郝擎

摘 要：該文以醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域公益色彩較濃的A藥品檢驗所的績效考核體系為研究對象，以人力資源管理、公共管理、績效考核等相關(guān)理論和方法為工具，分析其中的問題，并給出改進建議，以期為我國事業(yè)單位績效考核體系的整體研究做出有益的探索。

關(guān)鍵詞：績效考核 分析

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）05（c）-0212-03

我國事業(yè)單位的人力資源管理運作機制由于受到傳統(tǒng)的行政管理體制的影響而普遍僵硬，人力資源管理水平嚴重滯后，事業(yè)單位績效管理效率普遍低下[1]。研究事業(yè)單位績效考核，特別是醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域公益色彩較濃的藥品檢驗所績效考核，可為我國事業(yè)單位內(nèi)其它類型和種類的人力資源管理提供依據(jù)和參考。本文以人力資源管理等理論為基礎(chǔ)，對A藥品檢驗所績效管理體系進行分析，提出改進建議，以期為事業(yè)單位績效考核的相關(guān)研究提供借鑒[2]。

1 A藥品檢驗所簡介

A藥品檢驗所是A省人民政府按照國家《藥品管理法》依法設(shè)立的非營利性專業(yè)藥品檢驗機構(gòu)，直屬A省食品藥品監(jiān)督管理局，是具有獨立法人資格并參照《中華人民共和國公務員法》管理的全額撥款事業(yè)單位。A藥品檢驗所具備對藥品、保健食品、化妝品、消費環(huán)節(jié)食品等健康相關(guān)產(chǎn)品上市前注冊檢驗、上市后監(jiān)督檢驗以及開展相關(guān)業(yè)務指導和科研工作的法定職能。目前的資金來源，一方面是政府全額撥款；另一方面是承擔相關(guān)監(jiān)督檢驗、標準起草修訂等工作獲得部分專項資金，此外還通過相關(guān)單位委托檢驗等獲得營業(yè)利潤，具有十分典型的事業(yè)單位特點，也具備使用相應的理念、方法和工具開展績效考核的條件和基礎(chǔ)[3，4]。組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。

2 A藥品檢驗所績效考核指標體系

2.1 價值觀指標

考核內(nèi)容分為六個項目：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)。將這六個項目又分別細化為5個級別用以打分?？己艘钥剖覟閱挝环謩e進行，每季度一次，考核對象為員工個人。

2.2 行為規(guī)范指標

行為規(guī)范指標體系是界定員工職業(yè)行為的管理工具，行為折射出的是職業(yè)操守、使命和價值觀。這一體系的建立較為清晰的界定了員工的行為邊界，邊界之內(nèi)有獎勵，邊界之外有問責，通過獎勵與問責進一步規(guī)范員工的行為，在組織中形成有令必行、有禁則止、嚴肅活潑的職業(yè)氛圍。主要內(nèi)容包括獎勵項目、問責項目、實施原則、獎勵基金設(shè)置、問責原則、獎勵問責與考核。

2.3 檢驗業(yè)務指標

（1）檢驗科室效益指標及權(quán)重設(shè)定（見表1）。

（2）職能科室效益指標及權(quán)重設(shè)定（見表2）。

2.4 科研創(chuàng)新績效考核體系

（1）指標設(shè)定原則：整體性原則、創(chuàng)新性原則、可操作原則、可持續(xù)原則。

（2）考核指標：對于檢驗科室，設(shè)定創(chuàng)新能力（科研經(jīng)費傳遞、創(chuàng)新數(shù)）、成果轉(zhuǎn)化效益（創(chuàng)新收入、創(chuàng)新率）為考核指標；對于職能科室，設(shè)定創(chuàng)新保障（創(chuàng)新收入）為考核指標。

（3）考核方案：每年年終根據(jù)實際完成情況進行科研創(chuàng)新績效考核，與檢驗績效同時進行?？己朔桨赴ǎ簞?chuàng)新收入、科研經(jīng)費傳遞、創(chuàng)新數(shù)、創(chuàng)新保障。

2.5 績效工資（基金）的制度設(shè)計

A藥品檢驗所的員工分為在編人員和合同聘用制人員，在體現(xiàn)績效的收入分配上也實行“二元制”，即在編人員績效基金制、簽約員工績效獎金制，并明確績效工資裝“口袋”、績效基金裝“腦袋”。

簽約人員主要分為簽約工人和簽約技術(shù)人員。簽約人員的工資主要由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成。A藥品檢驗所初步建立了基本工資與所在市的最低工資標準之間的量化聯(lián)動關(guān)系?？冃ЧべY主要與簽約人員及所在部門的主要效益指標完成情況相關(guān)。

