吳潔穎 曾榮華

摘? 要：采用問卷調(diào)查方法對江西應用工程職業(yè)學院（以下簡稱我院）的“雙師型”教師評價的現(xiàn)狀進行了調(diào)查研究。結果發(fā)現(xiàn)：我院“雙師型”教師的評價激勵機制不健全。首先是缺乏一套“雙師型”教師隊伍的管理體制，包括任職資格、管理條例、考核辦法、職稱評審體系等，從而挫傷了具有“雙師型”教師的工作積極性，也給其他教師向“雙師型”轉變帶來負面影響。其次是職稱評定不科學，“能講不能做”。然后是福利待遇較低，不能充分調(diào)動“雙師型”教師的工作積極性。最后是現(xiàn)行的“雙師型”教師評價導致教師心理問題突出，身心健康受影響。針對調(diào)查結果，結合我院“雙師型”教師評價經(jīng)驗，論文從建立“雙師型”教師資格認證制度、制定"雙師型"教師職稱評定標準、完善“雙師型”教師的評價體系、建立合理激勵機制等方面提出了改善建議。

關鍵詞：社會轉型;高職學院;“雙師型”教師評價;現(xiàn)狀調(diào)查

基金項目：本文系江西省教育科學“十二五”規(guī)劃2012年度課題《社會轉型時期高職院校“雙師型”教師評價體系研究》（ 12YB203）階段性研究成果。

一、問題提出

教育大計，教師為本。近年來，隨著我國社會經(jīng)濟、文化事業(yè)的發(fā)展，黨和國家更加重視高等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍的建設?！督逃筷P于推進高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新引領職業(yè)教育科學發(fā)展的若干意見》（教職成[2011]12號）[1]指出：改革評聘辦法，加強“雙師型”教師隊伍建設?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》[2]第五十三條“提高教師業(yè)務水平”中指出：以“雙師型”教師為重點，加強職業(yè)院校教師隊伍建設;第六十六條“組織實施重大項目”中指出：完成一大批“雙師型”教師培訓。2012年發(fā)布的《國家教育事業(yè)發(fā)展第十二個五年規(guī)劃》指出：依托大型企業(yè)和高等學校建設一批職業(yè)教育教師培訓基地，培訓一批“雙師型”骨干教師。發(fā)展高等職業(yè)教育事業(yè)，提高高等職業(yè)教育水平的關鍵，即需要建設一支數(shù)量充足、相對穩(wěn)定、具有較高專業(yè)化水平的高等職業(yè)教育師資隊伍。社會轉型是“一種包括社會政治結構、經(jīng)濟結構和文化結構整體變遷的社會質變，其實質是傳統(tǒng)體制獲取現(xiàn)代功能的現(xiàn)代化過程。”目前我國正處在社會轉型的時期，正在經(jīng)歷一場深刻的社會大變革。這樣的社會對高等職業(yè)教育有著什么樣的影響呢？本文把談論的范圍限定在“雙師型”教師評價方面。江西應用工程職業(yè)學院（以下簡稱我院）作為一所由職工大學和技工學校合并改建的高等職業(yè)學院，我院“雙師型”教師評價發(fā)展如何？有哪些優(yōu)勢？存在哪些問題？ 江西省教育科學“十二五”規(guī)劃2012年度課題《社會轉型時期高職院?！半p師型”教師評價體系研究》課題組（以下簡稱課題組）采用問卷調(diào)查法，對我院“雙師型”教師評價現(xiàn)狀進行了調(diào)查，旨在了解我院“雙師型”教師評價現(xiàn)狀，針對目前存在的問題，提出改進高職院?！半p師型”教師評價的建議。

二、調(diào)查方法

（一）調(diào)查對象。調(diào)查于2012年12月至2013年5月，以我院為調(diào)查對象，對“雙師型”教師與普通教師和一般領導層面的管理者進行了問卷調(diào)查。發(fā)放問卷256份，回收問卷244份，有效問卷回收率為95.3%。

（二）調(diào)查工具。本調(diào)查采用《社會轉型時期高職院?！半p師型”教師評價體系研究》課題組自編問卷。問卷由兩部分構成：第一部分是教師或管理者基本信息，第二部分是我院“雙師型”教師評價現(xiàn)狀。問題以封閉式回答為主。

（三）數(shù)據(jù)處理。采用SPSSl6.0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

三、調(diào)查結果

（一）調(diào)查人員類型、性別與年齡分布。在調(diào)查人員類型方面，調(diào)查顯示，其中“雙師型”教師51人，普通教師172人，一般領導層面的管理者21人。在調(diào)查人員性別分布方面，男性調(diào)查人員接近七成。244位調(diào)查人員中有男性調(diào)查人員167人，占68.4%;女性調(diào)查人員77人，女性調(diào)查人員比例為31.6%。在調(diào)查人員年齡分布方面，40歲以下的調(diào)查人員是課題組調(diào)查的主體，29歲以下、30—39歲兩個年齡段調(diào)查人員合計占到課題組調(diào)查的人員總數(shù)的71.7%，為175人。

