孫立文

摘 要：該文從勞務派遣的特點入手，結合我國相關法律規(guī)定，對企業(yè)實行勞務派遣用工形式的利弊進行分析，提出企業(yè)防范勞務派遣用工風險的可行性建議，以實現(xiàn)企業(yè)降低成本、規(guī)避風險的目的。

關鍵詞：勞務派遣 風險防范 用工成本

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）03（c）-0229-01

隨著《勞動合同法修正案》的正式實施，“勞務派遣”這一名詞再次成為社會關注的焦點。勞務派遣最初源于美國，20世紀六七十年代在發(fā)達國家廣泛應用，已成為勞動力市場不可缺少的部分，是人力資源外包的重要內容之一。勞務派遣的出現(xiàn)使勞動力的供給和使用更加靈活，受到用工單位的青睞。在我國，勞務派遣最早出現(xiàn)在改革開放初期，是市場主體自發(fā)選擇的結果。由于當時外企沒有人事權，必須通過外企服務公司派遣人員來實現(xiàn)用工，這也成為我國勞務派遣形式的雛形。

1 勞務派遣的概念及分類概述

1.1 勞務派遣的概念及特點

勞務派遣是指勞務派遣機構與勞動者簽訂勞動合同、與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)、勞動事項。勞務派遣是一種招聘與使用相分離的勞動力經(jīng)營模式，勞動者與勞務派遣機構存在法律上的勞動關系，與實際用工單位存在事實勞動關系，形成了“有勞動沒關系，有關系沒勞動”的特殊形式。

1.2 勞務派遣的分類

按照勞務派遣員工招聘渠道的不同，可將勞務派遣分為四類：

完全勞務派遣是指勞務派遣機構承擔所有的派遣任務，為用工單位提供勞務人員；部分勞務派遣是指由用工單位對勞務人員進行招聘、選拔、培訓，再將符合條件的勞務人員與其勞務派遣機構簽訂勞動合同并受派遣機構管理；減員派遣是指由于用工單位經(jīng)營不善或為了減輕企業(yè)負擔，將其雇主身份轉移給勞務派遣機構，對自己招聘或已經(jīng)雇傭的員工，由勞務派遣機構與其簽訂勞動合同；試用期派遣是指用工單位在招聘人員試用期期間以勞務派遣的方式，將新員工轉至勞務派遣機構進行管理。

2 勞務派遣用工對企業(yè)的利弊分析

2.1 勞務派遣用工的優(yōu)勢

2.1.1 成本優(yōu)勢

從勞動經(jīng)濟學的角度來看，任何企業(yè)對于勞動力的需求都屬于一種派生性需求。企業(yè)之所以雇傭勞動力是為了與其生產(chǎn)要素相結合，為市場提供產(chǎn)品和服務，從而使企業(yè)獲得利潤。因此，成本最小化是實現(xiàn)利潤最大化的重要因素之一。勞務派遣在實現(xiàn)降低企業(yè)成本方面具有明顯優(yōu)勢。由于勞務派遣員工的招聘、篩選、薪酬發(fā)放、各項社會保險繳納等日常管理工作均由勞務派遣機構負責，這使得用工單位不必額外增加專門的管理人員或機構進行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業(yè)核心競爭力的管理中，大大降低了企業(yè)人力資源管理成本，實現(xiàn)“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。

2.1.2 用工方式靈活

用工單位使用勞務派遣員工實現(xiàn)了用人的自主性。根據(jù)自身需求在業(yè)務量增加時增加員工，在業(yè)務量減少時減少員工，按需進行配置。勞務派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，避免因人才過?；蚓o缺帶來的一系列問題。對于國有企業(yè)、事業(yè)單位來說，可以解決人員編制問題，增加企業(yè)管理的自由度。

2.1.3 有利于激勵機制的建立

使用勞務派遣員工，無形的在用工單位內部建立起激勵機制。勞務派遣員工的到來給用工單位的員工形成一定程度的競爭壓力，從而刺激他們更加珍惜自己的工作崗位；同時，勞務派遣員工如果表現(xiàn)出色，也可以與用工單位建立更加長期、穩(wěn)定的勞動關系。

