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        北京高校后勤高學(xué)歷女工基本情況研究

        2014-11-07 00:56:40劉海燕張書穎
        科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào) 2014年19期
        關(guān)鍵詞:高學(xué)歷女工后勤

        劉海燕++張書穎

        摘 要:高學(xué)歷女工在高校后勤中是一個(gè)比較重要的群體,本研究對(duì)北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進(jìn)行了問卷調(diào)查,深入了解她們的各項(xiàng)滿意度及需求情況,為有針對(duì)性的開展女工工作提供參考和依據(jù)。

        關(guān)鍵詞:后勤 高學(xué)歷 女工 滿意度

        中圖分類號(hào):G4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1674-098X(2014)07(a)-0243-02

        高校后勤作為具有服務(wù)屬性的組織,是女性就業(yè)較為集中的地方。除重體力工作外,其他崗位上女工的身影無處不在。高校后勤是與全校師生接觸最多的窗口單位和一線單位,女性的溫柔細(xì)致縝密相對(duì)于男性更具有一種“天然”的優(yōu)勢(shì),廣大女工是后勤發(fā)展不可忽視的人力資源。

        由于后勤員工群體總體文化水平較低,普遍僅有小學(xué)或初中學(xué)歷,具有大專及以上學(xué)歷的女員工基本上可以算是后勤領(lǐng)域內(nèi)的高學(xué)歷員工,這些女性在后勤改革和發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用,她們受過相對(duì)完整良好的教育,大部分屬于管理層面,對(duì)后勤工作的管理水平甚至決策水平都有影響,即使身處一線崗位,她們也往往是班組的頂梁柱,成為其他女工的主心骨。

        本研究對(duì)北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進(jìn)行了問卷調(diào)查,深入了解她們的各項(xiàng)滿意度及需求情況,為有針對(duì)性的開展女工工作提供參考和依據(jù)。

        1 高學(xué)歷女工基本情況

        本次調(diào)研共回收有效問卷110份,涵蓋不同年齡段、不同政治面貌、不同崗位的女工,從樣本統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看,已覆蓋到各類人群,樣本總體均衡性較好。調(diào)研中發(fā)現(xiàn),高學(xué)歷女工中以35歲以下的青年女工為主,占比達(dá)到62%,35~50歲占比36%,這是因?yàn)殡S著社會(huì)的發(fā)展和觀念的轉(zhuǎn)變,女孩相對(duì)接受教育的機(jī)會(huì)多一些,因此高學(xué)歷的女工多集中在35歲以下;黨員比例達(dá)到28%,共青團(tuán)員比例28%,群眾為44%,黨員和團(tuán)員比例是比較可觀的,體現(xiàn)了高學(xué)歷女工的先進(jìn)性;管理層面的占比46%,一線員工如專業(yè)技術(shù)人員和普通工人為54%??傮w來講,這些教育背景相對(duì)良好的女工在后勤部門得到了重用。

        2 高學(xué)歷女工各項(xiàng)滿意度及需求情況

        (1)薪資與工作外部條件滿意度

        高學(xué)歷女工中月收入5000元以上的僅有5%,3000元以下達(dá)到61%。薪酬滿意度調(diào)查顯示對(duì)現(xiàn)收入水平不滿意的女工達(dá)到40%,這40%的不滿意率基本都集中在一線女工,在后勤部門中,占比很大的一線員工工資收入僅達(dá)到或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平,當(dāng)女工認(rèn)為自己在薪酬、待遇方面受到了不公平對(duì)待時(shí),她們通常會(huì)采取一系列方法力圖恢復(fù)公平或者是尋求心理的平衡:例如減少個(gè)人精力和體力在工作中的投入,從感情、心理上遠(yuǎn)離對(duì)自己產(chǎn)生不公平待遇的地方,這些表現(xiàn)會(huì)影響她們的工作積極性,進(jìn)而對(duì)高校后勤總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成不良影響。

        調(diào)研中顯示,女工中對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度不滿意的達(dá)到2.78%,對(duì)人際關(guān)系不滿意的為4.63%,對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意的為1.85%,不滿意水平均比較低,但是對(duì)激勵(lì)機(jī)制(包括收入、福利等)不滿意的達(dá)到24.07%,明顯高于其他因素。

