張艷

摘 要：本文通過對大部分企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀的分析，提出問題，并針對人力資源配置中存在的問題，提出解決方案，真正做到“人盡其才，才盡其用”，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的雙贏。

關(guān)鍵詞：人力資源；配置；不協(xié)調(diào)

一、企業(yè)人力資源配置的目的及意義

（一）人力資源配置的目的。人力資源配置優(yōu)化的根本目的是為了更好地運(yùn)用“人力”，通過一定的途徑，創(chuàng)造良好的環(huán)境，使其與物質(zhì)資源有效結(jié)合，以產(chǎn)生最大社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。人力資源配置的優(yōu)化，目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調(diào)動其自身潛能作用的發(fā)揮，為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所用，變成一種社會生產(chǎn)力。如果通過合理的配置，使人力資源與生產(chǎn)資料有效地結(jié)合，生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮，則此時的人力資源就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動生產(chǎn)力，就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會財(cái)富。

（二）人力資源配置的意義

1、調(diào)整組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。良好的人力資源配置，可以使得組織中的人力資源得到充分的發(fā)揮利用，不僅可以使得合適的人放在了合適的崗位上，做著他們可以勝任的工作，同時還使得企業(yè)的綜合效率達(dá)到最高的水平。另一方面，把合適的人放在合適的位置，每個人可以做好自己的事情，這樣組織中的個體便沒有什么怨言，每個人憑能力說話，使得組織員工之間關(guān)系融洽。同時，員工之間的工作關(guān)系也得到了很好的協(xié)調(diào)。

2、形成組織內(nèi)部的競爭機(jī)制及其對外的競爭力。企業(yè)的人力資源得到了很好的配置，那么企業(yè)的員工就依據(jù)自身的能力等各方面，被放在最合理、最有效的位置上，因此企業(yè)的資源便以最大的可能性得到了利用，那么企業(yè)對外的競爭力無疑是達(dá)到了最大的限度，所以良好的人力資源配置可以增強(qiáng)企業(yè)的對外競爭力；另一方面，企業(yè)的員工配置根據(jù)每個員工的能力等狀況進(jìn)行優(yōu)化配置，而每個人肯定都希望坐在更好的位置上，所以這將會形成組織內(nèi)部的競爭機(jī)制，使得員工各方面得到充分的發(fā)展。

3、產(chǎn)生雙向激勵作用。這里所說的雙向激勵，就是指上行激勵和下行激勵。上行激勵就是員工在有優(yōu)秀表現(xiàn)時所得到的物質(zhì)、精神等方面的激勵，這會帶動員工積極做出好的表現(xiàn)；下行激勵就是員工表現(xiàn)差時的處罰，這將會激勵員工避免出現(xiàn)一些低級錯誤。

二、企業(yè)人力資源配置存在問題

（一）企業(yè)人才的短缺與浪費(fèi)。對于大對數(shù)中小型企業(yè)來說，基礎(chǔ)建設(shè)薄弱，沒有健全的人力資源管理部門，很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室人員代理人力資源管理職能；人力資源管理人員少，不能夠完全的施行人力資源的基本職能。

（二）個人與職位不匹配。企業(yè)在招聘過程中，往往會忽視人才的來源，盲目的從內(nèi)部選取或者說在外部引進(jìn)。在內(nèi)部招聘的員工會不利于企業(yè)的創(chuàng)新。另外可能會出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象，按照資歷或人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好而非業(yè)績、能力選擇人才，給有能力者的職業(yè)生涯設(shè)置了障礙，容易造成內(nèi)部矛盾，削弱企業(yè)的競爭力；在外部招聘過程中，由于企業(yè)盲目的遵循高學(xué)歷高技能人才，從而引進(jìn)一些企業(yè)暫時無法使用的人才，或者將其安排到不適合的崗位當(dāng)中，造成人才的浪費(fèi)。

（三）人力資本與固定資本比例不協(xié)調(diào)。目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)普遍存在人浮于事的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在人員配備與崗位的需要不合理、社會負(fù)擔(dān)過重等方面。由于人力資源配備過多，而資本配備比較少，從而出現(xiàn)了人力資本與固定資本等資源配備不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，這不僅不會增加企業(yè)的經(jīng)營效益，反而會降低企業(yè)的經(jīng)營成果。我們用以下兩個原理加以解釋說明。

三、優(yōu)化人力資源配置的有效途徑

（一）外部招聘與內(nèi)部招聘上崗。內(nèi)部招聘與外部招聘是相輔相成的，企業(yè)在招聘過程中應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)招聘計(jì)劃，從以下幾個方面進(jìn)項(xiàng)考慮，達(dá)到企業(yè)的最終目的。

（二）動態(tài)優(yōu)化與配置。人力資源配置的過程是一個動態(tài)過程，企業(yè)對于員工的提拔要注意把握好提升的強(qiáng)度。對員工的職位進(jìn)行調(diào)整的過程，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”的過程，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在擁有完整的人員接替計(jì)劃后才能夠開始施行。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)對于員工不同時期的績效考核結(jié)果，對其所掌握的知識、技能、對組織的忠誠度等方面進(jìn)行綜合評價(jià)分析，并根據(jù)分析的結(jié)果決定該員工的晉升或降職或原地不動。如若組織中表現(xiàn)極為優(yōu)秀的員工長期得不到重視，無法得到晉升甚至降職，那么該員工的工作積極性以及對組織的忠誠度將極大降低，甚至優(yōu)于企業(yè)中非正式組織的存在會影響到整個企業(yè)其他員工對于該企業(yè)的看法及工作態(tài)度，反之，企業(yè)將會得到極好的發(fā)展。

（三）個人與組織發(fā)展的匹配。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意員工對組織的忠誠度以及對工作熱情，這樣才能使員工與組織完美的結(jié)合起來。企業(yè)的目標(biāo)就是要把每一個個體獨(dú)特的特性都充分發(fā)揮出來，如能力、個性和氣質(zhì)等，建立在更加人本化的基礎(chǔ)上，建立一個更加高效的組織，將傳統(tǒng)的“組織的人”轉(zhuǎn)化為更加科學(xué)的“人的組織”。

為有效的管理員工的職業(yè)生涯，通過幫助、指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯來激勵員工，使員工的發(fā)展有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。我們應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面進(jìn)行入手：更新觀念，隨著改革開放和社會的發(fā)展，組織有了更多的自主權(quán)，引導(dǎo)員工將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展匹配起來，成為現(xiàn)代人力資源配置管理的主旋律；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃；制定相關(guān)政策；重視培訓(xùn)與開發(fā)；提供職業(yè)咨詢。

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