馬 蕾，胡婉麗 ，葉心薇，王倩雅

（1.南京理工大學人文與社科學院，江蘇 南京 210094；2.南京理工大學創(chuàng)新與發(fā)展研究中心，江蘇 南京 210094；3.南京理工大學經(jīng)濟管理學院，江蘇 南京 210094）

一、引言

隨著管理實踐的發(fā)展，團隊在組織管理中發(fā)揮著重要作用，對團隊領導的研究也成為學術界的熱點，當團隊領導者率領團隊完成具體目標時，不僅要工作效率，還要求團隊領導在高度復雜、高度不確定性變化的內外環(huán)境中，要有靈活的應變能力，從而化解沖突和危機完成團隊目標(Michae lD.，etc.2007)。雖然目前研究者用情境理論解釋了領導類型與情境的有效匹配對領導效能的影響，但是，無法回答團隊領導如何運用自己的潛在能力帶領團隊創(chuàng)新、變革應對復雜不確定性變化的環(huán)境，進而實現(xiàn)組織目標等問題，慣域理論對此提出了一個新的研究視角。

慣域（Habitual Domain，HD，譯為習慣域、習慣領域、慣域）理論是由原美國堪薩斯大學商學院教授游伯龍(Po-Lung Yu)于二十世紀八十年代提出的。其運用了社會心理學、神經(jīng)心理學、系統(tǒng)科學、最優(yōu)化理論、管理科學、知識與智慧開發(fā)等學科最新研究成果，通過對人類行為和決策的觀察和分析，提出了慣域理論。隨后，許多學者展開了對個人慣域和組織慣域的研究，例如基于慣域理論研究行為決策(Po-LungYu，Yen-Chu Chen，2010)、企業(yè)創(chuàng)新 （吳松齡，2005；馬蕾，陳勁，2005；閻立，2008）、企業(yè)知識結構（吳迪，2004）等，并取得了豐富的成果。從個人慣域角度對領導進行研究，也是慣域理論的重要研究內容，如對領導角色、領導者職責、被領導者與領導者互相適應關系、領導創(chuàng)新的研究（Yu，1985；湯永林等，2004）等，這些豐富了既有領導理論，但由于缺乏定量分析，導致該理論深入研究和應用的困難，因此，對領導慣域進行定量研究，特別是將其置于團隊研究的背景下開發(fā)團隊領導慣域量表，對不斷發(fā)展慣域理論、提升團隊領導能力研究有重要意義。

二、相關概念界定及模型構建

本節(jié)將對研究對象團隊領導以及領導慣域等相關概念進行界定和辨析，為全文研究奠定基礎；在既有研究的基礎上，建立了領導慣域評價模型。

1.團隊領導及領導慣域

目前，團隊領導還沒有一個學術界公認的概念，因此，要了解團隊領導，首先要了解團隊的概念。團隊研究起源于心理學，隨后，有關研究也滲透到了管理學、組織行為學和人力資源管理等領域。因研究目的不同，對團隊的界定往往有所差異。如Robert(1993)從共同目標、工作相處愉快和高品質的結果三個方面對團隊作了界定；Shonk(l 982)則強調“將團隊定義成兩個以上的人，以其協(xié)調彼此的活動以完成共同的目標”以及強調“成員協(xié)調活動的重要性”。斯蒂芬·羅賓斯(1996)認為，團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。本研究遵循Robert對團隊的界定，即團隊是由一群認同并致力于達成共同目標的人所組成，一群人相處愉快并愿意在一起工作，共同為達成高品質的結果而努力。對于團隊領導，本研究是指團隊中有正式的職位,一定的職責和相應的權利的人。

領導慣域：基于Yu對個人慣域的界定（游伯龍，2005），領導慣域“是指在一段時間內，如果沒有外界信息進入，領導者擁有的知識、經(jīng)驗相對穩(wěn)定，形成一定的行為模式，而其知識、經(jīng)驗構成領導者應對環(huán)境變化的潛在能力”。

