徐夏芳

國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司 浙江杭州 311100

探索如何加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理

徐夏芳

國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司 浙江杭州 311100

人力資源是組織眾多因素中的最具價(jià)值、最活躍的核心性因素，在組織的可持續(xù)發(fā)展中起著決定性作用，被稱為第一資源。電力企業(yè)如何對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行有效的管理，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)人力資源的主觀能動(dòng)性和潛能是任何一個(gè)組織都需給予高度重視和重點(diǎn)關(guān)注的課題。

加強(qiáng)；電力企業(yè)；人力資源管理

隨著電力企業(yè)改革的進(jìn)一步深化，我國電力企業(yè)的人力資源狀況就目前來說，確實(shí)有了很大的改善，但與發(fā)達(dá)國家相比，我國電力企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多不足，這些不足嚴(yán)重抑制了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展腳步。這些方面的問題出現(xiàn)，如果不及時(shí)的解決好，將會(huì)對(duì)整個(gè)行業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生重要影響，因此，我們必須以積極的態(tài)度正確對(duì)待，在電力企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，大力推進(jìn)體制創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，強(qiáng)化人力資源的開發(fā)與管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)力的水平。

一、電力企業(yè)人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源管理理念落后

由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，加之電力企業(yè)的壟斷地位，市場(chǎng)化程度較低，人力資源管理觀念相當(dāng)陳舊，導(dǎo)致在人力資源管理和開發(fā)上仍屬于粗放型管理，多數(shù)企業(yè)還停留在人事管理上。即使在組織機(jī)構(gòu)上設(shè)置了人力資源部，但實(shí)質(zhì)上仍是換湯不換藥。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

由于配置不科學(xué)，又缺乏必要的人員流動(dòng)機(jī)制，造成電力企業(yè)的人員規(guī)模太大，結(jié)構(gòu)不合理，人均產(chǎn)量和貢獻(xiàn)率低，人員職業(yè)素質(zhì)不高，專業(yè)分布不均衡，技術(shù)人才奇缺。

（三）人才布局不合理

現(xiàn)有各類人才中，工程技術(shù)人才比例偏高，經(jīng)濟(jì)管理人才緊缺，專業(yè)比例失衡，企業(yè)人才整體結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不相適應(yīng)。同時(shí)，因高學(xué)歷、高職稱、高素質(zhì)人員大多集中在生活條件較好的機(jī)關(guān)本部或直屬單位，車間及班組中高學(xué)歷、高職稱人員比例很少，尤其是在生產(chǎn)、經(jīng)營第一線能實(shí)際解決問題的更少。人才總量不足和局部浪費(fèi)的現(xiàn)象并存，制約了人才的有效利用，限制了人才的發(fā)展空間。

（四）創(chuàng)新意識(shí)不夠

由于長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的經(jīng)營模式，管理僵化。大鍋飯思想嚴(yán)重，使相當(dāng)多的管理干部沒有變革的壓力，其管理思想保守。不少人缺乏更新知識(shí)的觀念，被動(dòng)應(yīng)付眼前的工作。加之企業(yè)本身沒有有效的激勵(lì)機(jī)制，使廣大員工的主人翁責(zé)任感調(diào)動(dòng)不起來，積極性難以發(fā)揮，更談不上對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新性思維。

（五）人力資源管理核心機(jī)制不適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展

電力企業(yè)基本沿襲了原有國有企業(yè)的人才管理理念，同時(shí)受政策影響，人員流動(dòng)受到制約，人才的評(píng)價(jià)機(jī)制缺乏客觀性，薪酬激勵(lì)、人才培養(yǎng)機(jī)制不適應(yīng)市場(chǎng)需要，嚴(yán)重制約了人力資源的開發(fā)與利用。這一系列現(xiàn)象表明，如果不盡快通過對(duì)人力資源存量和流量的調(diào)整，以及對(duì)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，電力企業(yè)將跟不上新形勢(shì)之下對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的要求，從而直接影響電力企業(yè)在完全市場(chǎng)化后的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

二、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源開發(fā)管理的對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離不開培訓(xùn)，培訓(xùn)是一項(xiàng)開發(fā)活動(dòng)，培訓(xùn)雖不直接生產(chǎn)產(chǎn)品，但對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)力進(jìn)行再生產(chǎn)。要把人力資源開發(fā)培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的重要內(nèi)容，搞好開發(fā)培訓(xùn)的管理。首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行;其次，員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開發(fā)和人員合理流動(dòng)有機(jī)結(jié)合;再次，員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的年度發(fā)展計(jì)劃，制定培訓(xùn)計(jì)劃，有組織地實(shí)施;最后，要做好培訓(xùn)后的效果評(píng)估，確保培訓(xùn)的效益。企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的主要任務(wù)是提高企業(yè)人力資本存量，以適應(yīng)強(qiáng)化現(xiàn)代化管理的要求，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，解決企業(yè)的生存和發(fā)展問題。

