文 （首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100070）

合理的薪酬制度將起到激勵(lì)并留住現(xiàn)有員工的作用，同時(shí)可以成為吸引外部?jī)?yōu)秀人力資源進(jìn)入組織的重要因素之一。公務(wù)員薪酬參照社會(huì)上其他部門(mén)相同或相似職位人員的平均薪酬水平的原則，已為各國(guó)政府所采納。以美國(guó)為例，聯(lián)邦政府十分重視公務(wù)員工資水平的調(diào)整機(jī)制，曾投入大量精力進(jìn)行研究。目前美國(guó)實(shí)行年度工資調(diào)整方案，保障公務(wù)員工資水平符合經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)水平；而為了同企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中爭(zhēng)奪優(yōu)秀人力資源，雖然組織性質(zhì)不同，但在制定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通過(guò)將公務(wù)員工資和企業(yè)職工工資水平進(jìn)行比較，將有助于政府部門(mén)合理制定工資標(biāo)準(zhǔn)。

一、美國(guó)聯(lián)邦政府公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制

美國(guó)聯(lián)邦政府公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)主要由工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利以及保險(xiǎn)五部分組成［1］。其中工資部分按照公務(wù)員的類型美國(guó)聯(lián)邦政府將公務(wù)員工資表分為針對(duì)白領(lǐng)雇員的一般工資表（General Schedule,GS），針對(duì)藍(lán)領(lǐng)雇員的聯(lián)邦藍(lán)領(lǐng)工資表（Federal Wage Schedule），以及聯(lián)邦執(zhí)法部門(mén)工資表（Law Enforcement Officer Schedule,LEO）等。 其中針對(duì)白領(lǐng)雇員的通用工資表是覆蓋范圍最廣的公務(wù)員薪資管理體系，全球共有56%［2］的聯(lián)邦政府公務(wù)員（約150萬(wàn)）受此體系管理，其職位類型包括專業(yè)類、行政管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類。該工資體系共分15個(gè)工資等級(jí)，按照每一職位本身的工作難度、所承擔(dān)的責(zé)任和任職資格要求的復(fù)雜性對(duì)職位劃分等級(jí)。每一個(gè)工資等級(jí)又由低到高分為10個(gè)薪檔，最低檔與最高檔薪資水平浮動(dòng)范圍約為30%。通常在同一個(gè)工資等級(jí)內(nèi)，雇員的工資水平從1檔晉升到10檔大約需要18年時(shí)間（如表 1）。

美國(guó)聯(lián)邦政府公務(wù)員 （指受到通用薪資表管理的聯(lián)邦政府白領(lǐng)雇員，下同）工資調(diào)整可以分為兩個(gè)部分：一是面向所有公務(wù)員所進(jìn)行的年度工資普調(diào)；二是在地區(qū)范圍內(nèi)所進(jìn)行的特殊工資調(diào)整。

