葉檀

為厘清思路，央企高管分為兩類：市場選擇和組織任命。延續(xù)這一框架性思路，央企薪酬改革變得簡潔，分成兩類：市場的歸市場，非組織任命的職業(yè)經(jīng)理人，根據(jù)市場化的辦法確定其薪酬；組織的歸組織，由組織任命的高管成為限薪重點對象，其薪酬構(gòu)成將被設(shè)計成基本薪酬和中長期激勵兩個部分，其中基本薪酬會參照相同行政級別的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)制定，同時取消或減少職務(wù)津貼和績效獎金，加大中長期激勵考核。

據(jù)《每日經(jīng)濟新聞》報道，多位接近人社部人士證實，人社部目前已經(jīng)完成央企高管薪酬改革方案，有望在今年12月對外公布，方案大致如上。人社部新聞發(fā)言人李忠表示，此次改革將按照企業(yè)負(fù)責(zé)人分類管理的要求推行。

這也就意味著，央企負(fù)責(zé)人薪酬水平的最終確定，將根據(jù)企業(yè)的功能定位、所處行業(yè)、經(jīng)營規(guī)模，企業(yè)具體負(fù)責(zé)人的經(jīng)營難度、經(jīng)營責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險以及經(jīng)營業(yè)績等不同而形成差異。

央企高管薪酬制度改革理應(yīng)簡潔，容易操作；理應(yīng)直擊改革本質(zhì)，而不是增加政策制定者與高管的尋租空間。

上面披露的人社部方案過于繁雜，沒有著眼于提高改革效率本身。

職業(yè)薪酬打分體系非常繁雜，什么叫做功能定位？什么叫做經(jīng)營難度高？打分時間多長，打一個行業(yè)景氣周期，還是每個月都打？把每個行業(yè)都有的高峰低谷填平，得出一個平均分？任何一個行業(yè)或者一家企業(yè)，經(jīng)營得當(dāng)都不容易。

人社部制定行業(yè)、崗位差異表，為央企高管打分，走入了歧路，不僅人社部，其他部門也不應(yīng)插手，他們插手的理由不充分。

由市場選擇的職業(yè)經(jīng)理人理應(yīng)由市場定價，職業(yè)經(jīng)理人接手時企業(yè)業(yè)績?nèi)绾?，凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)質(zhì)量評估，自然會有公司董事會與薪酬委員會操心，不勞有關(guān)部門費勁。公司根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn)，給予短期激勵如工資收入，長期激勵如股權(quán)兌現(xiàn)等，逐步兌現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。

組織部門任命的央企高管，本質(zhì)上來說不是職業(yè)經(jīng)理人，而是循守方向舵的專職監(jiān)督員。對這些高管給予高薪是不合適的，按照公務(wù)員薪酬是最好不過的選擇。法國等國家就是按照公務(wù)員薪酬給國企高管定薪，理由就是如此：既然是提供公共服務(wù)，何必參照高管薪酬？

這次對由組織部門任命的高管也留了口子，其薪酬構(gòu)成將被設(shè)計成基本薪酬和中長期激勵兩個部分，其中基本薪酬會參照相同行政級別的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)制定，同時取消或減少職務(wù)津貼和績效獎金，加大中長期激勵的考核。換句話說，組織部門也會任命央企高管，對這些被任命的人給予中長期激勵，業(yè)績好，則兌現(xiàn)股票期權(quán)；業(yè)績不好，領(lǐng)你的公務(wù)員薪酬去。

既然央企是企業(yè)，必須尊重企業(yè)規(guī)律，組織部門任命的越少越好，市場選聘的越多越好，最后組織部門任命的精簡到一二人即可，其他都由市場選擇。不必?fù)?dān)心控制權(quán)，有金股制度可供選擇。

市場原則簡潔而優(yōu)美，鏈條過長則必定執(zhí)行困難。