        (2)工作積極性發(fā)揮情況

        調(diào)查結(jié)果顯示女工工作積極性發(fā)揮較好,僅20%的員工選擇較少發(fā)揮或未發(fā)揮。60%以上的女工均認(rèn)為收入太少是影響工作積極性的主要原因,其次為領(lǐng)導(dǎo)不民主、分配不公,在各項(xiàng)因素中,選擇“同事關(guān)系不融洽”的比重最少,這是因?yàn)榕ぴ诠ぷ髦械囊徊糠謿w屬感通常來自于和諧的同事關(guān)系,在工作中因?yàn)橛颜x而成為共同體。

        (3)幸福感情況

        通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),面臨最大的生活困擾是經(jīng)濟(jì)收入、住房和社會(huì)保障,占比分別達(dá)到34%、22%和17%,主要是家庭外部因素。家庭內(nèi)部關(guān)系相對(duì)比較和諧,關(guān)于老人、子女、情感等方面困擾較少。

        在幸福感調(diào)研中,80%的女工選擇非常幸福或比較幸福,僅2%的女工明顯感覺不幸福。根據(jù)馬斯洛理論,人類的需要是分層次的,由低到高分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。大部分女工認(rèn)為自己的需求仍處于低層次階段,如溫飽等生理需求和安全需求,達(dá)到72%,處于高層次需求的僅為28%。一般低層次需求是最強(qiáng)烈的不可避免的,也是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。尊重與自我實(shí)現(xiàn)屬于較高層次的需求,滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作,獲得社會(huì)和他人的認(rèn)可,最充分地發(fā)揮自己的潛在能力,成為所期望的人物。

        (4)所在單位工會(huì)工作情況

        女工在評(píng)價(jià)本單位工會(huì)在推進(jìn)民主管理、關(guān)心職工生活方面的工作情況時(shí),52%選擇滿意,43%認(rèn)為一般,14%表示不滿,滿意度相對(duì)較低。在涉及到如果有訴求、有苦悶,女工會(huì)首先找誰幫忙解決時(shí),40%選擇找行政領(lǐng)導(dǎo),其次為親友、黨組織、上級(jí)部門,最后為本單位工會(huì)。從以上兩項(xiàng)問題的調(diào)研結(jié)果來看,女工對(duì)工會(huì)的歸屬感并不強(qiáng),在心理上也并不太信任和依賴工會(huì),這說明工會(huì)在開展女工工作方面還比較薄弱,有不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)的方面。

        3 提升高學(xué)歷女工滿意度的對(duì)策

        (1)加強(qiáng)思想政治工作

        引導(dǎo)女工認(rèn)識(shí)到后勤工作在學(xué)校整個(gè)工作的特殊地位和重要作用,幫助女工增強(qiáng)服務(wù)育人的責(zé)任感和自豪感,理性的追求物質(zhì)利益,正確的處理國家、集體和個(gè)人之間的利益關(guān)系,避免女工產(chǎn)生唯金錢至上的拜金思想,通過心理調(diào)適和情緒調(diào)控等途徑,幫助女工提升滿意度和幸福感。

        (2)完善薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制

        完善薪酬體系,充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,設(shè)置薪酬上升空間,建立以崗位為基礎(chǔ)、以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)薪酬管理體系。同時(shí),通過更多樣化的激勵(lì)方式彌補(bǔ)物質(zhì)回報(bào)較低的不足,制定靈活的福利政策,如在春節(jié)、婦女節(jié)、中秋等中國傳統(tǒng)節(jié)日時(shí)發(fā)放慰問品或困難補(bǔ)助, 為異地女工提供單身宿舍或廉租房,為有學(xué)習(xí)愿望的女工提供進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì), 為女工安排定時(shí)體檢、帶薪休假、文體旅游,每年度或每季度評(píng)選優(yōu)秀女工等等。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,使福利的效能最大化, 有效地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

