文/潘曉燕

申報正高職稱的專業(yè)技術(shù)人才，是即將進入個人事業(yè)快速發(fā)展階段的工作者，及時了解把握這個人才群體的特征和發(fā)展動態(tài)，有助于掌握地區(qū)人才隊伍的發(fā)展狀況，實時制定和調(diào)整人才和職稱政策，優(yōu)化地區(qū)人才結(jié)構(gòu)。為提高專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，上海市人力資源和社會保障局與上海市科學技術(shù)委員會推動實施了上海專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新知識公需科目繼續(xù)教育培訓工程，培訓內(nèi)容以創(chuàng)新系統(tǒng)理論知識及實踐案例為主。本文以參加2011—2012年上海專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新知識公需科目繼續(xù)教育培訓的高級研修班（即預(yù)申報正高職稱的）的1191名企事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員為分析對象，得出了該人才群體的一些結(jié)構(gòu)特征和發(fā)展趨向，為上海進一步做好人才培訓及人才政策工作，提供借鑒參考。

人才群體的基本特征

1、領(lǐng)域分布及特征

申報正高職稱的人才群體主要集中在國有企業(yè)。在1191名學員中，來自國企的人數(shù)最多，占比高達70%，其次是來自事業(yè)單位的占比18.1%，外企人數(shù)占比9%，民營企業(yè)只占2.9%（如圖1所示）。

圖1 不同性質(zhì)的單位人才占比

這種結(jié)構(gòu)特征一方面與職稱評審制度有關(guān)，民營企業(yè)和外資企業(yè)一般不參與專業(yè)技術(shù)職稱評定；另一方面也反映了國有企業(yè)（特別是大型國有企業(yè)）是專業(yè)技術(shù)人才集聚地，擁有較強的人才優(yōu)勢。這其中寶鋼最具有代表性，在來自全市上百家單位的1191名專業(yè)技術(shù)人員中，寶鋼一家企業(yè)就有178名，占總?cè)藬?shù)的15%（如圖2所示）。顯示出大型國企的人才實力及未來創(chuàng)新的技術(shù)潛力。

圖2 寶鋼人才所占比例

人才隊伍中申報工程系列職稱的人居多。從這批人才申報職稱的信息中獲悉，大多數(shù)屬于工程系列，占比達90%之多，少數(shù)屬于自然科學和其他系列。反映了我們注重科技人才的培養(yǎng)，體現(xiàn)了科技引領(lǐng)創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是企業(yè)，創(chuàng)新的根本是實踐這個主題。先將這些工程領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人員推在了創(chuàng)新學習的前沿，有利于提升相關(guān)組織的技術(shù)創(chuàng)新活力，繼而起到輻射、帶動其他行業(yè)創(chuàng)新的作用。

2、年齡結(jié)構(gòu)及特征

60后占比最高，70后緊跟勢頭強勁。這1191名高級專業(yè)技術(shù)人員的年齡基本由50后、60后和70后構(gòu)成，各年齡段占比不同，呈現(xiàn)中間多兩頭少的特點。60后占比最高，達54%，是這批人才群體的中堅力量。70后緊隨其后，占比達36.2%，體現(xiàn)出高級專業(yè)人才隊伍的遞進性。（如圖3所示）。

圖3 人才年齡結(jié)構(gòu)圖

年輕化趨勢明顯。50后年齡段人數(shù)占人員總數(shù)比只有9.8%，70后占比達36.2%，且學歷也比較高，70后人群中的博士占到總博士數(shù)的66%（表1所示）。

顯示出后繼力量的強勢。這也體現(xiàn)了人才政策階梯開發(fā)，梯隊培養(yǎng)理念的效應(yīng)。

年齡與學歷呈負相關(guān)。年齡越輕，學歷相對越高。據(jù)對1141名人員的有效資料統(tǒng)計，50后人群占總?cè)藬?shù)的9.8%，高學歷的博士只占人群總數(shù)的0.06%，60后人群占總?cè)藬?shù)的54%，高學歷的博士只占總?cè)藬?shù)的5.8%，70后人群占總?cè)藬?shù)的36.2%，博士占到了人群總數(shù)的12.3%。尤其是70后中的博士數(shù)（140人）占到總博士人數(shù)的66%（如表1所示）。顯示出高學歷年輕人才快速成長的勢頭。

表1年齡與學歷的關(guān)聯(lián)性

3、學歷層次及特征

人才學歷層次高。據(jù)對1141名有效樣本的統(tǒng)計，99.6%的人員學歷都在本科及以上，碩士及以上學歷者占40%，其中博士占比18.6%。這其中博士學位人才主要集中在70后年齡段，約占該年齡段人數(shù)的33.8%，而50后年齡段中擁有博士學位的人明顯偏少，只占該人群的3.6%（如表2所示）。高級職稱及高學歷人才的年輕化，證明了我國的教育事業(yè)伴隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，為適齡青年提供了更多、更好的學習深造機會，給年輕人才提供了更好的成長空間，也為他們今后的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