1．年度工資普調(diào)的調(diào)整機(jī)制。美國(guó)聯(lián)邦政府每年年初對(duì)公務(wù)員工資進(jìn)行調(diào)整，其中年度工資普調(diào)的標(biāo)準(zhǔn)是整體勞動(dòng)力市場(chǎng)中每年工資的上漲情況。其測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)是由美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局提供的雇用成本指數(shù)（Employee Cost Index，ECI）。 該指數(shù)通過(guò)衡量企業(yè)雇主為雇員支付的總薪酬成本反映勞動(dòng)力雇用成本的變化，屬于宏觀聯(lián)邦經(jīng)濟(jì)指標(biāo)之一。美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每季度對(duì)雇用成本指數(shù)進(jìn)行更新，其統(tǒng)計(jì)內(nèi)容分別包括雇主支付的工資和福利成本，其中包括：帶薪假，例如帶薪休假、節(jié)假日、病假和事假等；補(bǔ)充工資，指常規(guī)工作以外雇主需支付的勞動(dòng)報(bào)酬，如加班費(fèi)，以及非生產(chǎn)性獎(jiǎng)金，如全勤獎(jiǎng)等；保險(xiǎn)福利，如人身安全險(xiǎn)、健康險(xiǎn)等；最后還包括其它法定保險(xiǎn)等。依據(jù)1990年頒布的可比薪酬法 案 （Federal Employees Pay Comparability Act，1990），在根據(jù)雇用成本指數(shù)對(duì)聯(lián)邦政府公務(wù)員進(jìn)行工資調(diào)整時(shí)，其工資上漲幅度應(yīng)比企業(yè)雇員工資上漲幅度（即ECI上漲幅度）低0.5%。因此美國(guó)聯(lián)邦政府公務(wù)員年度工資普調(diào)的調(diào)整機(jī)制是將調(diào)整期前一年第三季度的雇用成本指數(shù)和再之前一年第三季度的雇用成本指數(shù)進(jìn)行比較，由于二者差值反映企業(yè)雇員工資上漲幅度，因此在此基礎(chǔ)上降低0.5%即為公務(wù)員工資調(diào)整幅度。例如，2007年第三季度雇用成本指數(shù)同比2006年第三季度上漲3.4%，則2009年1月聯(lián)邦公務(wù)員工資上漲幅度為2.9%。這一調(diào)整機(jī)制目的在于通過(guò)調(diào)整公務(wù)員工資反映國(guó)民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，以保證公務(wù)員工資水平符合社會(huì)總體消費(fèi)水平增長(zhǎng)趨勢(shì)。

2.區(qū)域內(nèi)工資調(diào)整機(jī)制。區(qū)域內(nèi)公務(wù)員工資調(diào)整是針對(duì)一些地區(qū)內(nèi)企業(yè)職工工資水平與同地區(qū)內(nèi)聯(lián)邦政府公務(wù)員工資水平差異過(guò)大所進(jìn)行的調(diào)整。這一工資調(diào)整機(jī)制保障同地區(qū)內(nèi)從事相當(dāng)工作等級(jí)的聯(lián)邦政府公務(wù)員工資水平與企業(yè)雇員工資水平大致相當(dāng)。由于公務(wù)員工作性質(zhì)同企業(yè)職工工作性質(zhì)不同，其工資水平不宜過(guò)分高于企業(yè)職工工資；然而公務(wù)員工資同時(shí)需要具備一定競(jìng)爭(zhēng)性，因此美國(guó)聯(lián)邦政府根據(jù)多年實(shí)踐得出結(jié)論，要求將同一區(qū)域內(nèi)公務(wù)員工資和企業(yè)職工工資差異控制在5%以內(nèi)。一旦差異水平高于5%，則啟動(dòng)區(qū)域內(nèi)工資調(diào)整機(jī)制對(duì)公務(wù)員進(jìn)行工資調(diào)整。這一調(diào)整機(jī)制涉及公務(wù)員與企業(yè)職工工資比較，其操作方法相比工資普調(diào)更為復(fù)雜，但同時(shí)具有相當(dāng)重要的理論研究和實(shí)踐意義。

二、美國(guó)聯(lián)邦政府公務(wù)員及企業(yè)職工工資的比較方法

（一）比較的難點(diǎn)及基本思路

根據(jù)美國(guó)第5301號(hào)法令［3］的規(guī)定，聯(lián)邦政府公務(wù)員工資需要滿足三大條件：第一，在每個(gè)工資區(qū)域內(nèi)從事相似工作的雇員，其工資水平應(yīng)保持一致；第二，在每個(gè)工資區(qū)域內(nèi)，工資的差異應(yīng)反映職位等級(jí)和績(jī)效方面的差異；第三，在相同工資區(qū)域內(nèi)的同等級(jí)職位中，聯(lián)邦政府職位的工資水平應(yīng)與非聯(lián)邦職位工資水平相當(dāng)；第四，任何聯(lián)邦和非聯(lián)邦雇員間的工資差異都應(yīng)被消除。