        (3)加強(qiáng)工會(huì)女工工作

        工會(huì)開展女工工作,要注意克服內(nèi)容空洞、形式呆板、方法單一的工作方法,要有針對(duì)性地解決女工面臨的實(shí)際問題,使女工感受到工會(huì)的關(guān)懷和溫暖,真正成為女工的貼心人。要加強(qiáng)基層工會(huì)女工工作力量,配備分管女工工作的工會(huì)委員,培養(yǎng)女工干部,為高學(xué)歷女工創(chuàng)造條件、搭建平臺(tái),鼓勵(lì)她們成為業(yè)務(wù)骨干;健全和完善女工工作網(wǎng)絡(luò)和信息交流渠道,使女工愿意找工會(huì)談心,愿意向工會(huì)求助;開展有益女工身心健康的文化活動(dòng), 如跳繩、踢毽子、剪紙、刺繡、合唱等符合女性特點(diǎn)的文藝活動(dòng),為女工提供展示才藝的平臺(tái)。

        參考文獻(xiàn)

        [1] 陳婷婷.提升高校后勤員工綜合素質(zhì)的研究[J].中國電力教育,2011(35):36-37.

        [2] 郭林松,張瀅,王術(shù)海.高校后勤員工薪酬構(gòu)成方案[J].高校后勤研究,2012(5):43-45.

        [3] 焦麗.論如何開展工會(huì)女工工作[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2010(20):117.

        [4] 朱黎黎.做好工會(huì)女工工作,促進(jìn)和諧后勤建設(shè)[J].高校后勤研究,2012(5):48-49.endprint

        摘 要:高學(xué)歷女工在高校后勤中是一個(gè)比較重要的群體,本研究對(duì)北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進(jìn)行了問卷調(diào)查,深入了解她們的各項(xiàng)滿意度及需求情況,為有針對(duì)性的開展女工工作提供參考和依據(jù)。

        關(guān)鍵詞:后勤 高學(xué)歷 女工 滿意度

        中圖分類號(hào):G4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1674-098X(2014)07(a)-0243-02

        高校后勤作為具有服務(wù)屬性的組織,是女性就業(yè)較為集中的地方。除重體力工作外,其他崗位上女工的身影無處不在。高校后勤是與全校師生接觸最多的窗口單位和一線單位,女性的溫柔細(xì)致縝密相對(duì)于男性更具有一種“天然”的優(yōu)勢(shì),廣大女工是后勤發(fā)展不可忽視的人力資源。

        由于后勤員工群體總體文化水平較低,普遍僅有小學(xué)或初中學(xué)歷,具有大專及以上學(xué)歷的女員工基本上可以算是后勤領(lǐng)域內(nèi)的高學(xué)歷員工,這些女性在后勤改革和發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用,她們受過相對(duì)完整良好的教育,大部分屬于管理層面,對(duì)后勤工作的管理水平甚至決策水平都有影響,即使身處一線崗位,她們也往往是班組的頂梁柱,成為其他女工的主心骨。

        本研究對(duì)北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進(jìn)行了問卷調(diào)查,深入了解她們的各項(xiàng)滿意度及需求情況,為有針對(duì)性的開展女工工作提供參考和依據(jù)。

        1 高學(xué)歷女工基本情況

        本次調(diào)研共回收有效問卷110份,涵蓋不同年齡段、不同政治面貌、不同崗位的女工,從樣本統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看,已覆蓋到各類人群,樣本總體均衡性較好。調(diào)研中發(fā)現(xiàn),高學(xué)歷女工中以35歲以下的青年女工為主,占比達(dá)到62%,35~50歲占比36%,這是因?yàn)殡S著社會(huì)的發(fā)展和觀念的轉(zhuǎn)變,女孩相對(duì)接受教育的機(jī)會(huì)多一些,因此高學(xué)歷的女工多集中在35歲以下;黨員比例達(dá)到28%,共青團(tuán)員比例28%,群眾為44%,黨員和團(tuán)員比例是比較可觀的,體現(xiàn)了高學(xué)歷女工的先進(jìn)性;管理層面的占比46%,一線員工如專業(yè)技術(shù)人員和普通工人為54%??傮w來講,這些教育背景相對(duì)良好的女工在后勤部門得到了重用。

