宋新月 金文霞 陳 昕

隨著經(jīng)濟(jì)和科技的飛速發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)裁員、兼并、倒閉、破產(chǎn)等現(xiàn)象頻率增加，職業(yè)環(huán)境也隨之發(fā)生了變化。在這種背景下，自我職業(yè)生涯管理逐漸成為員工關(guān)注的焦點。自我職業(yè)生涯管理(ICM)是個人對自我職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、管理，從而促進(jìn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展［1］。研究表明，自我職業(yè)生涯管理對員工的生存質(zhì)量、發(fā)展機(jī)遇以及自我價值的實現(xiàn)有著深遠(yuǎn)的影響。自我效能感指人們對其行動控制的知覺或信念［2］。自我效能感會影響人們采取自我職業(yè)生涯管理行為的程度，自我效能感高的個體會積極采取行動來解決問題和困難。心理授權(quán)(psychological empowerment)即個體體驗到的心理狀態(tài)或認(rèn)知的綜合體，這種綜合體分成4個認(rèn)知維度:工作意義、自我效能、自主性和工作影響［3］。具有較高心理授權(quán)的個體，自我效能感較高，對工作掌握較大的自主性，并對工作意義和工作影響有較高的認(rèn)知。本研究擬考察自我效能感對自我職業(yè)生涯管理的影響及心理授權(quán)在其中的中介作用，為在職人員提高自我效能和心理授權(quán)水平，進(jìn)行合理的職業(yè)生涯管理提供一定的理論依據(jù)和實證支持。

1 對象與方法

1.1 對象 采用方便隨機(jī)抽樣的方法調(diào)查唐山市380名在職人員。共發(fā)放380份，獲得有效問卷342份(90%)。其中男性201人(58.77%)，女性141人(41.23%);年齡18～60歲，平均(30.15±8.69)歲，其 中25歲 以 下 者134人(39.18%)，26～30歲89人(26.02%)，31～35歲53人(15.50%)，36～40歲22人(6.43%)，41歲 以 上44人(12.87%);工作年限在2年以下者64人(18.71%)，2～5年126人(36.84%)，6～10年69人(20.18%)，10年以上83人(24.27%)。

1.2 方法

1.2.1 自我職業(yè)生涯管理問卷(ICMQ)由龍立榮等人［4］編制，共18個項目，4 點評分，從“非常不符合”到“非常符合”，依次記1～4 分。本量表共包括職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示、注重關(guān)系5個維度，內(nèi)部一致性α 系數(shù)分別為0.726、0.796、0.739、0.667和0.667，總量表的內(nèi)部一致性α 系數(shù)為0.883，有良好的信效度。

1.2.2 一般自我效能感量表(GSES)由王才康［5］修訂Schwarzer 編制的一般自我效能感量表，共10個項目，采用4點評分，采用李克特4 點評分，從“完全不正確”到“完全正確”依次記1～4 分。GSES 為單維量表，把所有項目得分加起來除以10 即為總量表分(簡稱“效度”)。效度分?jǐn)?shù)越高，自我效能感越強(qiáng)，該量表具有良好的信效度。

1.2.3 心理授權(quán)問卷 由李超平等修訂spreitzer 編制的心理授權(quán)問卷，該量表包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響4個維度，其內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.82，0.72，0.83，0.86。量表共有12個項目，采用5 點評分法，從“非常不同意”到“非常同意”依次記1～5 分，該量表具有良好的信效度。

1.3 統(tǒng)計處理 對所得數(shù)據(jù)運用SPSS 19.0 統(tǒng)計軟件進(jìn)行t檢驗、方差分析、相關(guān)分析和回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 自我職業(yè)生涯管理在各人口學(xué)變量上的差異分析

2.1.1 不同性別的在職人員自我職業(yè)生涯管理的差異 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同性別的在職人員在自我職業(yè)生涯管理總分、職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)、自我展示、注重關(guān)系上差異均有統(tǒng)計學(xué)意義，且男性均優(yōu)于女性，見表1。

2.1.2 不同年齡在職人員自我職業(yè)生涯管理的差異比較不同年齡在職人員在自我職業(yè)生涯管理總分、職業(yè)目標(biāo)、自我展示、注重關(guān)系上差異均有統(tǒng)計學(xué)意義，且年齡在26～30歲的在職人員均優(yōu)于其它年齡階段的統(tǒng)計結(jié)果，見表2。