根據(jù)上述法律規(guī)定，美國(guó)聯(lián)邦政府依據(jù)職位評(píng)價(jià)對(duì)公務(wù)員和企業(yè)職工工資水平進(jìn)行比較以確定公務(wù)員工資調(diào)整力度。其基本思路是根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定對(duì)同一工資區(qū)域內(nèi)同一職位等級(jí)（職位價(jià)值）的企業(yè)職工和公務(wù)員工資水平進(jìn)行比較。其中的難點(diǎn)在于確定進(jìn)行比較的政府和企業(yè)中職位是否處于同一職位等級(jí)。這需要對(duì)企業(yè)職位進(jìn)行抽樣，并將這些樣本職位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化以匹配公務(wù)員的職位等級(jí)。

為此在進(jìn)行比較時(shí)，需要遵循以下幾點(diǎn)原則：

第一，企業(yè)樣本中排除小型企業(yè)。由于小企業(yè)相較于大型企業(yè)對(duì)同一職位等級(jí)職位支付的工資水平明顯偏低，因此考慮到進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)職工工資比較的目的之一是保障聯(lián)邦政府工資水平具有區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力，需要在比較抽樣時(shí)排除所有小企業(yè)。例如，1959年到1960年，樣本要求企業(yè)雇員數(shù)量至少需要達(dá)到100人；1961年到1965年，這一數(shù)據(jù)調(diào)整為要求企業(yè)規(guī)模至少達(dá)到250名雇員；到1966年以后，根據(jù)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要，抽樣企業(yè)雇員規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行了調(diào)整，例如金融和保險(xiǎn)等行業(yè)要求樣本企業(yè)雇員數(shù)量達(dá)到50人以上即可，而制造業(yè)和零售貿(mào)易業(yè)企業(yè)雇員數(shù)量仍要求達(dá)到250人以上。

第二，確定職位等級(jí)。進(jìn)行公務(wù)員及企業(yè)職工工資水平比較的難點(diǎn)是在兩個(gè)部門(mén)的職位間建立合理的對(duì)應(yīng)關(guān)系。美國(guó)聯(lián)邦政府采取要素計(jì)點(diǎn)法確定各個(gè)樣本職位的職位等級(jí)，以保障比較的雙方處于“同一職位等級(jí)”。

表1 美國(guó)一般公務(wù)員年度工資表（GS）（2013年1月起生效） 單位：美元

第三，在相當(dāng)?shù)穆毼环诸愺w系下進(jìn)行比較。由于公務(wù)員工作的特殊性，其工資水平不宜過(guò)高，而工資比較的對(duì)象是同一職位等級(jí)下公務(wù)員和企業(yè)雇員各自工資的均值，因此為保障結(jié)果的有效性，必須在相當(dāng)?shù)穆毼环诸愺w系下進(jìn)行。即需要在抽樣時(shí)就注意排除企業(yè)中可能遇到的高于GS-15級(jí)的所有職位，例如企業(yè)的首席執(zhí)行官等。

（二）比較方法

美國(guó)公務(wù)員與企業(yè)職工工資比較采用聯(lián)邦管理與預(yù)算署（the Office of Management and Budget,OMB）制定的大都會(huì)統(tǒng)計(jì)區(qū)（Metropolitan Statistical Areas,MSAs）以及合并統(tǒng)計(jì)區(qū) （Combined Statistical Areas，CSAs）作為比較區(qū)域；根據(jù)1990年的聯(lián)邦雇員可比工資法案（Federal Employees Pay Comparability Act，1990）與美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局對(duì)企業(yè)職位樣本的規(guī)定確定比較的職位。按照進(jìn)行抽樣、收集數(shù)據(jù)、在職位間建立對(duì)應(yīng)關(guān)系、進(jìn)行比較的順序進(jìn)行職位工資比較。

1．進(jìn)行抽樣。美國(guó)聯(lián)邦政府以全國(guó)薪酬調(diào)查（National Compensation Survey,NCS）數(shù)據(jù)作為公務(wù)員與企業(yè)職工工資比較中企業(yè)職工工資數(shù)據(jù)來(lái)源。該調(diào)查由美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局負(fù)責(zé)自1996年開(kāi)始進(jìn)行。目前，全國(guó)薪酬調(diào)查通過(guò)企業(yè)大樣本收集約800個(gè)具體職位的薪酬數(shù)據(jù)。

