張小紅

(北京石油化工學院經濟管理學院，北京 102617)

1 前言

在知識經濟時代，不斷創(chuàng)新是科研組織取得競爭優(yōu)勢的重要手段［1］。黨的十八大提出了“實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略”，黨中央、國務院連續(xù)出臺了相關文件，推動企業(yè)成為技術創(chuàng)新的主體。由于我國企業(yè)整體實力較弱，技術創(chuàng)新積累不足，企業(yè)成為技術創(chuàng)新主體還必須緊密依靠高校和科研組織。如何提高科研組織內部知識資源的占有、配置、開發(fā)和利用的程度與速度，將成為科研組織提高科研水平、占領國際科技和經濟制高點的關鍵因素，也是國家科技創(chuàng)新體系建設的重要支撐與基本保障。

2 科研組織智力資本的類型與層次

2.1 科研組織智力資本的類型

智力資本是一種建立在智力勞動基礎之上的，以創(chuàng)造智慧或價值為突出特征的，能夠給組織帶來持久競爭優(yōu)勢的，由組織內的知識、技能、工作訣竅、經驗、創(chuàng)造力等智力勞動成果組成的智力資源的總稱，它是有社會或經濟價值的智力資源的具體存在形式［2-10］。以往對科研組織智力資本的認識多是從科技成果、知識產權等顯性方面進行探討，關注的是有形智力資本。但是，顯性智力資本只是科研組織的冰山一角，大量隱性的智力資本更應該被關注，這是保證科研組織保持持續(xù)創(chuàng)新能力的一項基本工作。

從顯性和隱性的角度看，將科研組織中以文章、圖表、制度規(guī)定、專利技術等形式表達出來個人或組織的知識、經驗、操作規(guī)范和能力要求等看作顯性智力資本;而將科研組織未公開的、存在于科研人員大腦中的知識、經驗，或者組織成員之間的工作習慣、作風、關系、工作流程等看作隱性智力資本，這類智力資本只有通過個人的勞動、實踐才能表現(xiàn)出來。

從有形和無形的角度看，已經公開發(fā)表的論文、科技成果，已經申請獲得的專利、商標，已經開發(fā)完成的新產品等屬于有形智力資本;而未曾發(fā)表的有價值的觀點、判斷，已經使用但未準確界定或定義的做法、技能，正在構思和設計但未形成文字和物質成果的產品構思、解決辦法、處理方法等屬于無形智力資本。

從所具有的商業(yè)經濟價值角度看，如商標、專利、配方、新產品等，已經具備了經濟價值，屬于有經濟價值的智力資本，但一些研究成果、實驗數(shù)據(jù)、技術方法、計算公式等，盡管在短期內看不出明顯的經濟價值，但已經表現(xiàn)出明顯的創(chuàng)造價值和未來價值，屬于尚不具備經濟價值但具有創(chuàng)新價值的智力資本。

從智力資本成熟度來看，已經形成的新產品生產線、已經使用的品牌商標、產品配方、成形的有效管理模式等，均屬于成形的智力資本。還有一些知識、方案、技術、能力、訣竅正在討論和形成文字、申請專利的過程之中，這些均屬于科研組織正在形成過程中的智力資本。這部分智力資本也是組織不能忽視的、能為科研組織帶來未來效益的知識資源。

可以說，科研組織智力資本管理不僅要關注顯性的、有形的、成熟的智力資本，而且要密切關注那些正在開發(fā)過程中的、隱性的、無形的、尚未具備商業(yè)價值的智力資本?？蒲薪M織內智力資本轉化管理應是全過程的管理，而不僅僅是后端成熟產品的運作管理。

2.2 科研組織智力資本的層次

通過上述分析，為了更清楚地認識科研組織智力資本的種類和特點，我們可以將科研組織智力資本劃分為人力資本、智力成果、知識產權和智力資產四個層次。

(1)人力資本層:它是指沉淀、附著在一個人 (或組織)中的知識或者理念層次的成果。這類智力資本以特有的概念、理論、知識、技能、經驗、原理等形式存在，以語言、專業(yè)術語所表達的思維方式、交流形式、基礎方法等反映出來的腦力勞動成果，是基礎的、原始的累積而成的隱性智力資本。這一層的智力資本對科研組織的影響是潛在的、深層次的、長期潛移默化式的，是一種無法和人完全剝離的、專有的智力資本，它直接決定一個組織的地位或作用，決定著一個組織的內涵和底蘊。