        2 高學(xué)歷女工各項(xiàng)滿意度及需求情況

        (1)薪資與工作外部條件滿意度

        高學(xué)歷女工中月收入5000元以上的僅有5%,3000元以下達(dá)到61%。薪酬滿意度調(diào)查顯示對(duì)現(xiàn)收入水平不滿意的女工達(dá)到40%,這40%的不滿意率基本都集中在一線女工,在后勤部門中,占比很大的一線員工工資收入僅達(dá)到或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平,當(dāng)女工認(rèn)為自己在薪酬、待遇方面受到了不公平對(duì)待時(shí),她們通常會(huì)采取一系列方法力圖恢復(fù)公平或者是尋求心理的平衡:例如減少個(gè)人精力和體力在工作中的投入,從感情、心理上遠(yuǎn)離對(duì)自己產(chǎn)生不公平待遇的地方,這些表現(xiàn)會(huì)影響她們的工作積極性,進(jìn)而對(duì)高校后勤總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成不良影響。

        調(diào)研中顯示,女工中對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度不滿意的達(dá)到2.78%,對(duì)人際關(guān)系不滿意的為4.63%,對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意的為1.85%,不滿意水平均比較低,但是對(duì)激勵(lì)機(jī)制(包括收入、福利等)不滿意的達(dá)到24.07%,明顯高于其他因素。

        (2)工作積極性發(fā)揮情況

        調(diào)查結(jié)果顯示女工工作積極性發(fā)揮較好,僅20%的員工選擇較少發(fā)揮或未發(fā)揮。60%以上的女工均認(rèn)為收入太少是影響工作積極性的主要原因,其次為領(lǐng)導(dǎo)不民主、分配不公,在各項(xiàng)因素中,選擇“同事關(guān)系不融洽”的比重最少,這是因?yàn)榕ぴ诠ぷ髦械囊徊糠謿w屬感通常來自于和諧的同事關(guān)系,在工作中因?yàn)橛颜x而成為共同體。

        (3)幸福感情況

        通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),面臨最大的生活困擾是經(jīng)濟(jì)收入、住房和社會(huì)保障,占比分別達(dá)到34%、22%和17%,主要是家庭外部因素。家庭內(nèi)部關(guān)系相對(duì)比較和諧,關(guān)于老人、子女、情感等方面困擾較少。

        在幸福感調(diào)研中,80%的女工選擇非常幸?;虮容^幸福,僅2%的女工明顯感覺不幸福。根據(jù)馬斯洛理論,人類的需要是分層次的,由低到高分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。大部分女工認(rèn)為自己的需求仍處于低層次階段,如溫飽等生理需求和安全需求,達(dá)到72%,處于高層次需求的僅為28%。一般低層次需求是最強(qiáng)烈的不可避免的,也是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。尊重與自我實(shí)現(xiàn)屬于較高層次的需求,滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作,獲得社會(huì)和他人的認(rèn)可,最充分地發(fā)揮自己的潛在能力,成為所期望的人物。

        (4)所在單位工會(huì)工作情況

        女工在評(píng)價(jià)本單位工會(huì)在推進(jìn)民主管理、關(guān)心職工生活方面的工作情況時(shí),52%選擇滿意,43%認(rèn)為一般,14%表示不滿,滿意度相對(duì)較低。在涉及到如果有訴求、有苦悶,女工會(huì)首先找誰幫忙解決時(shí),40%選擇找行政領(lǐng)導(dǎo),其次為親友、黨組織、上級(jí)部門,最后為本單位工會(huì)。從以上兩項(xiàng)問題的調(diào)研結(jié)果來看,女工對(duì)工會(huì)的歸屬感并不強(qiáng),在心理上也并不太信任和依賴工會(huì),這說明工會(huì)在開展女工工作方面還比較薄弱,有不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)的方面。