（二）調(diào)查人員學歷情況。（1）調(diào)查人員初始學歷分布：本?？坪嫌嬚?5.1%。調(diào)查中，高中及以下學歷的調(diào)查人員7人，占2.9%;中專中技學歷的調(diào)查人員68人，占27.9%;大專學歷的調(diào)查人員53人，占21.7%;本科學歷的調(diào)查人員106人，占43.4%;碩士及以上學歷的調(diào)查人員10人，占4.1%。教師初始學歷中，本科及以上學歷僅占47.5%。（2）調(diào)查人員目前學歷分布：本科及以上學歷近八成。本調(diào)查中，調(diào)查人員目前學歷狀況為：高中及以下學歷的調(diào)查人員2人，占0.82%;中專中技學歷的調(diào)查人員15人，占6.15%;大專學歷的調(diào)查人員34人，占

13.94%;本科學歷的調(diào)查人員155人，占63.52%;碩士及以上學歷的調(diào)查人員38人，占15.57%。數(shù)據(jù)表明，本科及以上學歷近八成。

（三）“雙師型”教師評價現(xiàn)狀總結。過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)了在高職院校“雙師型”教師評價中的一些比較突出的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）對“雙師型”教師評價目的不明確。一部分高職院校從學校領導到一般教師普遍對“雙師型”教師評價目的不明確，認為“雙師型” 教師評價無非就是走過場，搞形式，年終評優(yōu)，以及獎勤罰懶，只是做做樣子應付上級的評估檢查?！半p師型” 教師評價的最終目的是什么，卻沒有認識清楚?！半p師型” 教師評價的根本目的是通過評價等管理手段促進“雙師型” 教師教學水平的提高?！半p師型” 教師評價的目的應該包括戰(zhàn)略的目的、管理的目的和開發(fā)的目的。應該結合評價的結果采取不同的教師管理策略，只有這樣，才能夠提高教師的教學水平。（2）“雙師型”教師評價指標沒有很好地體現(xiàn)高職教育的特色。由于職業(yè)院校的師資來源仍以高校畢業(yè)的本科生、研究生為主，教師從學校到學校，缺乏職業(yè)經(jīng)歷，在實際評價中，對“雙師型”教師的評價也是主要從教學和科研兩個方面人手，尤其關注對教師的課堂教學考核。評價指標也主要是教學數(shù)量（課時數(shù)）、教學質量（學生評教）和科研水平（科研獲獎、發(fā)表論文、課題級別以及數(shù)量）等，沒有很好地體現(xiàn)出高職院校對教師實踐技能水平的要求。（3）“雙師型”教師評價方式比較單一。在評價時間的選擇上，大多數(shù)職業(yè)院校對教師的評價只限于學期末或年終評價，而平時的評價很少;在評價主體的選擇上，要么只選擇學生和同事作為評價主體，要么僅僅選擇領導作為評價主體，由領導說了算;在評價方法的選擇上，評價過程中定性分析過多，定量分析不足。這種單一的評價方式有可能會導致“雙師型” 教師評價成為了一種形式，沒有實質性的內(nèi)容。（4）缺乏有效的評價理論基礎，評價標準不明確。由于在評價過程中缺乏科學的評價標準，往往只靠經(jīng)驗、印象來評價，考核者的主觀隨意性較大。如有的學校為追求更高的雙師型教師比例而隨意降低標準，以至于名不副實。有的學校雖然在評價指標體系中涉及對“雙師型”素質的評價，但設計的指標比較簡單且存在“一刀切”，對所有的教師均采用同一套標準衡量，沒有考慮到不同專業(yè)、不同層次教師的評價差別要求。其結果是往往使“雙師型” 教師評價結果出現(xiàn)寬大化傾向、嚴格化傾向以及中心化傾向。這樣的評價結果必定是沒有效果的，起不到對“雙師型” 教師評價的應有作用，不能夠對教師產(chǎn)生正面和有效的引導作用。（5）“雙師型” 教師評價反饋不到位?！半p師型” 教師評價結果沒有及時反饋給教師，也沒有就評價的結果與教師進行充分的溝通。這樣的評價，實際上對教師教學水平的提高沒有多大意義，教師也不知道自己應在哪方面改進。（6）理論上的評教作用與實踐中的作用不全一致。有一部分教師認為，對教師進行的評價，并沒有突出對“雙師型”教師勝任力特征和任職資格標準，在實踐中幾乎沒有起到任何作用。

四、討論

（一）我院教師隊伍的類型、性別與年齡結構。經(jīng)課題組調(diào)查了解到，2012年度我院行政人員占教職員工人數(shù)比例達8.6%。本次調(diào)研顯示，我院教師中“雙師型”教師占到20.9%，專職行政人員及其他類型教師占有較大比例。行政人員比例較高可能與我院包含了高職、中專技校、繼續(xù)教育分院及培訓職業(yè)鑒定等有關。雖然在校學生人數(shù)不多，但工作復雜，這可能是導致我院行政人員占教職員工人數(shù)比例較高的原因。另外我院“雙師型”教師中女性教師比例占到有效樣本的68.63%，性別比例較高，說明應適當加大招聘男性“雙師型”教師的比例。

