(shè)計都應(yīng)當(dāng)有側(cè)重點。因此，我們可以通過判斷出企業(yè)所處的階段，知道企業(yè)當(dāng)前的工作重點、面臨的重要問題以及面對的機遇。從而根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的特點，制定出適合并有利于企業(yè)當(dāng)期發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)。

對于如何確定企業(yè)處在企業(yè)生命周期的哪一個階段，在當(dāng)今很多種方法。例如，可以運用財務(wù)方面的指標(biāo)判斷。我們知道企業(yè)處在不同的生命周期其現(xiàn)金流量結(jié)構(gòu)也有不同的特征。通過分析企業(yè)現(xiàn)金流量結(jié)構(gòu)，可以幫助我們判斷企業(yè)所處的生命周期，從而作出相應(yīng)的信貸決策，防范信貸風(fēng)險。

（1）當(dāng)經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量為負(fù)數(shù)、投資活動現(xiàn)金凈流量為負(fù)數(shù)、籌資活動現(xiàn)金凈流量為正數(shù)時，表明該企業(yè)處于產(chǎn)品初創(chuàng)期。

（2）當(dāng)經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量為正數(shù)、投資活動現(xiàn)金凈流量為負(fù)數(shù)、籌資活動現(xiàn)金凈流量為正數(shù)時，可以判斷企業(yè)處于高速發(fā)展期。

（3）當(dāng)經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量為正數(shù)、投資活動現(xiàn)金凈流量為正數(shù)、籌資活動現(xiàn)金凈流量為負(fù)數(shù)時，表明企業(yè)進(jìn)入產(chǎn)品成熟期。

（4）當(dāng)經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量為負(fù)數(shù)、投資活動現(xiàn)金凈流量為正數(shù)、籌資活動現(xiàn)金凈流量為負(fù)數(shù)時，可以認(rèn)為企業(yè)處于衰退期。

另一種判斷企業(yè)生命周期的方式是在判斷過程中，通過綜合評價多個企業(yè)的反映完整生命周期階段的特性指標(biāo)，找到可以反映多個指標(biāo)的幾個線性函數(shù)，使之能最好的反映全部指標(biāo)的變化狀況。也就是說，把多個變量在各個企業(yè)樣本上的差異用幾個線性函數(shù)的差異來綜合表示。能夠更好的被某個線性函數(shù)所表示的企業(yè)樣本，就認(rèn)為它是處于該函數(shù)所代表的生命周期階段。

判斷完企業(yè)處于哪個階段后就能根據(jù)企業(yè)各個階段的不同優(yōu)缺點、機遇和挑戰(zhàn)來設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。

針對國有企業(yè)薪酬制定過程中產(chǎn)生的部門間的平均主義問題，表1為管理這解決這個問題提供了依據(jù)。該表列出了各階段特點以及相關(guān)薪酬制定的側(cè)重點，使管理者在確定各部門薪酬比重的時候能有所參考，從而能有效解決部門平均主義的問題。

根據(jù)上表我們知道了各個時期薪酬制定的重點關(guān)注點，解決了國有企業(yè)部門間平均主義的問題。以上所列出的只是需要關(guān)注的重點，這并不代表薪酬制定的其他原則、其他作用不存在。只不過是相比較而言企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注以上所列出的幾個方面。通過上表我們還應(yīng)注意到，在薪酬結(jié)構(gòu)中不論在哪個階段，績效薪酬都應(yīng)當(dāng)被重視。因為績效薪酬能夠有效的激勵員工，調(diào)動員工的積極性從而提高員工的績效水平。因此在制定薪酬的時候應(yīng)當(dāng)加強績效薪酬的比重。同時利用員工持股等加強長期激勵，提高員工的忠誠度。

對于具體如何加強薪酬制定的公平性以及激勵性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作分析、職位分析制定出有效的績效評價機制，同時嚴(yán)格按照績效評價機制合理的制定各部門各員工的薪酬，消滅吃大鍋飯的情況，使得干好干壞不再是一個樣。

對于薪酬的激勵性，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加強對福利等間接薪酬的關(guān)注。在派發(fā)福利之前，落實好員工的真實需求，做到有的放矢，有差異的分發(fā)福利。

6結(jié)束語

總而言之，企業(yè)在制定員工薪酬的時候應(yīng)當(dāng)從兩個方面考慮薪酬的公平性與激勵性。首先是部門與部門之間，層級與層級之間，其次是相同部門不同員工之間。使得每位員工在不同的崗位上都勞有所得，并且保障期所得的公平性。從而充分發(fā)揮薪酬的作用，激勵員工不斷提高績效水平實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

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