(2)智力成果層:當人力資本以某種成果形式表現(xiàn)出來之后，逐漸變成為一種存在明顯歸屬關系的，形成以文本 (論文和專著)、圖畫 (設計方案，圖紙)、程序 (軟件或流程)、初創(chuàng)發(fā)明(未進行著作權登記的發(fā)現(xiàn))、數(shù)據(jù)、模型、公式、(已經固化的能交流、表達出來的)理論等形式的腦力勞動成果，這就是智力成果層。智力成果層的智力資本是容易界定或確定所有者、持有人或署名權的，盡管難以用定量化方法準確評估其實際價值。它可以是潛在的工明顯的，可以在不同的主體、不同組織之間進行交流、轉化甚至能夠帶來一定的經濟、社會和商業(yè)價值的智力資本。

(3)知識產權層:已經表現(xiàn)出來的智力成果通過宣傳、出版或申請法律保護等形式，將其確認和固化，比如組織創(chuàng)造出的一種品牌、形成的一種專有技術和商業(yè)秘密;組織專有的軟件、書等著作權;或者是發(fā)明創(chuàng)造所形成的、能夠帶來經濟價值的工藝設計、配方等。這個層次的智力資本已經變成一種有經濟價值的腦力勞動成果。知識產權層次的智力資本是明確的、能夠計量的，并且能夠得到法律的保護，或者能夠得到政府條例、法令的確認，能夠給持有者、擁有人帶來經濟價值 (如專利，著作權，商標，品牌，商譽，無形資產，商業(yè)秘密，新型發(fā)明，新技術，新產品等)。這個層次的智力資本更加具體化、顯性化，更容易交流、傳播、擴散和轉化，可以確定其社會價值和經濟價值。

(4)智力資產層:這是已經形成具備商品性質的、可以直接交易的商品化的智力成果。它是能夠經營的和廣泛推廣使用的經濟資源，比如組織擁有的客戶數(shù)據(jù)、成熟的生產工藝 (加工技術)、獨有的商業(yè)經營模式等。這類智力資本的價值化、顯性化、實體化程度最高，它與組織的有形資產結合得更加緊密，甚至在一些情況下智力資產和有形資產難以分離 (如新產品，新技術，新工具，生產訣竅，客戶資源，生產流程，管理模式，著名品牌，知名商標，發(fā)表后的論文，專著，技術訣竅等)。它是一種商品，是組織的智力成果轉換方法、方式，組織的業(yè)務流程、經營模式、生產方式 (加工技術)等。

圖1 科研組織智力資本轉化過程模型

通過以上分析可以看出，智力資本存在從隱性到顯性、從無形向有形、從無經濟價值向有經濟價值，即從一種形態(tài)向另外一種形態(tài)的發(fā)展轉化過程?？蒲薪M織智力資本轉化體現(xiàn)在一個從最初想法、思路到最終商品化的全過程中。因此，要充分考慮到這些不同過程環(huán)節(jié)的智力資本的類型、特點，以便采取相應的策略和手段。

3 科研組織智力資本轉化

3.1 人力資本轉化為智力成果

(1)個體知識轉化為組織知識。個體知識是科研人員自身所擁有的知識，它存儲于科研人員的腦海里，體現(xiàn)于行動和經驗中，包含離不開科研人員的技能、經驗、習慣、直覺、價值觀等。例如，有些員工的計算機維修能力很嫻熟，有些員工工藝故障處理很有效。

組織知識是指科研組織擁有所有權或能被科研人員所共享的知識。組織知識既可從組織外部獲得，也可從組織內部獲得。理論和實踐證明，從外部獲得的知識往往具有某種“公共物品”的特性，且多為顯性知識，可占用性較差［11］，從組織自身競爭優(yōu)勢形成過程的角度來看，無法成為組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。筆者認為，科研組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的形成依賴的是科研組織內部知識及自主性創(chuàng)新，故對科研組織內部知識進行管理的落腳點是將科研組織內部科研人員的個體知識特別是隱性知識轉化為組織知識，并在科研組織內部實現(xiàn)知識的共享，為知識的應用提供條件［12］。轉化過程模型如圖1所示。

科研人員是科研組織知識的創(chuàng)造者，其知識是科研組織知識的重要來源，通過科研人員個體將其擁有的隱性知識讓渡給科研組織，使個體知識成為組織知識［13］。而組織知識多存儲于科研機構的知識庫、數(shù)據(jù)庫、各種文檔及管理制度、組織結構和文化中，這部分知識已經完全由科研組織所擁有?？蒲腥藛T的個體知識往往只有轉化成科研組織的組織知識才能發(fā)揮更大的作用?？蒲腥藛T個體知識與組織知識之間除了涉及所有權的讓渡以外，在知識的應用方面也存在著密切的聯(lián)系［14］。