既有研究中，也可以通過領導風格觀察領導慣域。領導風格常被定義為領導者在影響被領導者實現(xiàn)特定目標時所慣常采用的行為（肖洪鈞，苗曉燕，2009），這種習慣化的領導方式是在長期的個人經(jīng)歷、領導實踐中逐步形成的。正如既有學者研究指出領導風格理論偏重研究領導行為與下屬的關系。Lewin等(1939)提出三種領導風格理論：獨裁型(Authoritarian)、民主型(Democatic)以及放任型(Laissez faire)，也被研究者分為變革型領導(Burns，1978)、魅力型領導(House，1977)；Bass(1996)提出變革型領導的四維結構：領導魅力、感召力、智能激發(fā)和個性化關懷。這些領導風格反映了領導處理內部問題的行為方式，是領導在處理與下屬等組織內部問題時形成的習慣領域。由此可見，領導風格是領導的行為模式，是可以被觀察到的，是領導慣域的反映，也是了解領導慣域的途徑之一。對于領導風格和領導慣域，不同領導有不同的習慣領域，也有不同的領導風格，有相同領導風格的人，但是領導慣域不同，其差異在于慣域的潛在領域(Yu，2005)；領導慣域是領導的自身屬性，不僅反映領導處理內部問題的行為特點，同時還可以反映領導者處理外部環(huán)境變化的潛在能力，從領導慣域能夠更深入的了解領導者的行為。

對于個人慣域，Yu(1987)提出的個人慣域有穩(wěn)定性和變動性、簡單性和復雜性、一致性與矛盾性以及吸收性和排斥性等基本特征，Thomas(1996)等在討論領導功能指出團隊領導扮演著管理者、促進者、教練、訓練者、工作協(xié)調者和外部聯(lián)絡者等五種角色，引領團隊解決外部危機和內部沖突(Yu，1987)。因此，領導慣域的自身特征可以通過靈活性、示范性、互適性等反映出來。領導慣域的靈活性是指當內部或者外部環(huán)境發(fā)生變化時，團隊領導能夠做出快速的反應，并做出有效的決策應對外界變化，但在變動后又恢復到慣域原有穩(wěn)定的狀態(tài)；領導慣域的示范性是指領導者的穩(wěn)定的行為方式常常被下屬學習和模仿，其前瞻性行為對團隊成員有導向性；領導慣域互適性指由于團隊內部成員慣域不同及外部環(huán)境不確定性，領導從外部環(huán)境吸收知識、經(jīng)驗即與成員慣域相互影響、相互適應，不斷改善慣域的過程。

2.模型構建

既有研究對組織或個人慣域的評價研究主要從個人慣域的評價、企業(yè)慣域剛性評價等方面展開的。Yu(1985)提出了個人慣域評價的定性模型，該模型主要包括三個維度：個體的行為功能、關心的事情、外界交流。隨著研究不斷深入，馬蕾(2003)分析了企業(yè)慣域的演化過程，基于慣域變動性角度對企業(yè)慣域剛性問題進行了研究，從企業(yè)的重構能力、互動能力、吸收能力、自身屬性等四個維度提出了企業(yè)慣域剛性評價模型，為企業(yè)不斷改善慣域、克服慣域剛性，提供了分析工具?；诩扔醒芯考邦I導慣域特征，評價領導慣域主要從靈活性、示范性和互適性三個維度展開。

靈活性維度：考察主要通過領導者對外部環(huán)境變化的反應能力和日常工作效率體現(xiàn)。例如，領導者在日常工作中不能朝令夕改，要有一定規(guī)律，帶領成員有效率的工作；而遇到不確定事件，能夠及時做出有效決策，這就要求領導者有相應的應變能力。不僅組織慣域會產(chǎn)生剛性，個人慣域也很會產(chǎn)生剛性，如果領導者慣域產(chǎn)生剛性，則領導者在工作中會保守、僵化，缺乏應變能力。

圖1 領導慣域測量基本模型

示范性維度：凌文輇等人(2003)發(fā)現(xiàn)中國人內隱領導理論的因素結構可分為個人品德因素、目標有效性因素、人際能力因素和多面性因素四個維度。領導者要用自己的模范行為來影響部 屬 (Yu，1987)。因 此 ，對示范性的考察一方面通過領導者行為被團隊成員所學習，另一方面，也可通過領導者行為的導向性來體現(xiàn)。

互適性維度：可以從領導對團隊成員的適應和對外部環(huán)境的適應二個方面考察。團隊是一個開放的系統(tǒng)，有效的領導者對組織的領導不僅體現(xiàn)在對團隊內部各層級人員及其活動的影響上，還體現(xiàn)在促進組織與外部環(huán)境的良好適應上。對待不同成員要運用不同方法(Yu，1987)，這就不僅需要領導者掌握成員的行為模式，還要了解成員的潛在慣域?！巴饨缃涣鳌笔侵競€體處于一個變化的環(huán)境，并與外界產(chǎn)生交流獲得知識、信息，改善自身行為，進而實現(xiàn)個體目標等(Yu，2005)。反映領導者的知識經(jīng)驗即信元（馬蕾，2003），不僅要數(shù)量多而且要種類豐富，進而解決團隊產(chǎn)生問題和成員間的沖突。

