王亮國網(wǎng)江西省電力公司萍鄉(xiāng)供電分公司

電力集體企業(yè)人力資源管理的探討

王亮
國網(wǎng)江西省電力公司萍鄉(xiāng)供電分公司

進入21世紀以來,在社會經(jīng)濟突飛猛進的發(fā)展勢態(tài)之下,各大企業(yè)的市場競爭力度日益劇烈。企業(yè)要想實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，不僅需要提升自身的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，同時還需要提升自身的企業(yè)管理水平，尤其是人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的人才儲備。重視人力資源管理并努力開發(fā)人力資源，成為每個企業(yè)所面臨的重要課題。

電力集體；企業(yè)人力資源；管理

電力集體企業(yè)的人力資源管理，是隨著近兩年電力行業(yè)主多分離而被更多的人所關(guān)注，集體企業(yè)的人力資源因為歷史等原因存在底子薄、人員年齡相對偏大、管理不規(guī)范、教育培訓(xùn)跟不上等問題，針對這些情況，筆者結(jié)合近幾年來對集體企業(yè)人力資源管理中積累的一些經(jīng)驗，提出了一些意見。

一、電力集體企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的日趨規(guī)范，現(xiàn)代制度的逐步建立，多種經(jīng)濟成分的共存和發(fā)展，特別是隨著改革開放的逐步深入，原來的安置型和分配制已徹底不存在，集體企業(yè)也就是現(xiàn)在的集體企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境，集體所有制職工身份的職工也日趨“萎縮”，這一批職工的年齡也趨中老年化，這使得集體企業(yè)面臨著較為嚴峻的人才危機。

由于集體企業(yè)是自負盈虧，工資待遇不穩(wěn)定，再加上近幾年企業(yè)的改制，分分合合，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，受機制的影響，相關(guān)的人力開發(fā)政策不配套，全民身份的職工“呆”不住，集體職工缺人才特別是缺乏管理型的人才，原來對集體職工也沒有一個很好的儲備人才制度，再加上企業(yè)內(nèi)部存在的自身缺陷沒有改善，嚴格但不合理的規(guī)章制度在客觀上遏止了員工的個人發(fā)展，從而進一步阻礙企業(yè)的發(fā)展；也使全民身份的員工對企業(yè)產(chǎn)生嚴重的不信任感，造成信任危機，激化了人才的流失；不規(guī)范的做法給企業(yè)帶來越來越多的法律糾紛，增加了管理的成本。人才危機極大制約了電力集體企業(yè)的持續(xù)、高速、健康發(fā)展。

二、電力集體企業(yè)人力資源管理存在的問題與不足

1、觀念陳舊、模式傳統(tǒng)。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)在人力資源管理方面嘗試了不斷地創(chuàng)新，但是從實際的效果來看，企業(yè)的人力資源管理機制還沒有存在根本上的變化，僅僅只是在一些獎懲制度、考勤管理等方面進行了一些優(yōu)化，缺乏“以人為本”的管理理念和人才是企業(yè)核心競爭力的發(fā)展意識。

2、培訓(xùn)不足、素質(zhì)偏低。我國電力集體企業(yè)一定程度上忽視了對員工的再教育與可持續(xù)發(fā)展培訓(xùn)，無法完全滿足員工的長期發(fā)展需要。當前在企業(yè)的人力資源管理工作中，普遍存在著其他部門的領(lǐng)導(dǎo)以及工作人員來兼職人力資源管理工作的情況，人力資源管理工作并沒有由專門的專業(yè)人員來具體負責，即便是一些企業(yè)配置了專門的人力資源管理人員，但是在實際的管理工作中往往只是集中在企業(yè)的各類文件檔案、人員工資派發(fā)等一些工作中，沒有真正領(lǐng)會到企業(yè)人力資源管理工作的實質(zhì)，致使人力資源管理水平得不到有效地提升。

3、制度粗放、考核失效。由于我國電力集體企業(yè)長期受到計劃經(jīng)濟和壟斷市場地位的影響，內(nèi)部推動力不足，主管單位的牽制力較強，無法有效的應(yīng)對外部市場的競爭壓力。

三、集體企業(yè)人力資源管理對策分析

從上述企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀描述看來，集體企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)還很薄弱，可以從以下方面進行逐步完善。

1、建立完善的人力資源戰(zhàn)略。堅持以人為本是科學發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。經(jīng)濟的發(fā)展最終取決于人力資源的占有、配套和使用，以人力資源為載體的知識和技術(shù)就成為第一資源，成為企業(yè)發(fā)展的標志和動力。優(yōu)秀人才是企業(yè)和諧健康快速發(fā)展強心針，因此集體企業(yè)必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源管理、建立儲備人才庫戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略的理念，人才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，其潛力是無窮的，惟有如此才能建立起一整套科學的選人、育人、用人、留人的人力資源管理的新體制和機制。

2、合理配置，實現(xiàn)人盡其才。通過合理配置企業(yè)人力資源，真正實現(xiàn)企業(yè)呼喚多年的“能上能下，能進能出”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按企業(yè)的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學歷人才。

3、加強員工培訓(xùn)制度。樹立培訓(xùn)就是投資未來的觀念。企業(yè)對員工進行培訓(xùn)就是要員工對公司的企業(yè)文化，企業(yè)理念以及整個企業(yè)操作流程了解和熟悉，最后能熟練操作，員工也通過培訓(xùn)提高了自身的素質(zhì)，這就是培訓(xùn)的目的。

4、投入必要的資金，完善培訓(xùn)體系。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。在人力資源培訓(xùn)上的資金投入，既可滿足員工個人發(fā)展的需要，又可滿足企業(yè)知識積累和創(chuàng)新的需要，為公司帶來長期的發(fā)展和巨大的創(chuàng)效潛力。

5、建立有效的激勵機制和績效考核體系。建立有效的績效考核激勵機制，規(guī)范對公司員工的客觀評價，及時對員工的工作進行評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)員工潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)是企業(yè)健康快速發(fā)展的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則，一方面要運用工資、獎金、福利、改善工作條件等物質(zhì)激勵手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動職工積極性；另一方面，要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，形成更為強大、持久的激勵力。

6、培植優(yōu)秀的企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，主要表現(xiàn)形式是企業(yè)精神。企業(yè)精神反映了企業(yè)員工的奮斗目標、價值觀念和道德行為準則，是激勵員工不講條件、不講得失、不計報酬地為企業(yè)工作的強大精神動力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以提高企業(yè)形象，吸引并留住優(yōu)秀人才；優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使企業(yè)與員工達成共同的默契，員工愿意為企業(yè)無私奉獻，企業(yè)可以為員工搭建實現(xiàn)自我價值的平臺，滿足員工的精神需要；優(yōu)秀的企業(yè)文化可以激勵人、鼓舞人，使企業(yè)與員工成為需求和利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

結(jié)束語

通過以上分析，可以看出集體企業(yè)的人力資源管理工作具有十分重要的作用，尤其是在當前大力推動“主多分離”，打破行業(yè)壟斷，切實轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的大環(huán)境下，為企業(yè)人力資源管理提供良好的宏觀環(huán)境，建立起科學的人事管理制度，通過不斷的完善，集體企業(yè)才能在激烈的市場競爭中增強競爭力，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展。

[1]朱元元.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].現(xiàn)代商業(yè),2013

[2]賴瑞星.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展[J].經(jīng)營管理者,2013