2.1.3 不同工作年限的在職人員自我職業(yè)生涯管理的差異不同工作年限在職人員在自我職業(yè)生涯管理總分、職業(yè)目標(biāo)、自我展示、注重關(guān)系上差異均有統(tǒng)計學(xué)意義，且工作年限在2～5年的在職人員均優(yōu)于其它年限的統(tǒng)計結(jié)果，見表3。

表1 不同性別的在職人員自我職業(yè)生涯管理的差異(±s)

表1 不同性別的在職人員自我職業(yè)生涯管理的差異(±s)

注:* P＜0.05，＊＊P＜0.01，＊＊＊P＜0.001，下同

表2 不同年齡在職人員自我職業(yè)生涯管理的差異(±s)

表2 不同年齡在職人員自我職業(yè)生涯管理的差異(±s)

2.2 自我職業(yè)生涯管理、自我效能感與心理授權(quán)的相關(guān)分析見表4。

2.3 自我職業(yè)生涯管理、自我效能感及心理授權(quán)的回歸分析為了檢驗心理授權(quán)的中介效應(yīng)，先將自我效能感、心理授權(quán)、自我職業(yè)生涯管理這3個變量進(jìn)行中心化處理，然后采用溫忠麟提出的中介效應(yīng)檢驗程序［6］，對自我效能感影響自我職業(yè)生涯管理，自我效能感影響心理授權(quán)，自我效能感和心理授權(quán)影響自我職業(yè)生涯管理作回歸分析，見表5。

表3 不同工作年限的在職人員自我職業(yè)生涯管理的差異同上(±s)

表3 不同工作年限的在職人員自我職業(yè)生涯管理的差異同上(±s)

表4 自我職業(yè)生涯管理、自我效能感與心理授權(quán)的相關(guān)(r)

表5 心理授權(quán)的中介效應(yīng)檢驗

第一步、第二步檢驗得出，自我效能感對自我職業(yè)生涯管理和心理授權(quán)的回歸效應(yīng)顯著，自我效能感對自我職業(yè)生涯管理和心理授權(quán)有直接預(yù)測作用。第三步檢驗后發(fā)現(xiàn)，加入心理授權(quán)后，自我效能感標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)β 由0.627 下降到0.473，且仍顯著，說明心理授權(quán)起不完全中介作用，心理授權(quán)的中介作用大小為0.044，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的24.5%。

在解釋率上，自我效能感對自我職業(yè)生涯管理直接解釋率為39.3%，對自我職業(yè)生涯管理間接解釋率為43.8%，解釋率增加，說明中介模型能更好地解釋自我效能感與自我職業(yè)生涯管理的關(guān)系。

3 討論

3.1 自我職業(yè)生涯管理在各人口學(xué)變量的差異 男性在職人員自我職業(yè)生涯管理總分及4個維度職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)、自我展示、注重關(guān)系均顯著優(yōu)于女性，這與岳蕾的研究發(fā)現(xiàn)相一致［7］，因男性對工作有更強(qiáng)的控制欲望，男性較女性更積極地去實踐自身的職業(yè)生涯管理。

26～30歲的在職人員在自我職業(yè)生涯管理總分及職業(yè)目標(biāo)、自我展示、注重關(guān)系上要顯著優(yōu)于其它年齡階段，張三新也在研究中發(fā)現(xiàn)企業(yè)知識型員工自我職業(yè)生涯管理在各年齡層均存在顯著差異［8］。25歲以下的員工處于職業(yè)生涯探索和確立階段，職業(yè)目標(biāo)不夠明確，與各方面的關(guān)系還處于磨合階段。而隨著年齡的增加，他們的職業(yè)目標(biāo)變得明確，對職業(yè)有較多的期待與希望，注重與同事之間的關(guān)系，并通過自我展示來獲得領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可，對職業(yè)生涯有著更清晰的認(rèn)識和規(guī)劃。而31～35歲屬于事業(yè)的中期，是職業(yè)發(fā)展的黃金時期，因而需要通過自我展示來達(dá)到更高一級的職業(yè)目標(biāo)。