（二）組織制訂人力資源招聘體系，合理配置、使用人力資源

企業(yè)要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)與管理，積 極實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。在人力資源的管理中，需要組織和制定人力資源招聘體系，合理招聘、選拔、配置、使用人力資源。企業(yè)通過市場(chǎng)的需要，一方面淘汰一些不能勝任工作的員工;另一方面，由于人才在遭到閑置、壓抑或浪費(fèi)時(shí)，會(huì)本能地利用市場(chǎng)機(jī)制跳槽，尋求更好的發(fā)展空間。因此，電力企業(yè)不僅要為人才營造良好的成長環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，而且要積極為他們提供鍛煉、實(shí)踐的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使雇員的個(gè)人收益、自我實(shí)現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部積極樹立!注重實(shí)績、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人理念，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、績效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)中施展才華，脫穎而出。

（三）推行精細(xì)化戰(zhàn)略績效管理

從財(cái)務(wù)角度、客戶角度、流程角度、學(xué)習(xí)/成長角度等四個(gè)維度，建立從績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)到績效結(jié)果運(yùn)用的閉環(huán)績效管理體系。并與薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)等功能模塊有機(jī)對(duì)接，建立以高績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，將業(yè)績、能力與個(gè)人回報(bào)緊密聯(lián)系，顯著拉開業(yè)績表現(xiàn)的回報(bào)差距，激勵(lì)員工更加投入工作，促使員工主動(dòng)開發(fā)自身潛能，不斷提高工作敬業(yè)度和業(yè)績表現(xiàn)，確保企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施及績效持續(xù)增長。根據(jù)崗位分析確定績效考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績效考核功能。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，確定考核指標(biāo)。并且在指標(biāo)設(shè)計(jì)上盡量采用量化指標(biāo)，減少主觀性和隨意性，科學(xué)、真實(shí)地評(píng)出每位員工的考核得分。員工的考核結(jié)果要與報(bào)酬、晉升、激勵(lì)直接掛鉤;考核結(jié)果要及時(shí)反饋，如果只作考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被考評(píng)的對(duì)象，考核便失去它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。

（四）要著重于人力資源的整體開發(fā)

電力企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須擁有大量的優(yōu)秀人才。為此，在人力資源管理中，人才培訓(xùn)與開發(fā)工作要圍繞目標(biāo)展開，一是既要著眼于當(dāng)前生產(chǎn)和工作的需要，又要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光;要對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展做出科學(xué)的預(yù)測(cè)規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的人才發(fā)展計(jì)劃。二是要加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的培訓(xùn)，使他們及時(shí)了解、掌握行業(yè)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)和現(xiàn)代管理知識(shí);對(duì)新上崗和擬從事新崗位的工作人員，要先培訓(xùn)，考試合格后再上崗，逐步實(shí)行持證上崗制度。三是要想方設(shè)法吸引人才，留住人才，積極從外系統(tǒng)、外部門吸收專業(yè)人才。四是要充分挖掘現(xiàn)有人才潛力，對(duì)現(xiàn)有人才專業(yè)類別、數(shù)量、層次進(jìn)行分析，注意合理使用人才，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

（五）組織實(shí)施勞動(dòng)合同管理，處理好勞動(dòng)爭(zhēng)議和解決勞資糾紛

做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。電力企業(yè)必須對(duì)勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)，并注意做好以下幾方面工作:建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。?進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，勞動(dòng)法規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化。建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理。電力企業(yè)應(yīng)重視當(dāng)前勞動(dòng)合同管理方面存在的問題并采取切實(shí)有效措施，運(yùn)用勞動(dòng)法調(diào)整協(xié)調(diào)好用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)和職工的合法權(quán)益。

綜上所述，伴隨著電力體制改革和建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)程，電力企業(yè)體制、機(jī)制和管理創(chuàng)新的任務(wù)相當(dāng)艱巨?？偠灾?，就電力企業(yè)而言，我們必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與開發(fā)中存在的各種問題，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性。電力企業(yè)不僅要明確人力資源管理的重要性，還要運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理手段作為指導(dǎo)，重視員工、培訓(xùn)員工、激勵(lì)員工、吸引員工、留住員工，真正地做到以人為本，最大限度地激發(fā)員工的工作熱情，以適應(yīng)激烈的新經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，從而打造出一個(gè)高效、優(yōu)秀的電力人才團(tuán)隊(duì)，來迎接市場(chǎng)的新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)。