        3 提升高學(xué)歷女工滿意度的對(duì)策

        (1)加強(qiáng)思想政治工作

        引導(dǎo)女工認(rèn)識(shí)到后勤工作在學(xué)校整個(gè)工作的特殊地位和重要作用,幫助女工增強(qiáng)服務(wù)育人的責(zé)任感和自豪感,理性的追求物質(zhì)利益,正確的處理國家、集體和個(gè)人之間的利益關(guān)系,避免女工產(chǎn)生唯金錢至上的拜金思想,通過心理調(diào)適和情緒調(diào)控等途徑,幫助女工提升滿意度和幸福感。

        (2)完善薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制

        完善薪酬體系,充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,設(shè)置薪酬上升空間,建立以崗位為基礎(chǔ)、以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)薪酬管理體系。同時(shí),通過更多樣化的激勵(lì)方式彌補(bǔ)物質(zhì)回報(bào)較低的不足,制定靈活的福利政策,如在春節(jié)、婦女節(jié)、中秋等中國傳統(tǒng)節(jié)日時(shí)發(fā)放慰問品或困難補(bǔ)助, 為異地女工提供單身宿舍或廉租房,為有學(xué)習(xí)愿望的女工提供進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì), 為女工安排定時(shí)體檢、帶薪休假、文體旅游,每年度或每季度評(píng)選優(yōu)秀女工等等。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,使福利的效能最大化, 有效地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

        (3)加強(qiáng)工會(huì)女工工作

        工會(huì)開展女工工作,要注意克服內(nèi)容空洞、形式呆板、方法單一的工作方法,要有針對(duì)性地解決女工面臨的實(shí)際問題,使女工感受到工會(huì)的關(guān)懷和溫暖,真正成為女工的貼心人。要加強(qiáng)基層工會(huì)女工工作力量,配備分管女工工作的工會(huì)委員,培養(yǎng)女工干部,為高學(xué)歷女工創(chuàng)造條件、搭建平臺(tái),鼓勵(lì)她們成為業(yè)務(wù)骨干;健全和完善女工工作網(wǎng)絡(luò)和信息交流渠道,使女工愿意找工會(huì)談心,愿意向工會(huì)求助;開展有益女工身心健康的文化活動(dòng), 如跳繩、踢毽子、剪紙、刺繡、合唱等符合女性特點(diǎn)的文藝活動(dòng),為女工提供展示才藝的平臺(tái)。

        參考文獻(xiàn)

        [1] 陳婷婷.提升高校后勤員工綜合素質(zhì)的研究[J].中國電力教育,2011(35):36-37.

        [2] 郭林松,張瀅,王術(shù)海.高校后勤員工薪酬構(gòu)成方案[J].高校后勤研究,2012(5):43-45.

        [3] 焦麗.論如何開展工會(huì)女工工作[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2010(20):117.

        [4] 朱黎黎.做好工會(huì)女工工作,促進(jìn)和諧后勤建設(shè)[J].高校后勤研究,2012(5):48-49.endprint

        摘 要:高學(xué)歷女工在高校后勤中是一個(gè)比較重要的群體,本研究對(duì)北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進(jìn)行了問卷調(diào)查,深入了解她們的各項(xiàng)滿意度及需求情況,為有針對(duì)性的開展女工工作提供參考和依據(jù)。

        關(guān)鍵詞:后勤 高學(xué)歷 女工 滿意度

        中圖分類號(hào):G4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1674-098X(2014)07(a)-0243-02

        高校后勤作為具有服務(wù)屬性的組織,是女性就業(yè)較為集中的地方。除重體力工作外,其他崗位上女工的身影無處不在。高校后勤是與全校師生接觸最多的窗口單位和一線單位,女性的溫柔細(xì)致縝密相對(duì)于男性更具有一種“天然”的優(yōu)勢(shì),廣大女工是后勤發(fā)展不可忽視的人力資源。

        由于后勤員工群體總體文化水平較低,普遍僅有小學(xué)或初中學(xué)歷,具有大專及以上學(xué)歷的女員工基本上可以算是后勤領(lǐng)域內(nèi)的高學(xué)歷員工,這些女性在后勤改革和發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用,她們受過相對(duì)完整良好的教育,大部分屬于管理層面,對(duì)后勤工作的管理水平甚至決策水平都有影響,即使身處一線崗位,她們也往往是班組的頂梁柱,成為其他女工的主心骨。