A藥品檢驗所在編人員的工資按所在省公務員的統(tǒng)一標準進行發(fā)放，在此基礎(chǔ)上，為體現(xiàn)員工對組織效益目標的貢獻，A藥品檢驗所為每一位在編員工建立了一個內(nèi)部的基金帳戶，工作業(yè)績以績效基金形式加以體現(xiàn)。績效基金主要作為個人職業(yè)生涯成長基金用于學歷和非學歷教育等方面的支出。

績效工資（基金）由月、季度、半年、年度績效工資（基金）等構(gòu)成，并據(jù)此分類進行核算與發(fā)放。

簽約人員的月份績效工資按每人每月一定數(shù)額（基礎(chǔ)績效的70%）進行常規(guī)發(fā)放?？冃е芷诤怂悖Y(jié)合每月常規(guī)績效工資發(fā)放部分，實行多退少補，并將5%作為半年績效獎勵、10%作為年度績效獎勵進行總核算。

在編人員的績效基金根據(jù)實際績效按季度、半年、年度進行核算與發(fā)放。（見表3）

3 以BSC和KPI方法分析A藥品檢驗所績效考核指標體系

在設(shè)計績效考核指標體系和權(quán)重時，A藥品檢驗所投入了相當大的精力。以下從財務、顧客、內(nèi)部流程、學習與發(fā)展四個角度對其績效考核指標體系進行分析。

表4中，按指標類別歸納現(xiàn)有績效考核指標使用的是平衡計分卡（BSC）方法[5]，通過梳理A藥品檢驗所組織績效和個人績效影響因素進而找出現(xiàn)有指標體系的不足，使用的是關(guān)鍵績效指標（KPI）方法。

從上一部分的解剖和上表的歸納可以看出，A藥品檢驗所的績效考核涵蓋了財務、顧客、內(nèi)部流程、學習與發(fā)展等四大方面，是一個具備較為完備基礎(chǔ)框架的體系。但同時存在以下問題。

（1）價值觀指標的量化度差。盡管在價值觀指標的六個方面，A藥品檢驗所分別給出了5級的打分評價，但這一打分受到主觀因素的影響較大，缺少數(shù)據(jù)支撐。當然，這也是所有機構(gòu)的組織績效考核中都不可避免存在的困難。盡管如此，研究者認為仍能從顧客滿意度反饋等渠道獲得一定數(shù)據(jù)支撐。

（2）行為規(guī)范指標需要績效考核嚴格執(zhí)行。這是指現(xiàn)有的行為規(guī)范指標（考勤、有效提速、報告書無超期、報告書無差錯、報告書無事故、其他差錯、其他事故等）的記錄，需要依賴人力資源管理部門、業(yè)務科、質(zhì)控部門、設(shè)備管理部門等的記錄與配合。這些數(shù)據(jù)對于績效考核是重要的，A藥品檢驗所也已經(jīng)制定了相應制度，但制度之間的銜接還未在績效管理體系中予以明確和規(guī)范[6]。

（3）部分行為規(guī)范（作業(yè)質(zhì)量）指標未納入考核。如對于設(shè)備的使用維護、信息系統(tǒng)故障的響應和解決等。

（4）以收入代表科研創(chuàng)新，缺少員工培訓、晉升、發(fā)表科技論文等非物質(zhì)指標。在這一問題上，A藥品檢驗所應予以足夠重視。①以收入代表科研創(chuàng)新。單純以創(chuàng)新收入、科研經(jīng)費傳遞代表科室和員工的科研創(chuàng)新能力和績效，忽視了員工在職教育、學歷提升、技能培訓等因素的激勵作用，忽視了學術(shù)論文發(fā)表、技術(shù)職務晉升、標準制修訂、專利發(fā)明等因素的拉動作用，不利于整體科研實力的提高。②合理的上升通道是員工的正當追求和需要，是組織文化的重要組成部分。但遺憾的是，A藥品檢驗所現(xiàn)有的績效考核體系并未將這些因素納入。

4 改進措施

（1）應在三年試運行的基礎(chǔ)上，形成基本穩(wěn)定的績效指標體系。在此基礎(chǔ)上，定期（每年）發(fā)布績效計劃。區(qū)分績效計劃和績效指標體系。

（2）盡快充實對所級領(lǐng)導、科室領(lǐng)導等的績效考核指標，要在績效指標中體現(xiàn)對其管理能力的要求。

（3）考慮同類型科室之間績效體現(xiàn)的異同，弱化由于檢品種類不同造成的對績效考核的影響。

（4）高度重視員工培訓、晉升、發(fā)表科技論文、專利發(fā)明等非物質(zhì)指標，應將其納入科研創(chuàng)新指標體系。

（5）將與內(nèi)部流程有關(guān)的部分指標盡快納入指標體系。

（6）加強價值觀指標的量化程度。

參考文獻

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