工作年限在2～5年的在職人員自我職業(yè)生涯管理最佳，隨著工作年限的增加，他們對自己的了解不斷加深，因而能更好的對自己的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃;工作3年的在職人員的生涯管理表現(xiàn)較為積極，隨著職業(yè)技能和職業(yè)閱歷的增長，他們對未來職業(yè)發(fā)展充滿信心;工作6年以上的在職人員表現(xiàn)出積極性下降，對企事業(yè)單位來說他們已成為較穩(wěn)定的資深職員，因而對其職業(yè)認(rèn)知關(guān)注度也相對減弱。

3.2 三者相關(guān)分析 自我效能感、心理授權(quán)和自我職業(yè)生涯管理兩兩之間呈顯著正相關(guān)。較高的自我效能感有助于在職人員更好的進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理。這與已有研究結(jié)果一致［9］。心理授權(quán)與自我職業(yè)生涯管理顯著正相關(guān)，心理授權(quán)水平較高的在職人員，擁有較多的自主權(quán)，體驗到較高的自我價值，因而會采取行動對自身生涯進(jìn)行管理。在職人員的自我效能感越高，心理授權(quán)越高、其自我職業(yè)生涯管理能力越強(qiáng)。

3.3 三者回歸分析 自我效能感能解釋自我職業(yè)生涯管理變異的39.3%，對自我職業(yè)生涯管理有正向預(yù)測作用，這與龍立榮［9］的研究結(jié)果一致。自我效能感較強(qiáng)的人對自身工作的控制欲也較強(qiáng)，更可能采取積極有效的措施去提高自我生涯管理水平。進(jìn)一步回歸分析表明，自我效能感、心理授權(quán)均對自我職業(yè)生涯管理有顯著預(yù)測作用，自我效能感能解釋心理授權(quán)變異的34.3%，對心理授權(quán)有正向預(yù)測作用;自我效能感、心理授權(quán)能解釋自我職業(yè)生涯管理變異的43.8%，二者對自我職業(yè)生涯管理有正向預(yù)測作用。因自我效能感是心理授權(quán)的組成部分，二者之間存在顯著正相關(guān)。員工自我效能感越高，其對自己能完成工作的自信心越高，從而能促使員工形成積極自信的心理狀態(tài)。Spreitzer［10］認(rèn)為感知到較多心理授權(quán)的員工認(rèn)為自己有勝任工作的能力，并能通過有意義的工作方式影響其工作與工作環(huán)境。心理授權(quán)水平越高，員工所感知到的自身的工作能力及控制感越強(qiáng)，所以員工更傾向于采取更為積極主動地措施來實現(xiàn)自身的工作目標(biāo)，因而自我職業(yè)生涯管理的水平越高。綜上所述，在職人員的自我效能感既能對自我職業(yè)生涯管理產(chǎn)生直接預(yù)測作用，又能通過心理授權(quán)這一中介對自我職業(yè)生涯管理產(chǎn)生間接預(yù)測作用。

［1］凌文輇，歐明臣.企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理初探［J］.廣州大學(xué)學(xué)報，2010，9(4):38-45

［2］王曉一，李薇，王蕊，等.通信施工人員自我和諧、職業(yè)倦怠與自我效能感［J］.中國健康心理學(xué)雜志，2013，21(2):238-239

［3］Thomas K，Veithouse B.Cognitive elements of empowerment:An〝interpretive〞model of intrinsic task motivation［J］.Academy of Man agement Review，1990，15(4):666-681

［4］龍立榮，方俐洛，凌文輇.企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系［J］.心理學(xué)報，2002，34(2):183-191

［5］王才康.一般自我效能感量表的信度和效度研究［J］.應(yīng)用心理學(xué)，2001，7(1):37-40

［6］溫忠麟，張雷，侯杰泰，等.中介效應(yīng)檢驗及其應(yīng)用［J］.心理學(xué)報，2004，36(5):614-620

［7］岳蕾.基于職業(yè)發(fā)展需要的組織及自我職業(yè)生涯管理研究［D］.浙江:浙江大學(xué)，2005

［8］張三新.企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理研究［D］.武漢:武漢科技大學(xué)，2010

［9］龍立榮.企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的影響因素［J］.心理學(xué)報，2003，35(4):541-545

［10］Spreitzer G M.Psychological empowerment in the workplace:Dimensions，measurement and validation［J］.Academy of Management Journal，1995，38(5):1442-1465