        本研究對(duì)北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進(jìn)行了問卷調(diào)查,深入了解她們的各項(xiàng)滿意度及需求情況,為有針對(duì)性的開展女工工作提供參考和依據(jù)。

        1 高學(xué)歷女工基本情況

        本次調(diào)研共回收有效問卷110份,涵蓋不同年齡段、不同政治面貌、不同崗位的女工,從樣本統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看,已覆蓋到各類人群,樣本總體均衡性較好。調(diào)研中發(fā)現(xiàn),高學(xué)歷女工中以35歲以下的青年女工為主,占比達(dá)到62%,35~50歲占比36%,這是因?yàn)殡S著社會(huì)的發(fā)展和觀念的轉(zhuǎn)變,女孩相對(duì)接受教育的機(jī)會(huì)多一些,因此高學(xué)歷的女工多集中在35歲以下;黨員比例達(dá)到28%,共青團(tuán)員比例28%,群眾為44%,黨員和團(tuán)員比例是比較可觀的,體現(xiàn)了高學(xué)歷女工的先進(jìn)性;管理層面的占比46%,一線員工如專業(yè)技術(shù)人員和普通工人為54%。總體來講,這些教育背景相對(duì)良好的女工在后勤部門得到了重用。

        2 高學(xué)歷女工各項(xiàng)滿意度及需求情況

        (1)薪資與工作外部條件滿意度

        高學(xué)歷女工中月收入5000元以上的僅有5%,3000元以下達(dá)到61%。薪酬滿意度調(diào)查顯示對(duì)現(xiàn)收入水平不滿意的女工達(dá)到40%,這40%的不滿意率基本都集中在一線女工,在后勤部門中,占比很大的一線員工工資收入僅達(dá)到或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平,當(dāng)女工認(rèn)為自己在薪酬、待遇方面受到了不公平對(duì)待時(shí),她們通常會(huì)采取一系列方法力圖恢復(fù)公平或者是尋求心理的平衡:例如減少個(gè)人精力和體力在工作中的投入,從感情、心理上遠(yuǎn)離對(duì)自己產(chǎn)生不公平待遇的地方,這些表現(xiàn)會(huì)影響她們的工作積極性,進(jìn)而對(duì)高校后勤總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成不良影響。

        調(diào)研中顯示,女工中對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度不滿意的達(dá)到2.78%,對(duì)人際關(guān)系不滿意的為4.63%,對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意的為1.85%,不滿意水平均比較低,但是對(duì)激勵(lì)機(jī)制(包括收入、福利等)不滿意的達(dá)到24.07%,明顯高于其他因素。

        (2)工作積極性發(fā)揮情況

        調(diào)查結(jié)果顯示女工工作積極性發(fā)揮較好,僅20%的員工選擇較少發(fā)揮或未發(fā)揮。60%以上的女工均認(rèn)為收入太少是影響工作積極性的主要原因,其次為領(lǐng)導(dǎo)不民主、分配不公,在各項(xiàng)因素中,選擇“同事關(guān)系不融洽”的比重最少,這是因?yàn)榕ぴ诠ぷ髦械囊徊糠謿w屬感通常來自于和諧的同事關(guān)系,在工作中因?yàn)橛颜x而成為共同體。

        (3)幸福感情況

        通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),面臨最大的生活困擾是經(jīng)濟(jì)收入、住房和社會(huì)保障,占比分別達(dá)到34%、22%和17%,主要是家庭外部因素。家庭內(nèi)部關(guān)系相對(duì)比較和諧,關(guān)于老人、子女、情感等方面困擾較少。

        在幸福感調(diào)研中,80%的女工選擇非常幸福或比較幸福,僅2%的女工明顯感覺不幸福。根據(jù)馬斯洛理論,人類的需要是分層次的,由低到高分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。大部分女工認(rèn)為自己的需求仍處于低層次階段,如溫飽等生理需求和安全需求,達(dá)到72%,處于高層次需求的僅為28%。一般低層次需求是最強(qiáng)烈的不可避免的,也是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。尊重與自我實(shí)現(xiàn)屬于較高層次的需求,滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作,獲得社會(huì)和他人的認(rèn)可,最充分地發(fā)揮自己的潛在能力,成為所期望的人物。