該調(diào)查采取整群抽樣方法，按照概率比例大?。≒robability-Proportionate-to-Size,PPS）通過(guò)抽取一部分區(qū)域內(nèi)部分企業(yè)中的某些職位進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)總體情況進(jìn)行估計(jì)。其抽樣分為三個(gè)層次：抽取一部分區(qū)域；抽取出目標(biāo)地區(qū)中一些企業(yè)；在這些企業(yè)中抽取出一部分職位作為樣本。

按照全國(guó)薪酬調(diào)查采取的整群抽樣的三個(gè)層次，調(diào)查的抽樣步驟共分三步：第一步，抽取地區(qū)。根據(jù)聯(lián)邦管理和預(yù)算署的地理區(qū)域的劃分進(jìn)行抽樣。第二步，抽取企業(yè)。在這一步驟中，企業(yè)的總體樣本來(lái)自于美國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)數(shù)據(jù)庫(kù)，而對(duì)企業(yè)概念的界定是指在一個(gè)，或主要是在一個(gè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域及地理區(qū)域內(nèi)從事商業(yè)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。因此，對(duì)于企業(yè)中可能出現(xiàn)的母公司下屬若干子公司分別在不同區(qū)域內(nèi)的情況，抽樣對(duì)象只針對(duì)直屬機(jī)構(gòu)（immediate establishment）的雇用和薪資情況。第三步，抽取職位。進(jìn)行職位抽樣時(shí)僅收集樣本企業(yè)實(shí)際雇用的雇員，對(duì)于勞務(wù)派遣員工的信息則不予收集。若在抽取企業(yè)時(shí)恰巧抽到了勞務(wù)派遣公司，則不僅收集在該公司內(nèi)任職的雇員數(shù)據(jù)，同時(shí)收集被派遣到其他企業(yè)任職的雇員數(shù)據(jù)。對(duì)于抽取到的各個(gè)樣本職位，只收集該職位任職者的現(xiàn)金報(bào)酬數(shù)據(jù)，不收集福利等其他報(bào)酬數(shù)據(jù)。在抽取職位時(shí)有一項(xiàng)重要工作需要同時(shí)完成，即對(duì)職位進(jìn)行分類以便于后期工資比較工作的進(jìn)行。自2010年5月起，全國(guó)薪酬調(diào)查開(kāi)始使用標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類（Standard Occupational Classification,SOC）體系2010年的界定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位分類。在對(duì)樣本企業(yè)職位進(jìn)行抽樣時(shí)，調(diào)查員采用隨機(jī)抽樣的方法，在抽取出樣本職位后，調(diào)查員根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類體系將樣本職位同標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行匹配。

具體而言，抽取職位這一步驟又可以分為四個(gè)小步驟：

（1）按照全國(guó)薪酬調(diào)查概率選擇法抽取職位（NCS Probability Selection of Occupations,PSO）以保障在企業(yè)中某一職位被抽取到的概率同企業(yè)中該職位任職者人數(shù)的多少成比例。抽取職位數(shù)量取決于企業(yè)規(guī)模，且遵循以下規(guī)律：企業(yè)雇員數(shù)量在1到49名，最多在該企業(yè)抽取4個(gè)樣本職位；企業(yè)雇員數(shù)量在50到249名，最多抽取6個(gè)職位；企業(yè)雇員數(shù)在250名及以上者，則最多抽取8個(gè)職位；

（2）按照標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類體系對(duì)職位進(jìn)行分類。調(diào)查員依照樣本職位任職者的實(shí)際工作職責(zé)而非職銜對(duì)抽取到的樣本職位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化匹配；

（3）確定職位任職者的類別，如全職還是兼職，是否參加工會(huì)等，從而確保每一個(gè)被抽取到的職位只包含具有相同特征的任職者。例如，一個(gè)職位不能既包括全職任職者又包括兼職任職者，否則全職和兼職任職者本身的工資情況差異將導(dǎo)致該職位的薪酬調(diào)查結(jié)果不具有代表性；