科研人員個體知識在轉化之前，知識的作用往往處于沉默狀態(tài)，在科研人員個體知識實現(xiàn)了轉化后一部分就轉化成科研組織的組織知識，但此時知識的作用也只是處于半沉默或半激活狀態(tài)，只有當知識進入應用階段，與科研人員個體頭腦中的知識聯(lián)系起來轉化成更多智力成果的時候，它的作用才完全被激活［15］。

(2)隱性知識轉化為顯性知識。在科研組織中，顯性知識是指那些易于發(fā)現(xiàn)、易于共享的文獻和數(shù)據(jù)等，具體表現(xiàn)為學術論文和各種已建成的科研項目數(shù)據(jù)庫等［16］。隱性知識包括絕對隱性知識和相對隱性知識，絕對隱性知識是指存在于科研人員個人頭腦中的知識，這部分知識包括科研人員在長期的科研實踐中培養(yǎng)和練就的分析問題、解決問題的獨特思路，長年積攢起來的科研經驗及技巧等;相對隱性知識是指個人或者項目組成員經過腦力勞動完成的項目申請書、任務書、合同書、未發(fā)表的研究報告等。這部分知識對于項目組成員來說，屬于顯性知識，但相對于項目組外其他科研人員，則屬于隱性知識。顯性知識和隱性知識在客觀上可能就是模糊的或無法劃分清楚，之所以如此劃分是為了分析上的方便。

日本學者野中郁次郎與竹內廣隆 (Ikujiro Nonaka和Takeuchi)形象地描述了本體論層面的知識轉換，提出知識轉換模型［17］，他認為知識轉換是一種包含四種基本轉換形式的螺旋過程，即個人知識、科研團隊知識與科研組織知識之間的轉換過程。個人的隱性知識是組織知識創(chuàng)造的基礎。個體的隱性知識經過四種知識轉換模式在組織內部加以擴大，成為較高層次的知識，這個過程稱為“知識螺旋”(見圖2)。

圖2 知識轉化模型

3.2 智力成果轉化為知識產權

智力成果可以創(chuàng)造財富已是大家的共識，但要使智力成果取得價值，必須使其變成知識產權。智力成果要變?yōu)橹R產權往往需要一定的表現(xiàn)方式或依法確認，如發(fā)明創(chuàng)造必須申請專利，技術秘密必須采取必要保密措施，商標、標記名稱等必須依法注冊或登記。

智力成果轉化為知識產權的重點是價值化，即顯性的智力資本要素向更高一層的知識產權轉化的過程。例如，即使是一篇理論文章，只有讓它傳播出去成為大家公認的知識或經驗，才能夠變成有經濟價值或社會價值的東西。價值化過程中要注重思想理念的培養(yǎng)，注重成果的確認與認可，建立一種轉化的激勵機制，使轉化工作能夠有效地推進。

科研組織作為智力資本創(chuàng)新的主體，必然要在人、財、物、時間等方面有所投入，才會產生新的智力資本。新的智力資本傳播得越快，應用得越廣，對整個社會就越有利，對科研組織自身所帶來的回報也就越大。要促使智力成果向知識產權轉化，需要做好以下幾方面的工作:

(1)促進智力成果的產生。智力成果的產生是重要的知識生產或創(chuàng)新的過程，是科學知識和技術知識外化的存在形式之一。在智力成果未轉化成知識產權之前，智力成果的完成人得不到應得的利益。智力成果轉化為知識產權之后，將以法律形式保障了發(fā)明創(chuàng)造的完成人在一定時期內擁有排他性的專有權。這在一定程度上對發(fā)明創(chuàng)造人是一種肯定和鼓勵，使其勞動消耗或資金消耗得以回收乃至獲利，從而極大地提高了人們從事發(fā)明創(chuàng)造的積極性，促進了智力成果中所蘊含的科學知識、技術知識、實用知識等的開發(fā)。這對社會的進步、智力資源的增加，也起到極大的推動作用。