三、量表開發(fā)

1.量表測量對象

本研究針對團隊領導慣域自身特征開發(fā)了量表，為了保證所開發(fā)的量表能夠適應不同組織類型的團隊領導，本研究將團隊領導的取樣范圍確定為以下幾類：選取了政府部分部門的團隊領導為研究對象；也選取了一些科研院所、高等學校的團隊領導為研究對象；同時還選取了企業(yè)的團隊領導作為研究對象。

2.量表結構與維度設計

在設計團隊領導慣域自身特征的維度與量表結構的時候，我們先對不同組織的團隊領導進行訪談，重點關注他們在一段時間內的行為模式以及自身的知識結構和經(jīng)驗等。同時搜集國內外優(yōu)秀領導者的資料案例進行匯總整理，并對國內外研究領導風格、變革型領導、魅力型領導、交易型領導等的量表進行分析，結合團隊領導慣域的定義，歸納出作為正式調查問卷的主要項目，這些條目主要涉及的范疇是領導慣域的靈活性、領導慣域的示范性和領導慣域的互適性。具體包括應變能力、危機應對、工作效率、風險控制、決策、戰(zhàn)略規(guī)劃、開拓創(chuàng)新、自律自信、學習能力、社會閱歷、機會前瞻、團隊合作、協(xié)作溝通、信息管理等。另外還參照了國外學者的有關研究測量條目，從中選擇一些作為本次調查的補充。最后提煉出符合實際情況的量表題項，形成初步的調查量表。

3.初始化量表

（1）專家討論

由于研究者所在的學術研究團隊的主要研究方向之一是慣域理論及組織管理，因此針對初步的測度量表，首先在研究者所在的科研團隊內部征求專家意見，而后還征求了高校從事慣域理論和領導理論研究的教授、專家的意見，并根據(jù)建議對測度題項進行了微調?？紤]到本研究所涉及的變量難以用客觀統(tǒng)計數(shù)據(jù)表示，所以本研究的量表整體設計采用Likert式五分等級，1～5分別代表：非常不同意、比較不同意、不好確定、比較同意、非常同意。

（2）團隊領導訪談

針對團隊領導慣域特征開發(fā)量表，為保證所開發(fā)的量表能夠適應不同類型組織的團隊領導，也為了保證取樣的代表性，本研究對來自不同類型組織的團隊領導取樣，并進行個別訪談，訪談目的主要包括三方面：一是討論各個題項所反映的概念范疇與邏輯關系是否符合實際情況；二是通過訪談提問了解團隊領導工作狀況，確認測試題項是否符合工作環(huán)境；三是根據(jù)意見反饋，減少學術專業(yè)措辭，以提高問卷的可讀性及易答性。研究者在訪談中發(fā)現(xiàn)，雖然領導者沒有用慣域這個詞來概括本身的行為和習慣，但領導慣域在領導者身上確實存在。

四、數(shù)據(jù)收集及題項精煉

1.預測試

針對專家討論及團隊領導訪談后的問卷，研究者選擇了24位來自企業(yè)、政府、學校等不同行業(yè)的團隊領導進行了預測試，根據(jù)預測試對象的反饋，對量表信度進行初步檢驗，并根據(jù)結果對問卷做進一步的修改完善。最終，共有26道問題被確定用來測量團隊領導特征的三個維度，其中10個問題測量領導慣域的靈活性，8個問題測量領導慣域的示范性，8個問題測量領導慣域的互適性。

2.數(shù)據(jù)收集

在小問卷測試之后，進行了第二輪較大規(guī)模的問卷調查，在這次調查中，主要通過三種渠道收集數(shù)據(jù)：第一，通過電子問卷的形式發(fā)放給團隊領導80份，收回53份，回收率66.2%；第二，現(xiàn)場調查發(fā)放80份問卷，收回62份，回收率77.5%；第三，通過聯(lián)系相關人員發(fā)放50份，收回38份，回收率76%。三種方式共收集有效問卷153份，樣本特征如表1所示。