（4）確定每一職位的職位等級(jí)。調(diào)查員通過(guò)要素計(jì)點(diǎn)法確定樣本職位的職位等級(jí)。全國(guó)薪酬調(diào)查所考慮的要素主要有知識(shí)、工作控制和復(fù)雜性、工作聯(lián)系以及物理環(huán)境四方面。其中每一要素又分為若干級(jí)別，每一級(jí)別有相對(duì)應(yīng)的描述和點(diǎn)數(shù)。一般而言，一個(gè)職位某一要素對(duì)結(jié)果的要求、復(fù)雜性和困難程度越高，則該職位該項(xiàng)要素所獲得的點(diǎn)數(shù)就越高，因而最終確定的職位等級(jí)也可能越高。低職位的等級(jí)職位通常只需要接受有限的培訓(xùn)就可以勝任，例如機(jī)器清潔工、收銀員等；而高職位的等級(jí)職位要求任職者具備較高的知識(shí)水平和進(jìn)行獨(dú)立決策的能力，典型職位包括工程師、律師等。

2.收集數(shù)據(jù)。在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集時(shí)，美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的調(diào)查員采用了多種方法，包括上門(mén)拜訪、電子郵件、電話和郵寄的方式。在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集時(shí)，調(diào)查員需要：確定企業(yè)的行業(yè)代碼；確定每個(gè)樣本職位的標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類代碼和職位等級(jí)；該企業(yè)中有多少樣本職位雇員可以按照職業(yè)代碼進(jìn)行界定；匹配職位雇員的特征，進(jìn)一步收集相同工作特征雇員的薪資和福利數(shù)據(jù)；收集近一年樣本職位的薪資數(shù)據(jù)；收集職位信息并以此確定職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，從而確定其職位等級(jí)；收集雇員工作時(shí)間獲得平均小時(shí)薪資和平均周薪資等信息；同時(shí)還需要獲取雇員福利信息。

3．建立對(duì)應(yīng)關(guān)系。在進(jìn)行全國(guó)薪酬調(diào)查時(shí)，調(diào)查員已經(jīng)按照要素計(jì)點(diǎn)法確定了所有樣本職位的職位等級(jí)，并且按照樣本職位的主要工作職責(zé)和要求將其按照標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類體系進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。在正式進(jìn)行公務(wù)員與企業(yè)職工比較之前，還需要在二者之間建立對(duì)應(yīng)關(guān)系。為了免除參與調(diào)查者的額外負(fù)擔(dān)，這項(xiàng)工作不是在調(diào)查過(guò)程中進(jìn)行，而是由美國(guó)聯(lián)邦人事管理署負(fù)責(zé)。為此，聯(lián)邦人事管理署提出了一項(xiàng)簡(jiǎn)單的四因素比較體系。這四個(gè)因素是在已有的聯(lián)邦通用職位分類要素評(píng)價(jià)體系 （GS Factor Evaluation System,FES）的九項(xiàng)要素基礎(chǔ)上構(gòu)建的，分別是：知識(shí)、工作控制和復(fù)雜度、工作聯(lián)系以及物理環(huán)境。

4．進(jìn)行比較。聯(lián)邦公務(wù)員通用分類體系職位分為15個(gè)級(jí)別，十余個(gè)類別，但是在比較時(shí)為了簡(jiǎn)化，將這些職位歸類為五個(gè)大類，即專業(yè)類、行政類、技術(shù)類、事務(wù)類和官員類職位 （Professional,Administrative,Technical,Clerical,Officer,PATCO）。在進(jìn)行公務(wù)員與企業(yè)職工工資比較時(shí)是針對(duì)同一區(qū)域內(nèi)同一級(jí)別/職位等級(jí)的同一類職位平均工資水平進(jìn)行。比較時(shí)可以按照三個(gè)步驟進(jìn)行：第一步，對(duì)公務(wù)員職位按照五大類分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，并計(jì)算每一級(jí)別中每一類職位各自的年度工資均值；第二步，對(duì)每一地區(qū)內(nèi)每一個(gè)聯(lián)邦通用分類體系級(jí)別的工資數(shù)據(jù)進(jìn)行平均，即對(duì)第一步完成后每一級(jí)別算出的五大類職位的工資數(shù)據(jù)進(jìn)行平均；第三步，對(duì)于已經(jīng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化且與公務(wù)員職位進(jìn)行匹配的企業(yè)職位樣本同樣按照上述五大類進(jìn)行分類，并計(jì)算出同一區(qū)域內(nèi)每一級(jí)別對(duì)應(yīng)的企業(yè)職位年度工資均值。最后對(duì)第二步得出的結(jié)果和第三步得出的結(jié)果進(jìn)行比較。