(2)促進智力成果的廣泛傳播和應用。由于智力成果容易被他人模仿利用，在獲得知識產權保護之前，人們總是傾向于對自己的發(fā)明創(chuàng)造，特別是對產品制造技術采取保密措施，從而阻礙了成果的傳播、推廣和應用，極不利于經濟與社會發(fā)展。有了知識產權制度，發(fā)明創(chuàng)造的完成人要取得發(fā)明創(chuàng)造的專有權，就必須將其發(fā)明創(chuàng)造的成果內容公布于眾，向社會公開，這就使得科技知識能夠迅速傳播和應用。任何需要采用該項發(fā)明成果的單位或個人，都可以通過一定的程序，以合適的代價取得實施許可。一般來說，發(fā)明創(chuàng)造使用得越快、越多、越廣，越能體現(xiàn)發(fā)明創(chuàng)造完成人的價值，越能快速回收發(fā)明創(chuàng)造過程中所花費的費用。這極大地促進了智力成果商品化的進程，推動了新的智力成果的產生，使得智力成果的生產、傳播與應用處于良性循環(huán)之中。

(3)促進科研開發(fā)專業(yè)隊伍形成。在知識產權制度形成之前沒有智力成果有償轉讓的機制，發(fā)明創(chuàng)造往往通過自身來實施，只能依靠發(fā)明者依附生產才得以應用，實際生產成為科研人員的謀生手段。對科研人員而言，會缺少充足的時間和充沛的精力從事發(fā)明創(chuàng)造，制約了專業(yè)科研開發(fā)隊伍的形成，阻礙著科學技術的發(fā)展。有了知識產權制度，智力成果就可以實現(xiàn)有償轉讓而許可實施。作為科研人員就可以有充裕的時間和充沛的精力來從事發(fā)明創(chuàng)造工作。由于機制的作用，就會促進從事開發(fā)工作的人越來越多，相應地也促進了科研專業(yè)隊伍的形成，加大了智力資源的增長，這無論對個人還是對社會都會帶來極大的好處。

3.3 知識產權轉化為智力資產

知識產權轉化為智力資產，就是把知識產權變成科研組織能夠經營的、可以商品化的資產的過程。這一過程可以為科研組織帶來經濟價值或社會價值，使科研組織具有持久的競爭能力，實現(xiàn)科研組織的可持續(xù)發(fā)展。為了促進知識產權轉化為智力資產，科研組織重點要做好以下兩方面的工作:

(1)做好知識產權的開發(fā)工作。將知識產權化納入科研項目立項、驗收的評審標準中。在科研項目立項之前就強調，智力成果能開發(fā)成知識產權的項目要明確采用何種知識產權保護形式，哪些項目成果不能開發(fā)成知識產權，立項之前就已經明確了。這不僅要求項目的申請書、驗收報告有明確的知識產權成果要求，更應當吸納知識產權專家參與科研項目的立項、驗收的評審工作。這樣，應用研究或實驗項目都不能回避智力成果最終開發(fā)成知識產權問題;也可以建立知識產權與其主體利益掛鉤的制度，比如按項目管理單位內部規(guī)定的比例提取一定的科研經費作為項目承擔人的獎勵，對發(fā)表論文給予獎勵，以及采取鼓勵知識產權轉化的間接利益 (如職稱的評定、年終獎等級、科研項目的申報等)。

(2)做好知識產權的宣傳與推廣工作。科研組織需要建立與企業(yè)交流聯(lián)系的平臺，實現(xiàn)直接見面，雙向選擇，以合同的形式保證新技術、新產品等成果得以推廣應用，從而保護買賣雙方正當?shù)奈镔|利益，進一步調動科研組織智力資本的開發(fā)與轉化的積極性，從而推進知識產權商品化、產業(yè)化，不斷形成有核心競爭力的自主知識產權產品，做好科研組織已有專利技術的實施、轉化與轉讓工作，實現(xiàn)價值最大化。

4 科研組織智力資本轉化的對策

4.1 培養(yǎng)智力資本轉化的科研人員隊伍

人力資源是科研組織智力資本的基礎和源泉，智力資本開發(fā)關鍵在科研人才。杰出的科研人員群體是科研組織智力資本開發(fā)與轉化的決定性因素。因此，國內外企業(yè)都把科研人員視為組織的戰(zhàn)略資源和提升競爭力的核心因素，這需要建立相互信任、尊重智力資本、鼓勵智力資本轉化的環(huán)境，特別是建立一支智力資本開發(fā)與轉化的科研人員隊伍，是科研組織成功進行智力資本轉化的重要基礎。營造良好的科研氛圍，調動科研人員的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，建立科研組織學習型文化能使科研人員之間、科研人員與科研機構之間增強凝聚力，增加科研機構內部各要素之間的協(xié)同，使整個科研組織充滿生機和活力。

