陳顥文

摘 要：改革開放三十多年來，我國的經(jīng)濟(jì)增長取得了令人矚目的成就，國民收入水平也有了很大的提高，然而在改革開放取得輝煌成績的同時(shí)，收入分配格局也發(fā)生了很大變化，國民收入差距逐漸擴(kuò)大。目前我國基尼系數(shù)已一路攀升至0.49，超過了國際收入分配警戒線0.4，貧富差距矛盾日益凸顯。因而薪酬問題成為公眾的關(guān)注焦點(diǎn)。2012年，萬科董事長王石曾以1560萬元的年薪位居A股上市公司高管首位，而2013年，王石的年薪小幅上漲1.9%達(dá)到1590萬元，蟬聯(lián)A股上市公司高管薪酬的冠軍。王石的天價(jià)薪酬是社會(huì)平均工資的一百多倍，這不得不引起人們的關(guān)注，也引起了我的研究興趣。在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下，高管薪酬高的驚人，那在非競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，壟斷企業(yè)的高管薪酬又會(huì)是怎么樣呢？

關(guān)鍵詞：壟斷行業(yè)；規(guī)模；薪酬

根據(jù)中國統(tǒng)計(jì)年鑒中的相關(guān)數(shù)據(jù)，目前，金融保險(xiǎn)、航空運(yùn)輸、以及通訊服務(wù)等壟斷行業(yè)職工平均工資高出全國平均水平的0.6倍以上，高管的薪酬可想而知。為了緩和日益激化的矛盾，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，從2009年開始，財(cái)政部、人力資源部等發(fā)了相關(guān)通知，對(duì)金融機(jī)構(gòu)以及壟斷行業(yè)高管薪酬制度進(jìn)行了規(guī)范。政府不斷出臺(tái)各種政策并著重強(qiáng)調(diào)限制高收入，特別是國有企業(yè)高管的收入?，F(xiàn)在國有企業(yè)的CEO薪酬由國資委決定，CEO無法決定自己的薪酬，那么CEO是否可以利用自己的權(quán)力來增加自己的隱性薪酬？是不是企業(yè)規(guī)模越大，董事長的權(quán)力越大從而導(dǎo)致薪酬越高？目前還非常缺乏這些問題的相關(guān)研究。這就在客觀上要求我們必須盡快進(jìn)行壟斷行業(yè)的薪酬制度理論的創(chuàng)新，形成獨(dú)具特色的高級(jí)管理人員薪酬體系。

概述

目前，對(duì)于如何界定高級(jí)管理人員這一概念國內(nèi)外學(xué)術(shù)界還沒有一致的觀點(diǎn)。對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的組成人員也沒有準(zhǔn)確的定義。我國《公司法》對(duì)高級(jí)管理人員的界定：公司的（副）經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

本文對(duì)高管人員范圍的界定與證監(jiān)會(huì)規(guī)定的概念一致，和證監(jiān)會(huì)規(guī)定的公司董事會(huì)報(bào)告和監(jiān)事會(huì)報(bào)告中披露的高管人員如出一轍。本文擬將高管人員的范圍限定為：公司董事會(huì)成員、總（副）經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書、監(jiān)事會(huì)成員等。

我國上市公司在每年企業(yè)年報(bào)中公開披露的高管薪酬包括以下幾個(gè)方面：工資、年度獎(jiǎng)金、福利、住房津貼以及其他補(bǔ)貼等。普通員工的薪酬也同樣包括以上內(nèi)容，但公司給予高管的報(bào)酬除了顯性薪酬即貨幣薪酬之外還有很多種，如期權(quán)，股票等隱形契約。有學(xué)者指出：貨幣薪酬是能被大家所看到的，是一種當(dāng)今社會(huì)一種主要的激勵(lì)方式，不僅僅因?yàn)轱@性薪酬的激勵(lì)作用，更多的是如今隱性報(bào)酬的概念并沒有被人們廣泛認(rèn)知，那么在這種情況下薪酬的高與低，更多的象征著一個(gè)人的社會(huì)地位和權(quán)力，關(guān)系到其他人對(duì)這個(gè)人的身份、地位的定位，這是隱性薪酬所做達(dá)不到的作用。

企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)就越有動(dòng)力治理公司，強(qiáng)化經(jīng)營管理層的內(nèi)外部監(jiān)督約束；此外，規(guī)模龐大的公司的高級(jí)管理人員也會(huì)受到社會(huì)的普遍關(guān)注，其曝光率更高，所謂“樹大招風(fēng)”。

國內(nèi)高管薪酬研究的評(píng)價(jià)國內(nèi)研究者從不同角度對(duì)高管薪酬進(jìn)行了廣泛深入地探討，企業(yè)績效與高管薪酬問題仍然是被反復(fù)研究的重點(diǎn)對(duì)象，但是有關(guān)于壟斷企業(yè)高管薪酬制度問題的相關(guān)文獻(xiàn)還比較缺乏。同時(shí)，已有的研究中還存在幾個(gè)問題需要進(jìn)一步探討：

第一，高管薪酬的影響因素比較多，分析清楚哪些因素對(duì)高管薪酬最重要是至關(guān)重要的；第二，行業(yè)特征會(huì)對(duì)企業(yè)高管薪酬制度的設(shè)計(jì)產(chǎn)生重要影響。目前，還沒有研究者專門從壟斷行業(yè)特征出發(fā)去分析企業(yè)高管薪酬契約激勵(lì)問題；第三，高管受到某種激勵(lì)后，會(huì)有不同的行為傾向，特別是企業(yè)發(fā)展方向、資源配置等重大戰(zhàn)略行為。第四，由于權(quán)力薪酬具有隱性的特征，難以量化。因此，學(xué)術(shù)界對(duì)權(quán)力薪酬僅限于理論探討，缺乏必要的實(shí)證研究。

結(jié)論

總之，從另 一種新的視角探究影響企業(yè)高管薪酬的潛在因素己經(jīng)變得刻不容緩。經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、企業(yè)理論和財(cái)務(wù)學(xué)的研究范式需要轉(zhuǎn)變，應(yīng)該將壟斷、高管行為、企業(yè)績效、薪酬制度等都納入一個(gè)統(tǒng)一的分析體系中。

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