袁有風(fēng)

摘 要：文章分析了當(dāng)前企業(yè)職工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，提出了加強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)工作的措施。

關(guān)鍵詞：加強(qiáng)；企業(yè)內(nèi)部；職工培訓(xùn)工作；問(wèn)題；措施

一、當(dāng)前企業(yè)職工培訓(xùn)存在的問(wèn)題

（一）培訓(xùn)缺乏制度化、規(guī)范化。培訓(xùn)是一項(xiàng)成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，企業(yè)由于自身運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定性較差，以及管理理念上的不成熟，認(rèn)為把錢花在產(chǎn)品上或者營(yíng)銷上，會(huì)比花在培訓(xùn)上更容易看到收益，在職工培訓(xùn)上的投入也非常不穩(wěn)定，使培訓(xùn)工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓(xùn)工作者缺乏可靠的依據(jù)和保障，來(lái)實(shí)施培訓(xùn)行為。再者，從操作層面來(lái)說(shuō)，如果缺乏完善的制度，職工必然會(huì)對(duì)企業(yè)整體形象感知減分，造成職工忠誠(chéng)度也會(huì)有所下降。

（二）企業(yè)培訓(xùn)體系不完善 。目前我國(guó)企業(yè)職工培訓(xùn)體系上還存在著許多問(wèn)題：首先，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)之前沒(méi)有進(jìn)行職工需求分析，不了解企業(yè)員工需要提高的是什么，企業(yè)怎么樣才能更好地發(fā)展，而且對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)的過(guò)程，培訓(xùn)內(nèi)容與方法不合適；其次，考評(píng)方法很單一，大部分企業(yè)都是以考試成績(jī)的好壞來(lái)評(píng)定培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)職工沒(méi)有再作跟蹤調(diào)查，當(dāng)員工回到工作崗位時(shí)，并沒(méi)有得到實(shí)際的運(yùn)用，使得培訓(xùn)效果很難體現(xiàn)在實(shí)際工作中；第三，現(xiàn)有培訓(xùn)的質(zhì)量較差，職工不重視，企業(yè)也沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)進(jìn)行記錄，缺乏專業(yè)管理，對(duì)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題不夠關(guān)注，也沒(méi)有建立相應(yīng)的機(jī)制促使職工加強(qiáng)員工培訓(xùn)，無(wú)法真正滿足職工學(xué)習(xí)與發(fā)展的需要，導(dǎo)致培訓(xùn)效率較低。

（三）培訓(xùn)行為短期化。國(guó)內(nèi)外管理先進(jìn)的大型企業(yè)的職工培訓(xùn)制度，并不只是單一的為期幾天的培訓(xùn)，例如寶潔既有公司層面的培訓(xùn)，更有2周的部門層面的培訓(xùn)，以及聯(lián)想的培訓(xùn)中會(huì)有輪崗，這些培訓(xùn)的持續(xù)性其實(shí)很長(zhǎng)，而國(guó)內(nèi)的企業(yè)大多是進(jìn)行幾天的培訓(xùn)之后，就不再有后續(xù)的培訓(xùn)，相比之下，職工所能體會(huì)到的關(guān)懷就降低很多。

（四）企業(yè)培訓(xùn)師資不符合要求。企業(yè)培訓(xùn)不能隨意，企業(yè)培訓(xùn)教師與社會(huì)大學(xué)教師相比，待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會(huì)大學(xué)教師，而教學(xué)難度和教學(xué)量又遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們，造成大量師資外流，而且文化基礎(chǔ)課的教師遠(yuǎn)遠(yuǎn)比操作技能教師來(lái)得多，有的培訓(xùn)教師所教的知識(shí)都是書本上理論的知識(shí)，根本不能在企業(yè)實(shí)際工作中加以運(yùn)用。

二、職工培訓(xùn)的解決措施

從控制理論的角度來(lái)說(shuō)，職工培訓(xùn)作為一整個(gè)過(guò)程，只有做到事前事中事后控制得當(dāng)。包括從計(jì)劃的指定到組織實(shí)施，再到事后反饋評(píng)估，才能取得良好的效果。針對(duì)上述企業(yè)職工培訓(xùn)中常見(jiàn)的問(wèn)題，我們可以從以下幾個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，提高其實(shí)際成效。

（一）改變?nèi)瞬庞^念，重視新員工培訓(xùn)。企業(yè)職工培訓(xùn)的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當(dāng)，對(duì)人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認(rèn)知，認(rèn)為增加了成本，卻沒(méi)有直觀的效益。一些小企業(yè)的新員工培訓(xùn)就是例行公事，缺乏針對(duì)性時(shí)效性。從人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的角度，職新員工培訓(xùn)是招聘之后的第一個(gè)重要環(huán)節(jié)，只有受到整個(gè)企業(yè)的重視，才可能為其相關(guān)具體策略的實(shí)施提供動(dòng)力支持，使企業(yè)真正的從中收益。

（二）建立完善的培訓(xùn)體系。企業(yè)若想做好職工培訓(xùn)，必須設(shè)立科學(xué)合理的培訓(xùn)管理流程，并且把流程制度化，來(lái)減少人為的誤區(qū)。首先是培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，培訓(xùn)需求的來(lái)源包括個(gè)人、群體和組織整體，第一步是要對(duì)先有個(gè)崗位勝任素質(zhì)進(jìn)行分析，在對(duì)現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出職工培訓(xùn)計(jì)劃。接著是培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，這需要在操作細(xì)節(jié)上，如場(chǎng)地、費(fèi)用、時(shí)間安排等等進(jìn)行制度化的規(guī)定來(lái)確保計(jì)劃可以有效落實(shí)。最后是培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋，可以采用問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、考試、績(jī)效前后比較等方式來(lái)進(jìn)行。

（三）制定科學(xué)的培訓(xùn)課程，選擇針對(duì)性的培訓(xùn)方法?？茖W(xué)的培訓(xùn)課程，以下三個(gè)問(wèn)題是必須考慮的：一是企業(yè)價(jià)值觀和理念的培養(yǎng)，二是新員工的職業(yè)生涯發(fā)展問(wèn)題，三是勝任崗位所需的技能和素質(zhì)問(wèn)題。第一個(gè)可以是通用的材料，也可結(jié)合部門具體情況適當(dāng)更改。后兩個(gè)問(wèn)題都需要結(jié)合個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行分析。在培訓(xùn)方式上，可以根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓(xùn)練式。在對(duì)不同的職位族上，也可選擇針對(duì)性的一對(duì)多形式等?？傊梢越Y(jié)合企業(yè)文化、授課內(nèi)容選擇針對(duì)性的培訓(xùn)方法，因地、因時(shí)制宜，決不能機(jī)械的使用同樣的課程或培訓(xùn)方式。

（四）合理利用職工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)。職工培訓(xùn)不是單純的就工作進(jìn)行觀念和技能的培訓(xùn)， 更為重要的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工之間的心靈交匯和彼此的互動(dòng)。職工培訓(xùn)方案更需要側(cè)重企業(yè)文化、心理契約以及職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)內(nèi)容的選擇，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展留人、以人為本的用人理念，才能進(jìn)一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。

結(jié)語(yǔ)：綜上所述，我們只有通過(guò)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)，才能提高職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與專業(yè)技能，職工培訓(xùn)不僅是人力資源管理的重要組成部分，也是維持整個(gè)組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)的必要手段。只有對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、有目標(biāo)的培訓(xùn)，才能促進(jìn)職工自身素質(zhì)的發(fā)展，才能保持和增進(jìn)組織活力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。