3.題項精煉

（1）初次精煉

為了達到測驗題項的適切性以及避免題項的冗余，在對量表建構的過程中，需要對量表進行多次精煉。首先第一次精煉是在之前的小樣本與測試時完成的，通過專家訪談調查結果的反應，部分項目被修改和刪除。預測時，首先專家對題項的表達進行了修改和精煉，其次是在對團隊領導采訪并填寫問卷后，根據(jù)測量對象的答題反應，對題項和選項進行了更改和刪除，即刪除2項冗余題項，剩余24個題項，保證題項具有良好的內容效度。

（2）二次精煉

第二次精煉是在大規(guī)模搜集樣本后完成的，通過項目分析對題項進行精煉，刪除鑒別度不高的項目。對24個題項得分進行求和，根據(jù)得分，取25%的受試者作為高分組，25%的受試者作為低分組進行項目分析，對高、低分組的數(shù)據(jù)進行獨立樣本T檢驗，其中項目6的T檢驗P值遠高于0.05（雙尾）。因此，未通過T檢驗，說明項目6不能夠有效區(qū)分高分團隊領導慣域特征組與低分團隊領導慣域特征組，具有較低的鑒別度。在刪除項目6后，量表包含23個題項。

表1 第二次調查的樣本結構特征

（3）三次精煉

第三次精煉是在通過同質性檢驗后完成的。共同性表示題項能解釋共同特質或屬性的變異量。因素負荷則表示題項與因素關系的程度，題項在共同因素的因素負荷量越高，表示題項與共同因素的關系越密切，即其同質性越高，反之亦然（吳明隆，2010）。

從表2的提取值可以發(fā)現(xiàn)：第10題、第21題的共同性分別 為 0.191、0.152，一般而言，共同性均低于0.20，表示題項與共同因素間的關系不密切，因此這兩個題項與共同因素“領導慣域自身特征”的程度關系微弱，此二項則被刪除，剩余21個題項。

表2 共同性

將刪除后的題項重新編碼，進行因素負荷分析，從上表的成分矩陣中可以發(fā)現(xiàn)：第2題、第3題、第5題、第20題的因素負荷分別為0.471、0.476、0.461、0.469，一般而言，若因子負荷低于0.50，則表示題項與共同因素不是很密切，因此這三個題項與共同因素“領導慣域特征”的程度關系微弱，刪除q2、q3、q5、q20，剩余 17個題項。表中第14題和第18題的因子負荷均為0.508，雖然略微大于0.50，但為了保證每個測試項目的適切性以及與共同因素的密切性更好，在再次審閱題項后，將q14、q18刪除。因此經(jīng)過三次精煉后的領導特征慣域量表由3個維度，15個題項組成。

表3 成分矩陣

五、信度與效度檢驗

1.量表信度檢驗

表4 量表題項精煉

首先通過Cronbach's α系數(shù)的方法進行檢驗。表5中可以看出團隊領導慣域特征量表的總克倫巴赫α值為0.895，說明該量表有較高的信度。另外，量表的三個層面及靈活性層面、示范性層面、互適性層面的Cronbach's α系數(shù)值分別為 0.787、0.789、0.792，根據(jù)內部一致性信度系數(shù)判斷原則可知此量表信度高，可以接受，這說明“靈活性”、“示范性”以及“互適性”三個因子各自所包含的指標具有較好的內部一致性。而且從“刪除該指標的Cronbach's α系數(shù)”來看，刪除任一單項后的Cronba c h's α值都沒有高于層面的α系數(shù)，并且任一單項的α值都介于0.70～0.8之間，表示其“靈活性”、“示范性”、“互適性”層面的內部一致性較理想，題項的測量結果是可靠可信的（具體數(shù)值參見表6）。

表5 子層面的Cronbach's α值

2.效度檢驗

（1）內容效度

內容效度是指測驗題目對有關內容或行為范圍取樣的適當性。團隊領導慣域特征的項目編制是根據(jù)團隊領導特征形容詞編寫項目，并根據(jù)每個維度的特點對有關項目進行修改。另外，在問卷編制完成后，本文請幾位專家、學者等同行以及團隊領導的實際情況對問卷的題項進行了初步評定，篩選出26個項目。在此基礎上，經(jīng)嚴格的項目精煉以及統(tǒng)計分析，本研究最后確定團隊領導特征的15個項目，經(jīng)153名被試者的評定確認，因此團隊領導慣域特征問卷的內容效度是有保證的。