        (4)所在單位工會(huì)工作情況

        女工在評(píng)價(jià)本單位工會(huì)在推進(jìn)民主管理、關(guān)心職工生活方面的工作情況時(shí),52%選擇滿意,43%認(rèn)為一般,14%表示不滿,滿意度相對(duì)較低。在涉及到如果有訴求、有苦悶,女工會(huì)首先找誰幫忙解決時(shí),40%選擇找行政領(lǐng)導(dǎo),其次為親友、黨組織、上級(jí)部門,最后為本單位工會(huì)。從以上兩項(xiàng)問題的調(diào)研結(jié)果來看,女工對(duì)工會(huì)的歸屬感并不強(qiáng),在心理上也并不太信任和依賴工會(huì),這說明工會(huì)在開展女工工作方面還比較薄弱,有不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)的方面。

        3 提升高學(xué)歷女工滿意度的對(duì)策

        (1)加強(qiáng)思想政治工作

        引導(dǎo)女工認(rèn)識(shí)到后勤工作在學(xué)校整個(gè)工作的特殊地位和重要作用,幫助女工增強(qiáng)服務(wù)育人的責(zé)任感和自豪感,理性的追求物質(zhì)利益,正確的處理國家、集體和個(gè)人之間的利益關(guān)系,避免女工產(chǎn)生唯金錢至上的拜金思想,通過心理調(diào)適和情緒調(diào)控等途徑,幫助女工提升滿意度和幸福感。

        (2)完善薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制

        完善薪酬體系,充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,設(shè)置薪酬上升空間,建立以崗位為基礎(chǔ)、以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)薪酬管理體系。同時(shí),通過更多樣化的激勵(lì)方式彌補(bǔ)物質(zhì)回報(bào)較低的不足,制定靈活的福利政策,如在春節(jié)、婦女節(jié)、中秋等中國傳統(tǒng)節(jié)日時(shí)發(fā)放慰問品或困難補(bǔ)助, 為異地女工提供單身宿舍或廉租房,為有學(xué)習(xí)愿望的女工提供進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì), 為女工安排定時(shí)體檢、帶薪休假、文體旅游,每年度或每季度評(píng)選優(yōu)秀女工等等。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,使福利的效能最大化, 有效地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

        (3)加強(qiáng)工會(huì)女工工作

        工會(huì)開展女工工作,要注意克服內(nèi)容空洞、形式呆板、方法單一的工作方法,要有針對(duì)性地解決女工面臨的實(shí)際問題,使女工感受到工會(huì)的關(guān)懷和溫暖,真正成為女工的貼心人。要加強(qiáng)基層工會(huì)女工工作力量,配備分管女工工作的工會(huì)委員,培養(yǎng)女工干部,為高學(xué)歷女工創(chuàng)造條件、搭建平臺(tái),鼓勵(lì)她們成為業(yè)務(wù)骨干;健全和完善女工工作網(wǎng)絡(luò)和信息交流渠道,使女工愿意找工會(huì)談心,愿意向工會(huì)求助;開展有益女工身心健康的文化活動(dòng), 如跳繩、踢毽子、剪紙、刺繡、合唱等符合女性特點(diǎn)的文藝活動(dòng),為女工提供展示才藝的平臺(tái)。

        參考文獻(xiàn)

        [1] 陳婷婷.提升高校后勤員工綜合素質(zhì)的研究[J].中國電力教育,2011(35):36-37.

        [2] 郭林松,張瀅,王術(shù)海.高校后勤員工薪酬構(gòu)成方案[J].高校后勤研究,2012(5):43-45.

        [3] 焦麗.論如何開展工會(huì)女工工作[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2010(20):117.

        [4] 朱黎黎.做好工會(huì)女工工作,促進(jìn)和諧后勤建設(shè)[J].高校后勤研究,2012(5):48-49.endprint

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