在進(jìn)行比較時(shí)需要注意的幾點(diǎn)是：第一，在進(jìn)行計(jì)算時(shí)，首先根據(jù)某一類職位的小時(shí)工資率乘以2080（52周*40小時(shí)）得出年薪，最后進(jìn)行比較的是同一區(qū)域內(nèi)同一職位等級(jí)的公務(wù)員和企業(yè)職工年薪均值。第二，由于全國(guó)薪酬調(diào)查結(jié)果可能存在某一方面數(shù)據(jù)的缺失，因此在計(jì)算時(shí)采用職業(yè)就業(yè)統(tǒng)計(jì) （Occupational Employment Statistics,OES）的結(jié)果作為補(bǔ)充。具體做法是運(yùn)用回歸方法將全國(guó)薪酬調(diào)查和職業(yè)雇用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)相結(jié)合，采用NCS/OES模型估計(jì)地區(qū)工資差異。

三、美國(guó)職位評(píng)價(jià)薪資比較方法對(duì)我國(guó)的啟示

由于公務(wù)員身份的特殊性,公務(wù)員工資歷來(lái)是一個(gè)十分敏感的話題,近幾年來(lái),隨著一些地方實(shí)行陽(yáng)光工資,公務(wù)員工資更是受到各界的矚目。我國(guó)公務(wù)員基本工資在經(jīng)歷1985年和1993年的工資改革后，又先后經(jīng)歷了五次較為重大的調(diào)整，目前實(shí)行的基本工資制度是根據(jù)2003年國(guó)務(wù)院辦公廳確定的標(biāo)準(zhǔn)［4］（表2）。現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度依然存在若干問(wèn)題，其中主要的一點(diǎn)即外部公平性欠缺且激勵(lì)性不足。外部公平性問(wèn)題反映在公務(wù)員的薪酬水平與其他組織雇員的薪酬水平相比不具有競(jìng)爭(zhēng)力，因此需要考慮合理適當(dāng)?shù)靥岣吖珓?wù)員薪資水平，便于吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)提高公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定性；激勵(lì)性不足問(wèn)題即內(nèi)部公平性欠缺，反映在公務(wù)員薪資體系中“平均主義”嚴(yán)重，各薪資等級(jí)間差異不大，職位價(jià)值和職責(zé)復(fù)雜性程度在其間難以體現(xiàn)（表 3）。

我國(guó)2006年頒布實(shí)施的《公務(wù)員法》中第七十五條規(guī)定，“公務(wù)員的薪酬水平應(yīng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)”；第七十五條第二款規(guī)定，“國(guó)家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)”。這兩個(gè)條款在實(shí)踐中作為指導(dǎo)公務(wù)員薪酬制度調(diào)整的依據(jù)，為改善我國(guó)公務(wù)員薪酬制度指明了方向。為了解決現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度中存在的問(wèn)題，完善公務(wù)員工資水平調(diào)整機(jī)制，相關(guān)政策制定者及管理者需要從以下幾個(gè)方面入手：