表6 刪除子層面下項目后量表項的Cronbach'sα值

（2）結構效度

為了檢驗數(shù)據(jù)是否適合做因素分析，首先對大樣本數(shù)據(jù)進行檢驗。15個題項的KMO值為0.903，Bartlett's球狀檢驗χ2值為831.866，自由度為105，顯著性水平為0.000 lt;0.001。說明各題項之間有共享因素的可能，進行因素分析是適合的。探索性因素分析時，通過SPSS 17.0采用主成分分析法提取公共因子，正交旋轉法對因素矩陣旋轉。根據(jù)特征值均大于1的標準和碎石圖的走勢，最終提取了3個成分因子，累積解釋度達到55.58%。而且15個題項很好地歸屬于3個成分因子，每個題項的因素符合值均大于0.4（具體見表7）。

表7 成份矩陣

從表7中可以看出，因子 1由 q1、q2、q3、q4、q5構成，和理論建構的層面一致，定義為靈活性，因子 2由題項 q6、q7、q8、q9、q10、q11組成，仍與理論構建的因素2示范性一致，因子3由題項q12、q13、q14、q15構成，該題項則描述的是理論構建中的互適性特征。同時，每個題項沒有同時在多個維度間具有較高的因子負荷，也就是沒有跨因子負荷的現(xiàn)象，這表示量表具有較好的區(qū)別效度。這些分析結果都初步說明本研究對團隊領導慣域三個維度的劃分是合理的。因此從因素分析可知，所涉及的量表測量維度與理論模型基本保持一致。

表8 模型的擬合度指標

此外，本研究還運用AMOS 17.0對模型的各項擬合度進行檢驗，其模型的各項擬合度指標如表8所示。X2/(df)=1.44 lt;2達到了理想水平，其他擬合指數(shù)的指標均達到了Bagozzi和Youjae規(guī)定的標準，說明團隊領導慣域特征的模型具有較好的擬合度。

六、討論與總結

文章探討了團隊領導慣域測量工具，研究結果表明，團隊型領導慣域具有靈活性、示范性、互適性的自身特征。從本研究的三個維度來看，靈活性是慣域的穩(wěn)變性即從穩(wěn)定態(tài)到變動態(tài)再回到穩(wěn)定態(tài)的反映（馬蕾等，2011），由于團隊的大多數(shù)問題都來源于環(huán)境，領導者隨著時間變化，新的信息、知識的進入，其行為習慣會發(fā)生改變，領導慣域會獲得擴展，即潛在能力發(fā)生變化（湯永林等，2004）。也就是說，團隊領導在外界發(fā)生突發(fā)事件時（環(huán)境變化），領導隨著環(huán)境變化做出相應的變動，接著又趨于穩(wěn)定的過程；示范性特征體現(xiàn)的是團隊領導有穩(wěn)定的行為模式，可以被其追隨者模仿（李超平、時勘，2005）；互適性是團隊領導與團隊成員上下互動以及與外部環(huán)境的溝通、交流的過程。在團隊內部，由于團隊中不同的成員個人慣域不同，領導不能用同樣的方法或方式對待每個成員，要了解成員慣域，根據(jù)不同的對象實施不同的領導方式，發(fā)揮領導效用，領導慣域要與追隨者相適應。

文章基于既有文獻、專家討論以及領導慣域概念的基礎上，研究編制了團隊領導慣域特征的調查問卷，包括了靈活性、示范性和互適性3個維度，26個測試題項；再通過專家采訪、小樣本測試以及項目分析精煉修改后，刪除11個測試題項，確定了團隊領導慣域特征的正式問卷。文章采用公認的評定量表一致性的Cronbach'sα系數(shù)考察量表的信度情況，結果表明，問卷各個維度的信度均超過了測量學所要求的0.7，具有較好的信度水平。結合驗證性因素分析的較好擬合度，利用專家效度和結構效度進行效度檢驗。這一理論結構的探索以及相應問卷的研制具有理論意義和應用價值。

總而言之，在本研究的條件下，得到的主要結論是：其一，團隊領導慣域自身特征是一個三維的結構，具體包括：靈活性、示范性、互適性三個特征；其二，本研究所編制的團隊領導慣域量表具有較好的信度與效度，符合測量要求；其三，本量表可以供領導選拔、領導風格培育、改善領導行為、領導慣域與團隊創(chuàng)新關系等研究中使用。

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