4.2 提升科研人員智力資本轉化的能力

科研組織智力資本具有潛移默化的移植特性，科研人員可以通過培訓和學習把科研組織智力資本重新轉化為個人的人力資本，實現(xiàn)人力資本和不同層次智力資本轉化的良性循環(huán)，從而提高智力資本轉化效率。提升科研人員智力資本轉化能力是一項長期性系統(tǒng)工程，它需要科研組織各層面的高度重視和各環(huán)節(jié)的配合，需要在廣度和深度上不斷加大力度，靈活采取多種方式進行，比如通過職能小組、項目小組、課題小組、學習小組等形式建立科研組織內部的知識關系網絡和外部專家網絡，將對相同、相似問題感興趣的小組組織起來，學習新知識，交流在項目或課題中的經驗、運用技巧，共享智力成果等?；蛘呓⑻摂M網絡知識社區(qū)，將擁有共同興趣專長及技術的員工組織在一起，通過在線討論與交流，以便于彼此之間共享難以直接顯性化，無法用準確清晰的語言來表述的大量隱性知識、技能和價值觀，并在不斷的實踐和組織學習中領悟到這些智力資本的實質，從而達到轉化智力資本的目的。

4.3 建立有效合理的激勵機制

發(fā)揮科研組織智力資本轉化系統(tǒng)作用的關鍵取決于科研人員廣泛貢獻自己的知識和技能?？蒲薪M織建立合理的激勵機制可以調動科研人員的積極性，激發(fā)其創(chuàng)新愿望和動機。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆斯通過研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有受到激勵的人，為了完成工作，僅能發(fā)揮能力的20%～30%，而當他受到激勵時，其能力可以發(fā)揮至80%～90%。如果要把個體智力資本以文檔化顯性的形式徹底轉化為組織智力資本，就必須對科研人員進行有效的激勵。有效激勵的關鍵在于滿足員工的需要?？蒲薪M織可以根據(jù)員工的需要將其物質與精神需求結合起來進行有效激勵。物質激勵是最直接的激勵形式，在短期能夠產生一定的效應，而合理的精神激勵會起到物質激勵無法比擬的長遠效應，會使人形成更大的動力。在實際工作中，科研組織可根據(jù)需要采取更多的激勵方式，如信息激勵、環(huán)境激勵、工作激勵和職業(yè)發(fā)展激勵等，形成促進智力資本轉化的激勵組合。

4.4 建立有效的信息技術支持系統(tǒng)

構建技術網絡平臺和人際網絡平臺，利用信息網絡和信息技術對個體和個體之間、個體和團隊成員之間的交流提供便利。技術網絡平臺對個體之間智力資本 (尤其是顯性智力資本)交流與整合提供了技術上的支持與可能，而人際網絡平臺為技術網絡平臺充分發(fā)揮作用提供了基礎。經驗、技巧類的隱性智力資本主要通過人際網絡來整合。個人所掌握的知識和技能是零散的，不便于迅速交流。科研組織應該利用現(xiàn)代信息技術，如數(shù)據(jù)庫、Internet系統(tǒng)構建通信和協(xié)作平臺等進行學習與文流，科研組織建立數(shù)據(jù)庫可以把內部科研人員個體的知識和技能進行篩選、分類、歸納、整理、儲存，科研組織通過內部互聯(lián)網能夠使科研人員在很短的時間內獲取自己所需要的信息和知識，科研組織通過外部網絡可以獲取最新知識技能動態(tài)和信息，科研組織通過建立知識和技能的管理平臺使其不斷更新和優(yōu)化。建立有效的信息技術的支持系統(tǒng)是以相互信任為前提，科研組織要善于調動科研人員的積極性，讓他們貢獻自己的知識和技能，使科研人員在貢獻的同時，獲取更多的其他知識和技能。

4.5 建立合理的評估機制

對智力資本價值的評估不能只看眼前的價值，還應該著眼于長遠利益。因為一些智力資本并沒有表現(xiàn)出直接價值，而更多的是表現(xiàn)出間接價值，簡單地用眼前的價值進行評估只能體現(xiàn)出短期利益，而未體現(xiàn)出長遠利益，這樣的評估方法是缺乏合理性的。因此合理的評估體系是近期利益和長遠利益結合起來，有形資本和無形資本結合起來，隱性資本與顯性資本結合起來，只有這樣才能科學地評價智力資本的價值。

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