2.2 企業(yè)勞務派遣用工存在的風險

勞務派遣作為新的用工形式，降低了企業(yè)的成本，解決了招工難的問題，但我國勞務派遣還處于起步階段，相關配套管理制度尚未完善，在實踐中暴露出一些弊端，給企業(yè)帶來很大的風險。

2.2.1 法律風險

現(xiàn)在社會上的勞務派遣機構林林總總，為了擴大業(yè)務，經(jīng)常以收取較低管理費來吸引企業(yè)與之建立業(yè)務往來。用工單位有時為了眼前利益往往忽略勞務派遣機構的資質，選擇管理費相對較低的派遣機構作為業(yè)務伙伴，一旦出現(xiàn)問題，麻煩也就隨之而來。有些勞務派遣機構在繳納社會保險上做“文章”，不按規(guī)定為所有勞務人員繳納社會保險，或在勞務人員試用期滿后才開始繳納；還有一些派遣機構僅為勞務人員購買商業(yè)保險來解決其派遣期間的醫(yī)療、意外，一旦勞務人員在用工期間發(fā)生工傷事故，其矛盾就產(chǎn)生了。

2.2.2 安全管理風險

派遣人員對用工單位的規(guī)章制度、崗位職責等不熟悉，在工作過程中可能出現(xiàn)違規(guī)操作和工傷事故，給企業(yè)造成不必要的損失。用工單位為了更好的完成一項工作會給予受派遣人員更多的機會接觸公司事物，無意中就會將內部機密透露給派遣人員，由于派遣人員流動性強，有些機密將會泄露給其他公司。

2.2.3 人員管理風險

由于勞務派遣特有的“雙重三方”結構使勞務派遣人員缺乏歸屬感，工作中易產(chǎn)生懈怠、勞動效率低的情況，這給用工單位的管理帶來挑戰(zhàn)，不利于用工單位長遠目標的實現(xiàn)。

3 勞務派遣用工風險防范措施

3.1 審核派遣機構資質，規(guī)避用工單位風險

對于用工單位而言，使用勞務派遣員工的一個重要因素是規(guī)避風險，勞務派遣機構作為整個派遣工作的主體，其資質是否過硬，直接影響到用工單位的利益及風險的承擔。因此，在選擇勞務派遣機構時必須謹慎。

3.2 完善勞務派遣協(xié)議，加強監(jiān)督管理

勞務派遣協(xié)議是勞務派遣機構與用工單位權利與義務的可靠憑證，是雙方合作的重要前提，是連接派遣機構、用工單位和被派遣人員的重要紐帶。因此，協(xié)議條款必須全面、明確，不能模棱兩可。在擬訂勞務派遣協(xié)議時，要將雙方的權利、義務、責任等進行明確說明，盡量將可能產(chǎn)生的連帶事項寫入?yún)f(xié)議中，以避免發(fā)生爭議時出現(xiàn)責任不清的狀況。

3.3 建立長效激勵機制，加強人員日常管理

用工單位要經(jīng)常進行自查，對目前存在的勞務派遣問題進行全面梳理，制定勞務派遣人員管理制度，對工作時間、工作紀律、安全操作等進行規(guī)范，以確保勞務人員勝任其崗位職責。同時應加強對派遣人員的業(yè)務培訓、企業(yè)文化宣傳，建立長效的激勵機制，提高工作滿意度，使其融入到企業(yè)之中。

3.4 合理安排用工崗位

勞動合同法規(guī)定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施，所以在設定勞務派遣用工崗位時要充分考慮這一點。崗位的設定要避免影響到企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)，要保障企業(yè)核心競爭力不因勞務派遣用工而流失。

隨著《勞動合同法》等一系列法律的頒布和實施，從源頭上維護了勞務人員的合法權利，也對用工單位提出了新的要求和規(guī)定。用工單位既要充分利用勞務派遣的優(yōu)勢，又要正視存在的風險，采取積極、有效地措施加以防范，以推動企業(yè)的全面發(fā)展。

參考文獻

[1] 廖正江.用人單位適用勞動合同制度疑難問題解讀[M].北京：中國法制出版社，2007.

[2] 項征.淺析企業(yè)實施勞務派遣用工形式的利與弊[J].中國商界，2010（288）.endprint