首先，出臺(tái)《國(guó)家公務(wù)員工資法》，將我國(guó)公務(wù)員薪酬制度納入法制化管理的軌道。要解決目前我國(guó)公務(wù)員工資體系中存在的內(nèi)部公平性欠缺問(wèn)題，需要改變現(xiàn)行的職務(wù)工資制，即公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制中根據(jù)職務(wù)高低決定工資水平的做法，而應(yīng)將工資與工作崗位的職責(zé)、任務(wù)、要求等掛鉤，發(fā)揮內(nèi)在的激勵(lì)與杠桿作用。同時(shí)，為保障公務(wù)員工資的外部公平性，需要根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及時(shí)對(duì)公務(wù)員工資進(jìn)行調(diào)整。在進(jìn)行此項(xiàng)調(diào)整時(shí)，相關(guān)部門(mén)需要特別注意首先取得公眾的理解和支持。要使得對(duì)于公務(wù)員薪酬滿意趨向相悖的公務(wù)員和公眾就公務(wù)員工資調(diào)整達(dá)成基本共識(shí)，就必須提高公務(wù)員工資體系的透明度，并建立一個(gè)相對(duì)客觀公正的工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。為此，應(yīng)出臺(tái)《國(guó)家公務(wù)員工資法》，以法律明確并保障公務(wù)員工資水平符合整體社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；同時(shí)規(guī)范公務(wù)員薪酬水平，杜絕“灰色收入”。總之，要在保障公務(wù)員工資水平符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的基礎(chǔ)上，又不喪失其公共服務(wù)性的本質(zhì)；公務(wù)員薪酬制度應(yīng)當(dāng)既體現(xiàn)外部公平性又滿足內(nèi)部激勵(lì)性。

其次，借鑒美國(guó)聯(lián)邦政府公務(wù)員與企業(yè)職工工資比較經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)實(shí)用的公務(wù)員工資水平調(diào)查比較機(jī)制。美國(guó)聯(lián)邦政府的實(shí)踐證明，采用公務(wù)員與企業(yè)職工工資比較是一套切實(shí)可行的制度。同時(shí)必須明確，美國(guó)政府公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制的順利實(shí)行，建立在兩大基礎(chǔ)之上：一是完善的職位分類體系；二是科學(xué)有效的工資比較機(jī)制。其中前者不僅體現(xiàn)在公務(wù)員15級(jí)分類體系中，同時(shí)企業(yè)職位也有對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化分類體系。目前我國(guó)有一套現(xiàn)行的職位分類體系，但是公務(wù)員的職位分類體系較為簡(jiǎn)單；而企業(yè)職工職位分類體系標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，且在多年的實(shí)踐中鮮少使用，已經(jīng)無(wú)法滿足時(shí)代的需求。因此，有必要結(jié)合現(xiàn)階段我國(guó)的新形勢(shì)對(duì)兩套職位分類體系進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化，對(duì)于欠缺之處進(jìn)行補(bǔ)充，對(duì)于過(guò)時(shí)之處進(jìn)行更新。對(duì)于后者，則需要在充分研究我國(guó)國(guó)情的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)出實(shí)用且科學(xué)的方法，對(duì)公務(wù)員與企業(yè)職工工資水平進(jìn)行調(diào)查、比較，將結(jié)果應(yīng)用于公務(wù)員工資水平調(diào)整中。

表2 2002～2011年度公務(wù)員與社會(huì)平均工資水平（元／年）

表3 公務(wù)員職務(wù)級(jí)別和級(jí)別工資套表（元／月）

公務(wù)員同企業(yè)雇員性質(zhì)不同，他們并不直接生產(chǎn)價(jià)值而是向公眾提供公共服務(wù)產(chǎn)品。因此其勞動(dòng)價(jià)值不能用產(chǎn)品價(jià)值衡量，從而在確定其工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)面臨難題。但是為了吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入政府部門(mén)，同時(shí)為保障公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，其工資水平不應(yīng)與外部行業(yè)工資水平有過(guò)大差距；又由于公務(wù)員工作的特殊性，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)不宜過(guò)高，因此采用同地區(qū)同職位等級(jí)公務(wù)員與企業(yè)職工工資水平比較并將比較結(jié)果作為公務(wù)員工資調(diào)整依據(jù)是一套可行的辦法。

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