從教師年齡結構來看，師資隊伍以中青年教師為主力，40歲以下的“雙師型”教師占70.59%，可見，后備力量充足，能夠保證“雙師型”師資隊伍持續(xù)發(fā)展。

（二）我院“雙師型”教師隊伍的學歷。我院對高職“雙師型”教師學歷標準規(guī)定：準備成為高職“雙師型”教師或獲得高職“雙師型”教師專業(yè)資格證者需要具備大專以上學歷。而我國許多高職院校要求高職“雙師型”教師至少必須具備本科學歷。本研究的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我院“雙師型”教師原始學歷中大專及以下學歷占到5成以上。而通過在職進修和繼續(xù)教育，目前學歷中本科及以上學歷超過七成，已經(jīng)具有較高的學歷水平。但仍有20.91%的人為大專及以下學歷，和許多示范高職院校相比仍有較大差距。

（三）我院“雙師型”教師評價現(xiàn)狀情況。我院對“雙師型”教師的評價，特別是對“雙師型”教師評價指標體系的確定，還處于不斷的探索之中。我院在對“雙師型”教師進行評價時，應該突出高職院校的辦學宗旨和目標，突出“雙師型”教師的勝任力特征，而不應該照搬本科院校的“雙師型”教師評價管理體系。

五、結論與建議

（一）將對“雙師型”教師評價提升到一個新高度去認識。首先從學校的各級領導到教學一線的教師，大家要對“雙師型”教師提高認識，它不只是停留在理論上的概念，“雙師”素質也不止是一句口號，更是職業(yè)教育發(fā)展的迫切要求，是教師自身發(fā)展的需要，對“雙師型”教師的評價是對職業(yè)教育人力資源進行有效管理的必要手段。通過提高認識，在職業(yè)學校中營造出努力提高職業(yè)技能和實踐水平的良好氛圍，推動教師隊伍的優(yōu)化和職業(yè)學校整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）建立長效激勵機制，加大“雙師型”教師評價力度。學?？梢栽诮處熑〉谩半p師”素質時給予一次性獎勵，但如果缺乏后續(xù)動態(tài)的評價是不可取的，應對“雙師型”教師評價納入每期的教師評價體系中去，并將評價結果與教師工資、受聘、晉升、獎懲、進修培訓等各方面的切身利益掛鉤，建立起長效激勵機制，讓教師通過評價結果客觀地認識自己并不斷改進，達到評價的真正目的。

（三）建立科學的“雙師型”教師評價體系?！半p師型”教師評價是一項系統(tǒng)工程，要使評價形成長效機制，必須建立一套科學合理、系統(tǒng)全面、操作容易、動態(tài)調(diào)整的評價體系。這一體系既要符合職業(yè)學校的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃等總體部署，又要能體現(xiàn)不同學校、不同專業(yè)、不同部門、不同水平的區(qū)別，還要建章立制，建立評價報告制度、問責制度、獎懲制度等。評價體系具體應包括：評價指標、評價方式、評價程序、評價組織及評價信息反饋等部分。

（1）要建立系統(tǒng)全面、操作性較強的評價指標體系，根據(jù)不同時期高職院校的發(fā)展需要，對評價指標和權重進行動態(tài)調(diào)整。（2）設計指標時要考慮到不同專業(yè)學科之間的差異、不同部門之間的差異及不同水平之間的差異。專業(yè)可進行工程類、財經(jīng)類、基礎學科類、公共課程類的劃分;部門可分為理論教學、實習指導、學生管理等;教師的水平有初級、中級和高級之分;不同學科、不同部門、不同水平的指標及權重應有差異。（3）要公開具體的操作流程和評價環(huán)節(jié)，確保評價信息搜集的準確性與評價結果的公正性。（4）健全資料收集和反饋制度，建立評價主體即學校和評價對象即“雙師型”教師之間的信息溝通和反饋機制。

（四）立足實際，漸進推行，實現(xiàn)評價的多元化。各高職院校在進行評價時，要根據(jù)實際情況，在充分調(diào)研論證、廣泛征求意見基礎上提出穩(wěn)妥可行的實施方案，選擇恰當?shù)目己朔秶植襟E、有重點地實施。在制定評價指標體系時堅持定量指標與定性指標并重，側重定量指標;客觀指標和主觀指標并舉，客觀指標優(yōu)先;既要防止設計過簡，又不要搞得過繁;要注重指標的可操作性，難易適中，先易后難，不求盡善盡美，只求可行有效。

（五）擴大評聘“雙師型”教師的范圍?？蓪ⅰ半p師型”教師的評聘范圍適當擴大，如具有非教師系列專業(yè)技術職務的實踐教學指導教師，在企事業(yè)或科研等單位取得非教師系列專業(yè)技術職務，但由于具有專長被聘在高職院校任教且能勝任一門及以上專業(yè)理論課程教學工作的人員等。這樣做可以擴大“雙師型”教師在社會上的影響力，鼓勵更多的社會人士為職業(yè)教育作出貢獻，為高職院校的專業(yè)發(fā)展源源不斷地補給力量。

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