表2 博士學歷人數(shù)及所占比例

高學歷人才在國有大型企事業(yè)單位更為密集。如寶鋼的高學歷人才，研究生及以上學歷的達64%，高于總樣本同等學歷比（40%）24個百分點；上海農(nóng)科院的高學歷人才也比較多，研究生及以上學歷的達74%，高于總樣本34個百分點（如表3所示）。

啟示與建議

創(chuàng)新知識培訓是高級專業(yè)技術(shù)人才成長成才的重要要求，職稱政策是專業(yè)技術(shù)人才最關(guān)注的政策之一。通過培訓過程中的研討，了解了學員對培訓的感受和對培訓工作的意見建議，綜合相關(guān)內(nèi)容，形成如下啟示及建議：

全面提升了專業(yè)技術(shù)人員對創(chuàng)新的理解和認識。通過對創(chuàng)新知識的系統(tǒng)學習，學員更新了觀念、提高了認識、開闊了思維，對創(chuàng)新有了全新的認識，糾正了以前認為創(chuàng)新只有資深專家，高層人士才能做的片面理解；知道了創(chuàng)新有漸進性創(chuàng)新和根本性創(chuàng)新，小級別、突破性和里程碑式創(chuàng)新等諸多檔次；認識到了創(chuàng)新需系統(tǒng)性思考的重要性，為以后在創(chuàng)新活動的實踐中規(guī)避創(chuàng)新風險，提高創(chuàng)新成功率奠定了思想基礎(chǔ)；充分認識到創(chuàng)新的內(nèi)涵與外延很豐富，創(chuàng)新有不同級別，所有的專業(yè)人員，無論職位及職稱高低，只要有心，勇于實踐，就有機會參與創(chuàng)新的事業(yè)，為上海率先建立創(chuàng)新型城市，為國家早日跨入到創(chuàng)新型國家行列做出自己的貢獻。

學習的人數(shù)與職稱評審度高。學員報名參加學習的時間主要集中在2012年的5-7月份，如圖5顯示，且形成了高峰。圖4顯示，2012年學習的人數(shù)占兩年總?cè)藬?shù)的78%，因為2012年是上海正高職稱的評審年，以需求為導向的學習目的比較明顯。可見，通過與職稱評審相掛鉤推出的這項學習，不僅引起了大家的重視，而且掀起了新一輪的宣傳、學習創(chuàng)新等專業(yè)知識的熱潮，有利于專業(yè)技術(shù)人員增強與時俱進的意識，從理論與實踐結(jié)合的角度提升自己的創(chuàng)新能力，隨著創(chuàng)新知識的普及與落實，也有利于相應(yīng)的企業(yè)提高創(chuàng)新能級，增強競爭力。

圖4 兩年參加培訓的人數(shù)分布

圖5 2012年9期高研班學員分布狀況

學員中具有領(lǐng)導職位者居多。參加培訓的學員中大多都具有一定的領(lǐng)導職位，反映出相關(guān)組織對人才特別是高層次管理人才的重視。同時也顯示出該培訓工程的重要性，因為掌握專業(yè)技術(shù)、有權(quán)威、有領(lǐng)導能力和號召能力的領(lǐng)導在創(chuàng)新中起主導作用，領(lǐng)導是實施創(chuàng)新管理的關(guān)鍵；領(lǐng)導及高層次技術(shù)人員的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力直接影響著組織的創(chuàng)新力，是提升組織創(chuàng)新活力的關(guān)鍵。

前移創(chuàng)新知識培訓點、拓寬人才培訓領(lǐng)域。在大學生中就開設(shè)創(chuàng)新思維和技法課程，使創(chuàng)新知識的普及從校園抓起。針對非國企暫不參與職稱評定，參加學習的非國企的人員偏少的現(xiàn)象，推進面向中小科技型企業(yè)、民企和外企的職稱政策的創(chuàng)新。激勵更多的專業(yè)技術(shù)及管理人才參加培訓，提升創(chuàng)新能力。

關(guān)注基層一線的專業(yè)技術(shù)人員和女性人才的培養(yǎng)。給他們提供創(chuàng)造更多的培養(yǎng)、發(fā)展和晉升 （職稱）機會，以留住他們的心、穩(wěn)住他們的人，有利于基層人才隊伍平衡與穩(wěn)定。

上海高級人才隊伍中流入人才與本地人才平分秋色。針對高級專業(yè)技術(shù)人員中流（引）入的人才占比較高的特點，解決好高流動性人才的住房、工作環(huán)境、職稱晉升及子女的教育等問題。將人才強市的各項工作落在實處。

總之，人才是推動創(chuàng)新的核心要素，如何創(chuàng)造良好的環(huán)境，及時有效地調(diào)整和完善育才、引才、聚才、用才政策，非常關(guān)鍵。鼓勵企業(yè)充分用好已集聚的高層人才；落實大人才觀的“天下人才天下用，天下人才為我用”的理念，注重引智工程和引人相結(jié)合；堅持“人才優(yōu)先”、“以用為本”的理念，將新時期上海人才隊伍建設(shè)的高端化、集群化、市場化、人本化和國際化的發(fā)展目標落到實處。